Conciliazione vita-lavoro, le misure dell’emergenza Covid-19

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Molte le misure a sostegno di famiglie e lavoratori fragili per consentire la gestione dell’emergenza epidemiologica da Covid-19 sino al 30 giugno 2021, e recentemente riviste dal Decreto Legge 13 marzo 2021, n. 30 e dal Decreto Sostegno. Smart-working, congedi per i genitori con figli in formazione a distanza, congedi di paternità, bonus baby sitting, accesso facilitato alla NASpI e tutele per i lavoratori fragili, costituiscono il pacchetto di misure volte a supportare le famiglie nell’attuale situazione emergenziale tra limitazioni alla mobilità, tutela alla salute e crisi occupazionale.

Diritto a richiedere il lavoro agile

Sin dal Decreto Rilancio, il lavoro agile – con le sue previsioni d’attuazione semplificate – è stata una delle misure più utilizzate per conciliare l’attività lavorativa con le esigenze familiari e per limitare gli spostamenti, la presenza di personale in azienda e ridurre, conseguentemente, i rischi di contagio da Covid-19.

Corretto il pasticcio del doppio termine – tra previsioni normative ed il Decreto Ministeriale 20 gennaio 2021 dedicato alla P.A. – in sede di conversione del Decreto Milleproroghe, ai sensi della Legge 26 febbraio 2021, n. 21, il ricorso alla smart-working emergenziale è consentito, attualmente, sino al 30 aprile 2021.

La previsione normativa consente al datore di lavoro di richiedere la prestazione lavorativa con modalità agile a prescindere dall’accordo individuale con il lavoratore, derogando alle previsioni della Legge 22 maggio 2017, n. 81, e semplificando gli obblighi di comunicazione che potranno essere assolti mediante la trasmissione di un file excel massivo attraverso la procedura on-line dedicata sul portale del Ministero del Lavoro.

Naturalmente, oltre agli obblighi di natura meramente amministrativa, la collocazione del dipendente in smart-working, dovrà essere comunicata al prestatore stesso, unitamente all’informativa prevista dall’art. 22, Legge 22 maggio 2017, n. 81, anche nei termini resi noti dall’Istituto assicurativo, richiamando opportunamente le modalità di svolgimento della prestazione, ivi compreso il diritto alla disconnessione, nonché gli obblighi in materia di riservatezza.

Oltre a tali ipotesi “volontarie”, il legislatore ha previsto il diritto dei lavoratori di richiedere la prestazione in modalità agile nei seguenti casi:

• fino al 30 giugno 2021, ai sensi dell’art. 26, comma 2 e 2-bis, Decreto legge 17 marzo 2020, n. 18, da ultimo modificato dall’art. 15, comma 1, lett. a), Decreto Legge 22 marzo 2021, n. 41, per i lavoratori pubblici e privati in possesso di idonea certificazione rilasciata dai competenti organi medico legali, attestanti una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita, ovvero di lavoratori disabili con condizione di gravità ex art. 3, comma 3, Legge 5 febbraio 1992, n. 104. Tali lavoratori, al fine di poter rendere la prestazione in modalità agile, potranno essere adibiti a mansioni diverse rispetto a quelle per i quali sono stati assunti, fermo restando la categoria e l’area di inquadramento, ovvero ad attività di formazione professionale da remoto;
• fino al 30 giugno 2021, ai sensi dell’art. 21-ter, Decreto Legge 14 agosto 2020, n. 104, per i genitori lavoratori dipendenti privati che hanno almeno un figlio con disabilità ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia un altro genitore non lavoratore e che l’attività non richieda necessariamente la presenza fisica, anche senza l’accordo individuale previsto dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81;
• fino al 30 giugno 2021, ai sensi dell’art. 2, comma 1, Decreto Legge 13 marzo 2021, n. 30, per i genitori di figlio convivente minore di anni sedici, alternativamente all’altro genitore, per il periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio ovvero alla durata dell’infezione da SARS Covid-19 del figlio, nonché della durata dell’eventuale quarantena disposta dall’Azienda Sanitaria Locale territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Lavoro agile e congedi alternativi

Tra le ipotesi menzionate al paragrafo precedente, sussistono ipotesi in cui, in ragione dell’impossibilità propria delle mansioni assegnate ovvero dell’attività esercitata dall’impresa, non è possibile accogliere la richiesta formulata dal dipendente per l’esecuzione della prestazione lavorativa con modalità agile.

Invero, salvo i casi di lavoratori in possesso di idonea certificazione medica attestante una grave disabilità ovvero situazioni di particolare gravità per la salute, ove l’eventuale impossibilità di ricorrere al lavoro agile consente l’accesso al trattamento economico previsto per il ricovero ospedaliero (escluso dal periodo di comporto), sono stati previsti congedi alternativi allo svolgimento di attività lavorativa in smart-working.

In particolare, nelle ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il genitore lavoratore dipendente di figlio convivente minore di anni quattordici, alternativamente all’altro genitore, può astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, alla durata dell’infezione da Covid-19 del figlio, ovvero della quarantena del figlio, beneficiando di un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa calcolata ai sensi del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Il medesimo diritto è, altresì, riconosciuto ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, Legge 5 febbraio 1992, n. 104, iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura.

Ai sensi dell’art. 2, comma 5, Decreto Legge 13 marzo 2021, n. 30, sempre nel caso in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta con modalità agile ed alternativamente tra i genitori, ove il congedo venga richiesto per l’assistenza a figli di età compresa fra i 14 e i 16 anni, per i medesimi motivi, non spetterà alcuna indennità né il riconoscimento della relativa contribuzione figurativa, fermo restando il diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Bonus baby-sitting alternativo ai congedi

Il successivo comma 6, art. 2, Decreto Legge 13 marzo 2021, n. 30, consente ai lavoratori iscritti alla gestione separata INPS, ai lavoratori autonomi, ed al personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico, nonché i lavoratori dipendenti del settore sanitario pubblico e privato accreditato, di richiedere, per l’assistenza ai figli conviventi minori di quattordici anni nelle ipotesi di sospensione dell’attività didattica in presenza, quarantena o infezione da SARS-Covid-19, la corresponsione di uno o più bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di euro 100,00 settimanali erogati mediante il libretto di famiglia.

Il bonus potrà, altresì, essere erogato direttamente al richiedente per l’iscrizione ai centri estivi, ai servizi integrati per l’infanzia, ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione ricreativa ed educativa ed ai servizi integrati o innovativi per la prima infanzia.

Il congedo di paternità 2021

La legge di Bilancio 2021 proroga la misura relativa al congedo obbligatorio per i lavoratori padri anche per l’anno 2021 e ne aumenta la durata a dieci giorni, da fruire entro il quinto mese di vita del figlio ovvero dell’ingresso in famiglia o in Italia del minore.

La misura, introdotta in via sperimentale dalla Legge Fornero, prevedeva un periodo di sette giorni, aumentato per il 2021 a dieci, per le nascite, adozioni ed affidamenti avvenuti nel periodo 1° gennaio – 31 dicembre. Eventuali richieste per i medesimi eventi avvenuti nell’anno 2020 non potranno beneficiare dell’estensione delle predette giornate operate dal comma 363, art. 1, Legge 30 dicembre 2020, n. 178.

Si rammenta che, come di consueto, la prestazione è erogata ai lavoratori dipendenti del settore privato direttamente dal datore di lavoro che la porrà a conguaglio rispetto all’onere previdenziale di competenza, e che, per i soli lavoratori la cui indennità non può essere anticipata dal datore di lavoro, la richiesta dovrà essere formulata direttamente all’Istituto previdenziale con le modalità illustrate nella Circolare INPS n. 40/2013.

Accesso alla NASpI, requisiti semplificati

Infine, tra le ultime misure varate dal Decreto Sostegni, il Governo ha previsto una deroga, per il periodo 23 marzo 2021 – 31 dicembre 2021, del requisito di cui all’art. 3, comma 1, lett. a), Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 22, per l’accesso al trattamento di disoccupazione.

In particolare, ai sensi dell’art. 16, non trova e non troverà applicazione sino al 31 dicembre 2021, il requisito concernente l’aver svolto almeno trenta giornate di effettivo lavoro negli ultimi dodici mesi antecedenti la cessazione del rapporto di lavoro.

Restano fermi gli ulteriori requisiti relativi allo stato di disoccupazione involontario ed al periodo minimo di tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione.

QUADRO NORMATIVO Decreto Legge 17 marzo 2021, n. 18 (Decreto Cura Italia) Decreto Legge 13 marzo 2021, n. 30 Decreto Legge 22 marzo 2021, n. 41 (Decreto Sostegni)