Dimissioni di fatto e assenza ingiustificata tra norma, prassi e contrattazione collettiva

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Il comma 7-bis, art. 26, decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, ad opera dell’art. 19, legge 13 dicembre 2024, n. 203, introduce nel nostro ordinamento una fattispecie giuridicamente nuova, ma destinata, verosimilmente, a sedimentare nel tempo una pluralità di tensioni applicative e interpretative. In breve, la novella consente al datore di lavoro, decorsi i termini indicati dalla contrattazione collettiva nazionale ovvero, in mancanza, oltre i quindici giorni, di imputare la cessazione del rapporto alla volontà del lavoratore, presunta in ragione della sua protratta assenza ingiustificata.

Si tratta di una presunzione legale fondata sulla condotta omissiva, che, se da un lato intende semplificare la gestione delle mancate dimissioni volontarie, dall’altro apre una serie di interrogativi sistemici, a partire dal ruolo assegnato alla comunicazione datoriale e dalla natura non automatica della cessazione.

La circolare ministeriale 27 marzo 2025, n. 6, interviene a chiarire che la facoltà di attivazione della procedura resta nella piena disponibilità del datore di lavoro, il quale può decidere se avvalersene o proseguire lungo il più oneroso iter disciplinare. In tale scenario, non può non rilevarsi come la posizione del lavoratore rischi di risultare pregiudicata in assenza di strumenti idonei a garantire la piena conoscibilità dell’intento datoriale, tanto più laddove la comunicazione non sia tempestiva o sia trasmessa unicamente all’Ispettorato.

A ciò si aggiunge la questione, tutt’altro che marginale, della computabilità del termine utile in giorni di calendario, che, se riferito a contratti discontinui o su base ridotta, come nel caso del part-time verticale, potrebbe determinare effetti sproporzionati.

Né può essere trascurata la lettura ministeriale secondo cui il limite legale dei quindici giorni opererebbe anche in presenza di disposizioni collettive di segno opposto, con una compressione dell’autonomia negoziale che mal si concilia con il tenore letterale della norma.

Invero, l’intero impianto sembra spingere verso un modello bifasico: da un lato, la cessazione implicita del rapporto mediante una procedura amministrativa a basso impatto; dall’altro, la permanenza della via disciplinare tradizionale, con tutte le garanzie, i costi e i tempi del caso.

In attesa dei primi riscontri giurisprudenziali, si impone una riflessione operativa sulla tenuta del nuovo istituto, le sue zone d’ombra e le inevitabili ricadute sul piano della certezza delle regole e del corretto bilanciamento tra esigenze datoriali di efficienza e diritti del lavoratore a una tutela effettiva.