Covid. Licenziamento giustificato da definitiva cessazione attività

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Per la legittimità del licenziamento durante la pandemia Covid il datore non può limitarsi a fornire la prova di non svolgere alcuna attività ma deve dimostrare la definitiva cessazione dell’attività d’impresa.

Il Tribunale di Roma, con sentenza n. n. 2362 del 12 marzo 2021, ha accolto l’impugnazione promossa da un lavoratore nei confronti del licenziamento intimatogli da parte datoriale per il giustificato motivo oggettivo della cessazione dell'attività aziendale.

Il dipendente aveva adito le vie giudiziarie sostenendo la nullità e/o illegittimità del predetto recesso, per violazione del divieto di licenziamento Covid introdotto nel nostro ordinamento dal D.L. n. 18/2020.

Il recesso, infatti, era stato disposto nella vigenza del divieto dell'intimazione del licenziamento a seguito del Coronavirus, disposto con l'art. 46 del DL n. 18/2020 (Decreto Cura Italia), confermato con il DL n. 34/2020 (Decreto Rilancio) e successivamente ribadito con l'art. 14 DL n. 104/2020 e con il DL n.137/2020.

Nello specifico caso in esame, la lettera del licenziamento aveva indicato che le ragioni della scelta datoriale erano costituite dagli effetti legati alla crisi di settore e generale che l’impresa stava subendo, con conseguente drastica riduzione dei consumi, che non le permettevano la prosecuzione dell'attività lavorativa.

Da qui il licenziamento a causa della cessazione dell'attività aziendale.

Coronavirus. Eccezioni al divieto di licenziamento

Nell’esaminare le rispettive posizioni delle parti in causa, il Tribunale capitolino ha richiamato la normativa di riferimento, rammentando che le eccezioni al divieto di licenziamento si ricavano, allo stato, dall'art. 12, co. 9 e 11, del DL n. 137/2020 e, per quel che rileva rispetto al giudizio in oggetto (licenziamento intimato nel settembre 2020), con formula identica, dall'art. 14, co. 1 e 3 del DL n. 104/2020.

Sul punto, la normativa richiamata esclude dal divieto l'ipotesi in cui il licenziamento sia stato adottato per cessazione definitiva dell'attività di impresa.

Viene in proposito ricordato come siano esclusi dal blocco generalizzato i casi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell'attività aziendale, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell'attività, i casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento d'azienda o di un ramo di essa, o le ipotesi di accordo collettivo aziendale, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, o, infine, i licenziamenti intimati per fallimento, quando non sia previsto l'esercizio provvisorio dell'impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione.

Tribunale di Roma: al datore la prova della definitiva cessazione dell’attività aziendale 

Nelle ipotesi di cessazione dell'attività – hanno precisato i giudici di merito - il datore di lavoro non può limitarsi a fornire la prova di non svolgere alcuna attività.

Egli è infatti tenuto a provare che l'attività di impresa è cessata in modo definitivo, in conseguenza della messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell'attività.

Recesso illegittimo se l’impresa non è definitivamente cessata

Tale circostanza, tuttavia, non si era ancora verificata nel caso in esame, atteso che dalla visura prodotta in giudizio risultava che l'impresa non era definitivamente cessata e non era stata neanche cancellata, né messa in liquidazione, pur risultando in quel momento inattiva.

Inoltre, non poteva costituire prova della cessazione definitiva dell’attività la comunicazione che la committente aveva inviato tramite PEC, avente ad oggetto la risoluzione immediata di contratto di appalto di servizi in essere per causa di forza maggiore; difatti, la sola cessazione di un contratto di appalto non legittimava, di per sé, il licenziamento.

In definitiva, il Tribunale ha dichiarato la nullità del licenziamento, condannando la società datrice a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e a corrispondergli, a titolo di risarcimento del danno subito, un'indennità in misura pari all'ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR per 13 mensilità, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione.