Contratti leader, gli indici di valutazione di “equivalenza”

---

Condividi l'articolo:

---

L’integrazione della disciplina delle principali tipologie contrattuali o la deroga ad alcune previsioni legali è rimessa esclusivamente ai cd. “contratti leader”, vale a dire contratti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Ci si riferisce, ad esempio, alle disposizioni concernenti le collaborazioni (co.co.co.), le ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore (cd. “demansionamento”), le ipotesi di ricorso al lavoro intermittente, i limiti di durata e i limiti quantitativi del contratto a tempo determinato, ecc.

A specificarlo è l’INL, con la circolare n. 2 del 28 luglio 2020, fornendo alcuni chiarimenti in ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa dei contratti collettivi.

Contratti leader, materie riservate ai contratti “leader”

I contratti leader, oltre a intervenire sulla disciplina delle principali tipologie contrattuali, operano anche in materia di orario di lavoro. Pertanto, similmente a quanto accade per il D.Lgs. n. 81/2015, le discipline derogatorie previste dal D.Lgs. n. 66/2003, ivi comprese quelle di cui all’art. 17, co. 1, possono essere introdotte esclusivamente dai cd. “contratti leader”.

Sul punto va tuttavia specificato che nulla vieta ai contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi, di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione. Sono da intendersi come tali, ad esempio, alcuni aspetti della disciplina del lavoro straordinario, festivo e supplementare o del part-time.

Contratti leader, materie non riservate e rispetto della parte normativa

Secondo l’INL, il giudizio di equivalenza muove dal presupposto secondo cui vanno comparati i “trattamenti” previsti da un CCNL cd. “leader” e i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo e che, pertanto, non può avvantaggiarsi delle discipline integrative o derogatorie.

Da ciò scaturisce la necessità di basare detta valutazione in relazione ad istituti che possono essere legittimamente disciplinati da qualsiasi contratto collettivo a prescindere da una valutazione sulla rappresentatività dei sottoscrittori e non, ad esempio, su istituti come l’apprendistato, la cui disciplina è rimessa esclusivamente ai contratti c.d. “leader”.

Infine, gli istituti sui quali effettuare – ad esempio – una verifica di equivalenza dei “trattamenti normativi” sono:

• la disciplina concernente il lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part-time, ponendo attenzione, per entrambi gli istituti, al limite massimo percentuale dell’aumento della durata della prestazione che il datore di lavoro può richiedere;
• la disciplina del lavoro straordinario, con particolare riferimento ai suoi limiti massimi;
• la durata del periodo di prova;
• la durata del periodo di preavviso;
• la durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio;
• la maternità ed eventuale riconoscimento di un’integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e facoltativa;
• il monte ore di permessi retribuiti.