Permessi retribuiti (ROL) e accertamenti ispettivi

Tizio, dipendente dell’impresa Alfa, si presenta ogni mattina in azienda per svolgere la propria prestazione di lavoro. Sennonché una mattina il datore di lavoro impone a Tizio di non lavorare e di tornare a casa adducendo la mancanza di commesse. Tizio, sebbene disapprovi la decisione del proprio datore, obtorto collo dà ad essa esecuzione. Alla fine del mese Alfa retribuisce Tizio e consegna a quest’ultimo la busta paga nella quale le ore non lavorate risultano retribuite, ma imputate a titolo di permessi retribuiti (ROL). Tizio espone denuncia all’Ispettorato del lavoro. Quale risposta è prevedibile attendersi dall’ispettore?

Permessi retribuiti: aspetti generali

La riduzione dell’orario di lavoro (ROL) è un istituto disciplinato generalmente dai contratti collettivi di categoria e consente al lavoratore di astenersi dalla prestazione lavorativa senza vedere modificata la propria retribuzione. In altre parole, si tratta di permessi che il lavoratore può fruire, previa richiesta al proprio datore di lavoro, onde assentarsi dal posto di lavoro al fine di poter attendere alle proprie esigenze personali.

Da tali prime premesse occorre osservare in primo luogo che l’effetto della riduzione dell’orario determina in favore del lavoratore il sorgere di permessi orari che possono arrivare anche alla concorrenza di uno o più giorni lavorativi. Tale riduzione dell’orario di lavoro avviene a parità di retribuzione e su base annua, in relazione peraltro alle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore. In secondo luogo che la fruizione di tali permessi viene disciplinata dai contratti collettivi, anche territoriali, secondo modalità che prevedono di solito la preventiva richiesta del lavoratore nei confronti della parte datoriale. Ciò significa che il lavoratore non è titolare di un diritto potestativo e correlativamente la parte datoriale, nell’ambito della complessiva disciplina dell’istituto, non è in nessun caso obbligata a concedere il permesso. Il datore di lavoro infatti, ben può, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, anche negare la fruizione dello stesso in presenza di ragioni organizzative e di servizio, ritenute prevalenti rispetto all’interesse del lavoratore evidenziato nella domanda. Quanto più sarà motivata e giustificata la richiesta del dipendente tanto più sarà agevole la comparazione degli interessi contrapposti ai fini della decisione positiva o negativa sulla fruibilità del permesso. Ben si intende che laddove il permesso venga concesso l’assenza andrà registrata nel LUL con specifica dizione, lasciando invariato l’elemento retributivo. Diversamente la decisione negativa obbligherà il lavoratore a prestare la propria attività, senza che costui subisca la decurtazione delle ore di permesso fino a quel momento accumulate, fermo restando che i permessi maturati non potranno essere fruiti oltre i limiti temporali massimi eventualmente stabiliti dal contratto, se del caso anche individuale, giacché decorsi siffatti limiti i ROL dovranno essere monetizzati.

La prassi applicativa

Nella prassi accade frequentemente che le imprese dispongano dei ROL in maniera unilaterale e cioè senza la preventiva richiesta dell’avente diritto, ergo il lavoratore e ciò al fine di decurtare l’ammontare delle ore accumulate nel tempo, evitando conseguentemente di monetizzare il diritto in favore del creditore. La conseguenza è che nel LUL l’assenza viene giustificata mediante apposita dicitura, di tal che il dipendente viene collocato in quiescenza con la garanzia del trattamento retributivo.

Il Ministero del Lavoro in materia ha stabilito che la violazione della disciplina dei ROL, in quanto di fonte contrattuale, non è sottoposta ad alcuna sanzione amministrativa. La circostanza che tale violazione non sia sanzionabile, non esclude, tuttavia, che l’obbligo contributivo debba essere assolto entro il 16 del mese successivo a quello in cui si colloca il termine ultimo di godimento del permesso.

In realtà, secondo gli scriventi, la nota ministeriale non appare esaustiva nel senso che si limita a rilevare che la violazione della disciplina sui ROL; in quanto disposizioni di natura contrattuale, non sortiscono direttamente effetti amministrativi, ma ciò non significa che la vigilanza sulle stesse sia sottratta agli ispettori stante la previsione di cui all’art. 7 del D.lgs. n. 124/04. Orbene, tale verifica sembra che si renda quanto mai opportuna proprio nel caso in cui la disciplina sui permessi venga applicata contro la volontà del lavoratore.

Considerazioni critiche

Segnatamente, la prassi di disporre al dipendente di non presentarsi al lavoro e di imputare l’assenza relativa a titolo di ROL, sebbene assai diffusa nel mondo lavoristico, a giudizio degli scriventi può ritenersi giustificabile nella misura in cui il lavoratore non si opponga formalmente alla determinazione datoriale. Pare infatti plausibile sostenere che, in tale ipotesi, il comportamento fattuale delle parti sottenda un implicito accordo che surroga la preventiva richiesta del lavoratore. Ma quando tale comportamento concludente sia assente e sia invece riscontrabile un’opposizione espressa o tacita del lavoratore, rispetto alla decisione unilaterale del datore di ricorrere a tale istituto per giustificare l’assenza, allora è opinione degli scriventi che il modus operandi in questione si pone in contrasto con il presupposto che ne giustifica l’utilizzo: la preventiva richiesta, verbale o scritta, del lavoratore.

Ciò significa che in assenza di tale requisito propedeutico, salva diversa disciplina contrattuale, se del caso anche conclusa ai sensi dell’art. 8 del D.L. n. 138/11 conv. in L. n. 148/11, non è consentito al datore di lavoro utilizzare liberamente le ore di permesso maturate per riduzione della prestazione lavorativa. Premesso infatti che i ROL non sono sovrapponibili all’istituto delle ferie, l’utilizzo da parte del datore di lavoro dei ROL senza preventiva richiesta del lavoratore e con la formale opposizione di costui comporta una sospensione unilaterale e ingiustificata del rapporto di lavoro.

Violazione della disciplina sui ROL e conseguenze ispettive

A fronte di tale conseguenza ci si chiede come debba operare il personale ispettivo in siffatta ipotesi proprio in considerazione della circostanza sopra accennata che il Ministero del Lavoro, con nota prot. 25/I/0008489 del 2007 ha espressamente affermato che la violazione della disciplina relativa ai ROL non è soggetta a sanzioni amministrative. L’analisi può essere affrontata in base ai fatti oggetto del caso di cui occupa nel quale Alfa ha imposto unilateralmente al proprio dipendente Tizio di non lavorare e di tornare a casa adducendo la mancanza di commesse. Tizio sebbene abbia disapprovato la decisione del proprio datore, obtorto collo ha dato ad essa esecuzione. Alla fine del mese Alfa ha retribuito Tizio, consegnando a quest’ultimo la busta paga nella quale le ore non lavorate risultano retribuite, ma imputate a titolo di permessi retribuiti (ROL). All’esito di tali fatti Tizio ha esposto denuncia all’Ispettorato del lavoro.

A giudizio degli Scriventi, se è vero che il personale ispettivo non può irrogare sanzioni per la violazione contrattuale sopra descritta è altrettanto vero che il datore di lavoro non può non essere tenuto a correggere la propria condotta. Lo strumento all’uopo finalizzato è costituito dal provvedimento di disposizione ex art. 14 D.lgs. n. 124 cit. mediante il quale, il personale ispettivo dichiara la violazione delle obbligazioni e dei diritti derivanti dal rapporto di lavoro e assegna alla parte inadempiente (nella specie il datore di lavoro) un termine congruo entro il quale soddisfare pienamente l’interesse leso del lavoratore tramite la restituzione delle ore di ROL indebitamente decurtate. Tuttavia va precisato che la legge non conferisce al provvedimento de quo il requisito della esecutorietà, cioè della capacità di adeguare lo stato di fatto a quello di diritto in maniera coercitiva da parte della Pubblica Amministrazione. E poiché tale facoltà è predicabile ai sensi dell’art. 21 ter della L. n. 241 cit. esclusivamente “nei casi e con le modalità stabiliti dalla legge […]”, ne segue che in difetto di tale previsione l’eventuale inosservanza del provvedimento di disposizione comporterà per il soggetto inadempiente il pagamento di una sanzione amministrativa. Quest’ultima pertanto, e in applicazione della circolare ministeriale, non verrà irrogata direttamente per violazione della disciplina contrattuale, ma solo come conseguenza dell’inosservanza del provvedimento di disposizione.


NOTE