Prontuario lavoro

I congedi per cure agli invalidi

I congedi per cure sono concessi agli invalidi civili cui sia stata riconosciuta un’invalidità superiore al 50%. Tali lavoratori, del settore privato, hanno diritto a un periodo non superiore a 30 giorni l’anno, anche in maniera frazionata, di congedo per cure da intraprendere esclusivamente per la terapia o la riabilitazione relative ad affezioni o stati patologici inerenti lo stato di invalidità. Il periodo di permesso per cure, non è tra quelli indennizzati dall’Inps, e per tale motivo non rientra nel periodo di comporto al fine del licenziamento per superamento del periodo di malattia.

L’ASpI nelle cooperative ex D.P.R. 602/1970

Il decesso del lavoratore

L’ articolo 2122 c.c. stabilisce che in caso di morte del lavoratore le indennità indicate dagli articoli 2118 e 2120 devono corrispondersi al coniuge e ai figli e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado; dispone inoltre che se l’accordo tra tali figure manca, la somma andrà divisa secondo il bisogno di ciascuno. In mancanza delle persone indicate, le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima. I parenti indicati dall’articolo 2122 c.c., ammessi alla riscossione dell’indennità del de cuius, oltre il coniugi e i figli, sono, se viventi a carico del deceduto: parenti di primo grado: figli e genitori; affini di primo grado: suoceri, generi e nuore; parenti di secondo grado: fratelli, sorelle, nonni e nipoti (figli dei figli); affini di secondo grado: cognati; parenti di terzo grado: zii paterni e materni, bisnonni, bisnipoti (figli di fratelli e sorelle). In mancanza delle persone indicate dal codice civile e dal testamento, le somme verranno ripartite seguendo le norme generali della successione legittima entrando nell’asse ereditario per successione (iure successionis).

Contratto di lavoro a tempo determinato (valido sino al 20/3/2014)

Con riguardo al datore di lavoro. Nessuna limitazione in ragione dell'attività e/o della natura giuridica del soggetto. Sussistono solo limiti di tipo numerico (vedi "Limiti"). Con riguardo al lavoratore. Nessuna limitazione circa i soggetti che possono essere impiegati a tempo determinato, tuttavia la norma non si applica a tutti i contratti a tempo determinato. Implicitamente, sono esclusi dall’ambito di applicazione della legge (in quanto già disciplinati da norme specifiche) i contratti di apprendistato e le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro (contratti di inserimento, stage, tirocini formativi, etc). Esplicitamente, sono esclusi dall’ambito di applicazione della legge per espressa previsione (art. 10): rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato; rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione importazione ed all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli; rapporti di lavoro instaurati con aziende del settore del turismo e dei pubblici esercizi per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni; rapporti di lavoro instaurati con dirigenti; in questo caso il contratto può avere una durata massima di cinque anni e il dirigente può dimettersi trascorsi tre anni; trovano applicazione invece il principio di non discriminazione (art. 6) e quello di computo ai fini dell’articolo 35 dello Statuto dei lavoratori. Sono esclusi (perché prescindono dalla esistenza dei presupposti) i seguenti rapporti: i lavoratori in mobilità (art. 8, c. 2, Legge n. 223/91); i lavoratori assunti per la sostituzione di lavoratori in congedo per maternità e paternità.

Lavoro somministrato a tempo indeterminato (staff leasing)

Nel lavoro somministrato a tempo indeterminato l'attività lavorativa viene svolta da uno o più dipendenti dell'impresa somministratrice nell'interesse di un altro soggetto (utilizzatore), imprenditore o non imprenditore, che ne utilizza la prestazione per soddisfare le sue esigenze produttive. I lavoratori restano dipendenti dell'impresa somministratrice che li continua a retribuire per tutta la durata della missione, ma svolgono la loro attività sotto la direzione ed il controllo dell'impresa utilizzatrice. I rapporti intercorrenti fra i tre soggetti che intervengono nella somministrazione sono regolati da due distinti contratti: il contratto di somministrazione di lavoro tra somministratore e utilizzatore; ed il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore.

Contratto di somministrazione a tempo determinato

La somministrazione è deputata a soddisfare esigenze temporanee di manodopera. In concreto, con la stipula del contratto di fornitura di lavoro somministrato, il datore di lavoro chiede all’Agenzia di garantirgli una prestazione lavorativa, lasciando a carico della stessa tutti gli obblighi e gli adempimenti che normalmente gravano sul datore di lavoro. Pertanto, il datore di lavoro: - non dovrà procedere alla selezione del lavoratore; - non dovrà assumere alle proprie dipendenze il lavoratore; - non dovrà adempiere a tutti gli obblighi di natura amministrativa (comunicazione al Centro provinciale per l’impiego, sottoscrizione del contratto di lavoro, registrazione del lavoratore sul Libro Unico del Lavoro); - non dovrà gestire il rapporto e quindi corrispondere la retribuzione, pagare i contributi, gestire le assenze e la risoluzione del rapporto; - non sarà costretto a computare il lavoratore nella forza aziendale in tutti i casi in cui la legge o i CCNL stabiliscono obblighi in relazione alle dimensione dell’impresa (collocamento obbligatorio, Statuto dei Lavoratori, etc), fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro. La somministrazione di lavoro può essere utilizzata in ogni settore di attività, anche nei settori agricoli ed edili. Altresì, non sussistono limiti anche per i lavoratori che possono essere impiegati, potendo la somministrazione essere utilizzata con qualsiasi categoria di lavoro subordinato (operai, impiegati, quadri e dirigenti).

IRAP, aspetti relativi al personale nella determinazione del valore della produzione netta

Appalti e responsabilità solidale

Contratto di Stage o Tirocinio

Aggiornato con legge n. 92/2012 - LEGISLATORE COMPETENTE: le linee-guida dalla Conferenza Stato Regioni I tirocini sono svolti sulla base di apposite convenzioni stipulate tra i soggetti promotori (Agenzie per il lavoro autorizzate dal Ministero del lavoro, enti e organismi autorizzati dalle singole Regioni) e i soggetti ospitanti (datori di lavoro pubblici e privati). La competenza regolatoria spetta alle Regioni, le quali devono attenersi alle seguenti linee guida: revisione della disciplina dei tirocini formativi, anche in relazione alla valorizzazione di altre forme contrattuali a contenuto formativo; previsione di azioni e interventi volti a prevenire e contrastare un uso distorto dell’istituto, anche attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il tirocinante presta la propria attività; individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio e degli effetti conseguenti alla loro assenza; riconoscimento di una congrua indennità, anche in forma forfetaria, in relazione alla prestazione svolta; si tratta della cosiddetta “indennità di partecipazione”, prevista nella misura minima di 300 euro lordi al mese, anche se le Regioni si sono impegnate ad innalzarla a 400 euro lordi; previsione di una sanzione amministrativa (da 1.000 a 6.000 euro) per le aziende che non pagano l’indennità di partecipazione; fissazione di un principio univoco di competenza territoriale per le imprese che hanno sedi in territori diversi, sulla base del criterio della disciplina regionale ove è ubicata la sede effettiva del tirocinio. Le linee guida non si applicano ai seguenti tirocini, per i quali continuano a valere le specifiche discipline normative: tirocini curriculari promossi dalle università o dalle scuole, svolti all’interno di un percorso formale di istruzione o formazione e mirati ad affinare il processo di apprendimento attraverso un'alternanza tra la scuola e il lavoro; non riguardano, pertanto, i ragazzi già usciti dal percorso scolastico in cerca del primo impiego; tirocini finalizzati allo svolgimento della pratica professionale e all’accesso alle professioni ordinistiche (il praticantato necessario per l’iscrizione all’ordine professionale); tirocini transnazionali realizzati nell'ambito di specifici programmi europei; tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno delle quote di ingresso; tirocini estivi.

I congedi al padre lavoratore

L’articolo 4, comma 24, lettera a), della legge n. 92/2012 (c.d. Riforma del Mercato del Lavoro), al fine di sostenere la condivisione di alcuni dei compiti che gravano sulla famiglia e in un’ottica proiettata verso la promozione di una cultura di maggiore condivisione dei compiti e della cura dei figli all’interno della coppia, ha introdotto la possibilità per il padre lavoratore del settore privato, di astenersi dal lavoro per ulteriori tre giornate. Per divenire operativa, tale novità ha dovuto attendere la pubblicazione del decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze del 22/12/2012, in G.U. n. 237 del 13/2/2013, che ne ha stabilito i criteri di accesso. In ultimo l’Inps, prima con la circolare n. 40 del 14/3/2013 e in seguito con il messaggio n. 6499 del 18/4/2013, ne ha illustrato gli aspetti operativi utili ai datori di lavoro.