Le festività di aprile 2025 in busta paga

Nella prossima elaborazione del mese di aprile 2025 ricorreranno almeno due festività da gestire nel cedolino paga: il Lunedì dell’Angelo (lunedì dopo Pasqua) e l’anniversario della Liberazione (25 aprile). Ciò, sempreché non si aggiungano ulteriori festività derivanti dalla ricorrenza del c.d. Santo patrono, e fatta eccezione per quei “rari” CCNL che attribuiscono anche alla giornata di Pasqua - benché sempre coincidente con la domenica - il riconoscimento di giornata festiva, con il conseguente trattamento retributivo.

Il riconoscimento delle festività in busta paga, ai fini retributivi, dipenderà dal sistema di calcolo prescritto dalla contrattazione collettiva o adottato dal datore di lavoro, ovverosia se, per la determinazione del quantum spettante nel periodo di competenza, si applichi il sistema di paga oraria o il sistema di paga mensilizzata.

Come dovranno procedere datori di lavoro e professionisti?

Il trattamento delle festività in busta paga

Secondo quanto previsto dall’art. 2, legge 27 maggio 1949, n. 260, oltre alle giornate cadenti di domenica e alla ricorrenza annuale del Santo patrono del luogo in cui è effettivamente resa la prestazione lavorativa, sono considerate festive ulteriori undici giornate e specificatamente:

• 1° gennaio (Capodanno);
• 6 gennaio (Epifania) – festività ripristinata per effetto dell’art. 1, D.P.R. n. 792/1985;
• il lunedì dopo Pasqua (Lunedì dell’Angelo);
• 25 aprile (anniversario della Liberazione);
• 1° maggio (Festa dei Lavoratori);
• 2 giugno (Festa della Repubblica);
• 15 agosto (Assunzione della B.V. Maria);
• 1° novembre (Ognissanti);
• 8 dicembre (Festa dell’Immacolata Concezione);
• 25 dicembre (Natale);
• 26 dicembre (Santo Stefano).

Per le giornate festive sopra elencate, nonché per le eventuali ulteriori giornate “qualificate” come festive da parte della contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore la retribuzione di fatto giornaliera, anche nel caso in cui quest’ultimo non abbia materialmente reso la propria prestazione lavorativa.

Ai fini della determinazione del quantum spettante, è però, opportuno operare una netta distinzione tra i lavoratori dipendenti retribuiti in misura fissa mensile (c.d. sistema di paga mensilizzata) e coloro che sono, invece, retribuiti sulla base delle ore di lavoro prestate (c.d. sistema di paga oraria).

Oltre al metodo di determinazione della retribuzione spettante nel periodo di competenza, un’ulteriore diversificazione andrà rilevata a seconda che la festività cada in giornata “infrasettimanale”, ovvero in giornata di riposo/domenica, ovvero in un giorno “non lavorativo” (giornata in cui non è contrattualmente prevista alcuna prestazione lavorativa, generalmente il sabato per coloro che prestano la propria opera dal lunedì al venerdì).

Per i lavoratori dipendenti retribuiti con il sistema di paga “fissa mensile”:

• le festività cadenti in giornata infrasettimanale, ovvero “lavorativa”, nonché le festività cadenti in giornata “non lavorativa” (ad esempio il sabato, in caso di settimana “corta”), non avranno rilevanza nella determinazione del compenso fisso mensile spettante, che pertanto rimarrà invariato;
• le festività cadenti nella giornata di domenica, ovvero in altra giornata “di riposo”, dovranno invece essere retribuite con un’ulteriore quota giornaliera di retribuzione (generalmente 1/26), a titolo di “Festività non goduta”;

Per i lavoratori dipendenti retribuiti con il sistema di paga oraria:

• le festività cadenti in giornata infrasettimanale verranno retribuite, in relazione alle ore di lavoro da essi compiute, con la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, determinata ragguagliandola a quella corrispondente ad un sesto dell’orario settimanale contrattuale (ovvero diverso divisore sulla base del numero di giornate settimanali lavorative, ad esempio 1/5 in caso di settimana corta);
• le festività cadenti in giornata di domenica o altra giornata “di riposo”, andranno retribuite, invece, con la retribuzione oraria moltiplicata per 1/6 dell’orario settimanale.

Attenzione

Si segnala che, per gli operai del settore industria, l’art. 16 dell’Accordo Interconfederale del 27 ottobre 1946 ha previsto che, per tutte le giornate festive infrasettimanali, contrattuali o legali, dovrà essere corrisposta la “normale retribuzione”, intendendosi per tale quella che detti lavoratori avrebbero percepito se avessero lavorato secondo l’orario giornaliero previsto.

Festività, modalità di esposizione sul LUL

Prendendo a riferimento la mensilità di aprile 2025, le festività dovranno essere esposte come riportato nei seguenti esempi.

La festività contrattuale della giornata di Pasqua

Nel caso in cui il CCNL preveda espressamente che la giornata di Pasqua venga considerata come giornata festiva – sebbene normalmente cadente di domenica – datori di lavoro e professionisti dovranno gestire, nel citato mese di aprile 2025, un’ulteriore festività, che dovrà essere trattata, ai fini retributivi, come “Festività non goduta”, con il relativo trattamento economico spettante.

Tra i contratti collettivi più comuni si notino i seguenti trattamenti economici e normativi validi per la giornata di Pasqua.

Conseguentemente, laddove il CCNL dovesse prevedere per la giornata di Pasqua la corresponsione di una ulteriore giornata di retribuzione (es. CCNL Igiene ambientale), il cedolino di aprile 2025 andrà elaborato come di seguito:

Il lavoro prestato nelle giornate festive

Nel caso in cui il lavoratore subordinato abbia prestato la propria opera in una giornata festiva, lo stesso avrà diritto a ricevere, oltre alla normale retribuzione globale di fatto giornaliera, comprensiva di ogni elemento accessorio, la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestate, con la maggiorazione per il lavoro festivo. Maggiorazione che, naturalmente, è disposta e varia in funzione del CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Nota Bene

La prestazione di lavoro nelle festività infrasettimanali individuate dalla legge n. 260/1949, deve essere necessariamente concordata con il lavoratore e non può essere imposta dal datore di lavoro. Ciò assunto, l’eventuale rifiuto del dipendente alla richiesta datoriale di svolgere attività lavorativa in giornata festiva (dovendosi intendere esclusa da tale fattispecie l’attività lavorativa svolta nelle giornate di domenica) non può essere oggetto di illecito disciplinare, sia esso punito con la sanzione espulsiva o con altra sanzione conservativa.

Laddove il CCNL applicato al rapporto di lavoro escluda la possibilità del lavoratore di rifiutarsi, salvo i casi di comprovato motivo, di svolgere lavoro festivo, invece, il datore di lavoro sarà legittimato ad avviare un procedimento disciplinare.

Sospensione del rapporto di lavoro e festività

Il trattamento stabilito per le festività andrà corrisposto per intero al lavoratore, ai sensi dell’art. 2, legge 31 marzo 1954, n. 90, anche se lo stesso risulti assente dal lavoro per i seguenti motivi:

• infortunio, malattia, congedo di maternità o congedo parentale;
• ferie e permessi, nonché assenze per giustificati motivi;
• sospensione parziale dell’attività lavorativa con diritto alla percezione degli ammortizzatori sociali.

Attenzione

Nei casi di sospensione dell’attività lavorativa con ricorso agli ammortizzatori sociali, in ottemperanza all’art. 3, legge 31 marzo 1954, n. 90, l’Istituto previdenziale (messaggio 12 giugno 2009, n. 13552) ha avuto modo di specificare che: per i lavoratori retribuiti in misura fissa mensile, le festività civili, nazionali e religiose, non comportano, in ogni caso, riduzione della misura settimanale delle integrazioni salariali, atteso che la retribuzione predeterminata si riferisce a tutte le giornate lavorative del mese e non subisca alcuna variazione per la circostanza che alcune di queste giornate coincidano con le festività. In tal senso, le ore attinenti alle festività potranno essere incluse nel numero delle ore integrabili; per i lavoratori retribuiti non in misura fissa, ma in rapporto alle ore, in base al combinato disposto di cui agli artt. 1 e 2 della legge 31 marzo 1954, n. 90 le festività del 25 aprile, del 1° maggio e del 2 giugno devono essere sempre retribuite dal datore di lavoro. Pertanto, nella determinazione delle ore integrabili, non vanno comunque considerate a carico dell’INPS le ore inerenti a tali festività che cadono nel corso della settimana.

Altresì, sono del pari da considerare non integrabili le ore relative alle festività (1° giorno dell'anno, lunedì dopo Pasqua, Assunzione, Ognissanti, Immacolata Concezione, Natale, Santo Stefano e Santo Patrono) infrasettimanali, quando queste si collocano nell'ambito delle prime due settimane di sospensione, essendo per legge (art. 3 della legge 31 marzo 1954, n. 90) assicurata la retribuzione a carico del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori suddetti.

Sono invece da calcolare come ore integrabili quelle relative alle citate rimanenti festività, quando queste non siano pagate, sempre in virtù dell'art. 3 della legge 31 marzo 1954, n. 90, dal datore di lavoro, a causa del prolungarsi della sospensione oltre le prime due settimane.