Prontuario lavoro

Lavoro somministrato a tempo indeterminato (staff leasing)

Nel lavoro somministrato a tempo indeterminato l'attività lavorativa viene svolta da uno o più dipendenti dell'impresa somministratrice nell'interesse di un altro soggetto (utilizzatore), imprenditore o non imprenditore, che ne utilizza la prestazione per soddisfare le sue esigenze produttive. I lavoratori restano dipendenti dell'impresa somministratrice che li continua a retribuire per tutta la durata della missione, ma svolgono la loro attività sotto la direzione ed il controllo dell'impresa utilizzatrice. I rapporti intercorrenti fra i tre soggetti che intervengono nella somministrazione sono regolati da due distinti contratti: il contratto di somministrazione di lavoro tra somministratore e utilizzatore; ed il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore.

Contratto di somministrazione a tempo determinato

La somministrazione è deputata a soddisfare esigenze temporanee di manodopera. In concreto, con la stipula del contratto di fornitura di lavoro somministrato, il datore di lavoro chiede all’Agenzia di garantirgli una prestazione lavorativa, lasciando a carico della stessa tutti gli obblighi e gli adempimenti che normalmente gravano sul datore di lavoro. Pertanto, il datore di lavoro: - non dovrà procedere alla selezione del lavoratore; - non dovrà assumere alle proprie dipendenze il lavoratore; - non dovrà adempiere a tutti gli obblighi di natura amministrativa (comunicazione al Centro provinciale per l’impiego, sottoscrizione del contratto di lavoro, registrazione del lavoratore sul Libro Unico del Lavoro); - non dovrà gestire il rapporto e quindi corrispondere la retribuzione, pagare i contributi, gestire le assenze e la risoluzione del rapporto; - non sarà costretto a computare il lavoratore nella forza aziendale in tutti i casi in cui la legge o i CCNL stabiliscono obblighi in relazione alle dimensione dell’impresa (collocamento obbligatorio, Statuto dei Lavoratori, etc), fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro. La somministrazione di lavoro può essere utilizzata in ogni settore di attività, anche nei settori agricoli ed edili. Altresì, non sussistono limiti anche per i lavoratori che possono essere impiegati, potendo la somministrazione essere utilizzata con qualsiasi categoria di lavoro subordinato (operai, impiegati, quadri e dirigenti).

IRAP, aspetti relativi al personale nella determinazione del valore della produzione netta

Appalti e responsabilità solidale

Contratto di Stage o Tirocinio

Aggiornato con legge n. 92/2012 - LEGISLATORE COMPETENTE: le linee-guida dalla Conferenza Stato Regioni I tirocini sono svolti sulla base di apposite convenzioni stipulate tra i soggetti promotori (Agenzie per il lavoro autorizzate dal Ministero del lavoro, enti e organismi autorizzati dalle singole Regioni) e i soggetti ospitanti (datori di lavoro pubblici e privati). La competenza regolatoria spetta alle Regioni, le quali devono attenersi alle seguenti linee guida: revisione della disciplina dei tirocini formativi, anche in relazione alla valorizzazione di altre forme contrattuali a contenuto formativo; previsione di azioni e interventi volti a prevenire e contrastare un uso distorto dell’istituto, anche attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il tirocinante presta la propria attività; individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio e degli effetti conseguenti alla loro assenza; riconoscimento di una congrua indennità, anche in forma forfetaria, in relazione alla prestazione svolta; si tratta della cosiddetta “indennità di partecipazione”, prevista nella misura minima di 300 euro lordi al mese, anche se le Regioni si sono impegnate ad innalzarla a 400 euro lordi; previsione di una sanzione amministrativa (da 1.000 a 6.000 euro) per le aziende che non pagano l’indennità di partecipazione; fissazione di un principio univoco di competenza territoriale per le imprese che hanno sedi in territori diversi, sulla base del criterio della disciplina regionale ove è ubicata la sede effettiva del tirocinio. Le linee guida non si applicano ai seguenti tirocini, per i quali continuano a valere le specifiche discipline normative: tirocini curriculari promossi dalle università o dalle scuole, svolti all’interno di un percorso formale di istruzione o formazione e mirati ad affinare il processo di apprendimento attraverso un'alternanza tra la scuola e il lavoro; non riguardano, pertanto, i ragazzi già usciti dal percorso scolastico in cerca del primo impiego; tirocini finalizzati allo svolgimento della pratica professionale e all’accesso alle professioni ordinistiche (il praticantato necessario per l’iscrizione all’ordine professionale); tirocini transnazionali realizzati nell'ambito di specifici programmi europei; tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno delle quote di ingresso; tirocini estivi.

I congedi al padre lavoratore

L’articolo 4, comma 24, lettera a), della legge n. 92/2012 (c.d. Riforma del Mercato del Lavoro), al fine di sostenere la condivisione di alcuni dei compiti che gravano sulla famiglia e in un’ottica proiettata verso la promozione di una cultura di maggiore condivisione dei compiti e della cura dei figli all’interno della coppia, ha introdotto la possibilità per il padre lavoratore del settore privato, di astenersi dal lavoro per ulteriori tre giornate. Per divenire operativa, tale novità ha dovuto attendere la pubblicazione del decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze del 22/12/2012, in G.U. n. 237 del 13/2/2013, che ne ha stabilito i criteri di accesso. In ultimo l’Inps, prima con la circolare n. 40 del 14/3/2013 e in seguito con il messaggio n. 6499 del 18/4/2013, ne ha illustrato gli aspetti operativi utili ai datori di lavoro.

I voucher alla madre in congedo parentale

L’articolo 4, comma 24, lettera b) della legge n. 92/2012 (c.d. Riforma del Mercato del Lavoro), al fine di sostenere la genitorialità e favorire la ripresa del lavoro per le donne che hanno avuto un figlio, ha previsto l’introduzione di un contributo che permetta di conciliare i tempi di vita e di lavoro della madre lavoratrice. La neo mamma può richiedere al termine del congedo di maternità obbligatoria, per un massimo di sei mesi e fino agli undici mesi successivi, in alternativa al congedo parentale di cui all’art. 32, co. 1, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, i c.d. “voucher” al fine di acquistare servizi di baby sitting o, alternativamente, un contributo economico per ricoprire i costi derivanti da strutture pubbliche o servizi privati accreditati, cui affidare il bimbo durante le ore di lavoro. Per divenire operativa, tale novità doveva attendere l’emanazione di un decreto che è stato firmato il 22/12/2012 e pubblicato in G.U. n. 37 solo il 13/2/2013. Il decreto interministeriale (Ministero del lavoro e Ministro dell’economia) ha definito i criteri di accesso e le modalità di utilizzo del contributo per l’acquisto dei servizi per l’infanzia che, contrariamente a quanto si potesse pensare alla lettura della norma, reca con sé non poche complicazioni dovute anche al limite di spesa di 20 milioni di euro annui per ciascuno degli anni 2013, 2014, 2015. Successivamente, a definirne le modalità di accesso al beneficio è intervenuto l’Inps con la circolare n. 48 del 28/3/2013.

La gestione della maternità dei collaboratori

Aggiornato con la circolare Inps n. 22, dell'8/2/2013 - Il D.M. 12.7.2007, pubblicato in G.U. n. 247 del 23.10.2007, ed entrato in vigore in data 7.11.2007, emanato in sostituzione del D.M. 04.04.2002, ha previsto l’estensione dell'astensione obbligatoria in favore di alcuni soggetti iscritti alla gestione separata. Destinatari del trattamento di maternità sono gli iscritti alla gestione separata privi di altra copertura previdenziale e non titolari di pensione che versano alla gestione previdenziale l’aliquota piena (per il 2013 il 27,72% di cui lo 0,72% aggiuntivo all’IVS).

AspI, la nuova indennità di disoccupazione ordinaria. Requisiti, importo e durata

I permessi per malattia figlio

L’articolo 47 del D.lgs. n. 151/2001 stabilisce che entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni non potendo però tale periodo coincidere con il congedo per maternità (obbligatoria). I genitori hanno diritto inoltre ad astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni mentre nei primi tre anni di vita del bambino non vi è limite all’assenza giustificata dalla malattia del figlio. Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.