Collegato lavoro: prime indicazioni dall’Ispettorato

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Arrivano dall’Ispettorato nazionale del lavoro, con la nota n. 9740 del 30 dicembre 2024, le prime indicazioni sui contenuti del cosiddetto Collegato Lavoro (legge n. 203 del 13 dicembre 2024), provvedimento in vigore dal 12 gennaio 2025 che si pone l'obiettivo di modernizzare e semplificare alcuni aspetti chiave del diritto del lavoro garantendo però maggiore chiarezza e adattabilità alle esigenze di lavoratori e aziende.

Le modifiche introdotte abbracciano infatti diversi ambiti, dalla sicurezza sul lavoro alla regolamentazione della cassa integrazione, fino ad arrivare al lavoro agile e alla somministrazione di manodopera.

Il Collegato Lavoro è stato dunque concepito per affrontare alcune criticità strutturali del mercato del lavoro, puntando a una maggiore flessibilità e trasparenza. Tra i suoi obiettivi principali vi sono:

• rafforzare la sicurezza nei luoghi di lavoro, con nuove disposizioni che enfatizzano la prevenzione, il controllo e la trasparenza;
• ottimizzare la gestione delle risorse umane, grazie a regole più chiare sui contratti, la somministrazione e il periodo di prova;
• promuovere l’inclusività, con disposizioni che favoriscono categorie di lavoratori svantaggiate o in situazioni di transizione professionale.

Vediamo di seguito i punti affrontati dall’Ispettorato con la nota n. 9740 del 30 dicembre 2024.

Sicurezza sul lavoro

La legge n. 203/2024 apporta rilevanti modifiche al decreto legislativo n. 81/2008 (Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro) volte a rafforzare la prevenzione, migliorare la trasparenza e garantire maggiore efficienza nella gestione della sicurezza nei luoghi di lavoro.

Comunicazioni annuali

Una delle novità più rilevanti è l’introduzione dell’articolo 14-bis nel decreto legislativo n. 81/2008, secondo cui il ministro del lavoro e delle politiche sociali è obbligato, entro il 30 aprile di ogni anno, a fornire alle Camere un report dettagliato sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro relativo all’anno precedente.

Nel report devono essere inclusi:

• un’analisi delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro;
• le principali criticità emerse nei diversi settori produttivi;
• gli interventi proposti per migliorare la sicurezza;
• i programmi legislativi del Governo in materia di sicurezza sul lavoro.

Il meccanismo di rendicontazione annuale ha un duplice obiettivo: da un lato, garantire maggiore trasparenza e responsabilità da parte del Governo, dall’altro, fornire al Parlamento un quadro chiaro per adottare eventuali indirizzi normativi o operativi.

Sorveglianza sanitaria e giudizi medici

L’art. 41 del Testo Unico viene modificato per chiarire il ruolo delle aziende sanitarie locali nei casi di controversie sui giudizi medici espressi dal medico competente.

Ebbene, nella nuova formulazione le ASL sono designate come amministrazioni procedenti per l’esame dei ricorsi presentati dai lavoratori contro i giudizi sanitari del medico competente.

Si tratta di un importante cambiamento che, nelle intenzioni del legislatore:

• garantisce maggiore imparzialità e trasparenza nella gestione delle controversie mediche;
• snellisce i procedimenti amministrativi, riducendo i tempi necessari per la risoluzione dei ricorsi;
• rafforza il ruolo delle ASL quali enti centrali nella tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

Utilizzo di locali sotterranei o semisotterranei

Altra novità significativa riguarda l’articolo 65, che disciplina l’utilizzo di locali sotterranei o semisotterranei per attività lavorative. Secondo la nuova normativa, l’uso di tali locali è consentito solo se:

• non generano emissioni di agenti nocivi;
• sono rispettati i requisiti tecnici dell’allegato IV del Testo Unico, inclusi aerazione, illuminazione e microclima.

Il datore di lavoro è dunque obbligato a comunicare l’intenzione di utilizzare tali locali al competente ufficio territoriale dell’Ispettorato, allegando la documentazione che dimostri il rispetto dei requisiti. La procedura prevede:

• invio della comunicazione tramite posta elettronica certificata;
• attesa di 30 giorni prima dell’utilizzo dei locali, salvo esplicito divieto da parte dell’Ispettorato;
• possibilità di ulteriore documentazione su richiesta dell’Ispettorato.

Abrogazione dell’obbligo della tessera di riconoscimento nei cantieri

L’articolo 304 del Testo Unico, nella nuova formulazione, elimina l’obbligo di dotare i lavoratori nei cantieri edili di una tessera di riconoscimento, introdotto precedentemente dall’articolo 36 bis del decreto legge n. 223/2006.

Si tratta di una decisione giustificata dal fatto che gli obblighi relativi all’identificazione dei lavoratori nei cantieri sono già disciplinati dagli articoli 26, comma 8, e 20, comma 3, del medesimo Testo Unico.

La violazione delle nuove disposizioni comporta sanzioni amministrative:

• per i datori di lavoro e i dirigenti, come previsto dall’art. 55, comma 5, lett. i) del D.Lgs. n. 81/2008;
• per i lavoratori, secondo l’art. 59, comma 1, lett. b).

Cassa integrazione e somministrazione

Il Collegato Lavoro introduce importanti cambiamenti anche in materia di cassa integrazione e somministrazione di lavoro, con l'obiettivo di aumentare la trasparenza, migliorare la gestione dei rapporti di lavoro e garantire una maggiore flessibilità per aziende e lavoratori.

Compatibilità tra attività lavorativa e integrazione salariale

La nuova normativa interviene dunque sull’articolo 8 del decreto legislativo n. 148/2015, ridefinendo le regole di compatibilità tra lo svolgimento di attività lavorativa e la fruizione di trattamenti di integrazione salariale.

Le principali novità riguardano:

• esclusione del trattamento per le giornate lavorate: i lavoratori che svolgono attività di lavoro subordinato o autonomo durante il periodo di integrazione salariale non hanno diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate;
• decadenza del diritto per mancata comunicazione preventiva: il lavoratore è tenuto a comunicare preventivamente all’Inps lo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa, pena la decadenza dal diritto al trattamento;
• validità delle comunicazioni del datore di lavoro: le comunicazioni obbligatorie effettuate dai datori di lavoro, come previsto dall’art. 4 bis del decreto legislativo n. 181/2000, soddisfano l’obbligo di notifica all’Inps per i lavoratori interessati.

Somministrazione

In tema di somministrazione di lavoro, la legge n. 203/2024 apporta modifiche agli articoli 31 e 34 del decreto legislativo n. 81/2015, con particolare attenzione ai limiti quantitativi e alla definizione di attività stagionali.

Le modifiche introducono maggiore flessibilità nell’impiego dei lavoratori somministrati, rimuovendo alcune restrizioni che gravavano sugli utilizzatori. Tra le novità più rilevanti:

• esclusione dal calcolo dei limiti quantitativi: i lavoratori assunti dall’agenzia di somministrazione con contratto a tempo indeterminato e inviati in missione non sono più soggetti ai limiti quantitativi previsti dall’art. 23, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015;
• flessibilità per lavoratori svantaggiati: le condizioni di durata massima del contratto a termine non si applicano ai lavoratori disoccupati da almeno sei mesi e ai soggetti svantaggiati o molto svantaggiati definiti tali dal Regolamento UE n. 651/2014.

Attività stagionali

L’interpretazione fornita dall’Ispettorato a proposito dell’articolo 11 del Collegato Lavoro chiarisce i confini delle attività stagionali, risolvendo alcune incertezze applicative emerse nel tempo.

• Sono considerate stagionali, oltre alle attività elencate nel D.P.R. n. 1525/1963, anche quelle organizzate per far fronte a picchi di lavoro in determinati periodi dell’anno.
• I contratti collettivi nazionali di lavoro possono individuare ulteriori attività stagionali legate a cicli produttivi o alle specificità dei mercati serviti.

Viene così ampliata la definizione di stagionalità, consentendo una maggiore flessibilità nell’utilizzo di contratti a termine senza il rischio di trasformazioni automatiche in contratti a tempo indeterminato.

Lavoro agile

Le modifiche introdotte dalla legge n. 203/2024 chiariscono le tempistiche per le comunicazioni obbligatorie da parte dei datori di lavoro in materia di lavoro agile.

Secondo la nuova normativa, il datore di lavoro è obbligato a comunicare al ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori coinvolti e la data di inizio e cessazione del lavoro agile.

Queste comunicazioni devono essere inviate entro cinque giorni:

• dalla data di avvio del lavoro agile;
• dalla data in cui si verifica un evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro agile.

Regime forfettario e contratti misti: a quali condizioni?

Il Collegato Lavoro interviene anche sul regime forfettario, introducendo specifiche esenzioni e condizioni per i professionisti che operano in regime di contratti misti.

La normativa stabilisce che la causa ostativa al regime forfettario prevista dall’articolo 1, comma 57, lett. d-bis) della legge n. 190/2014 non si applica:

• ai professionisti iscritti ad albi o registri professionali che svolgono attività libero-professionali in favore di datori di lavoro con oltre 250 dipendenti;
• quando il contratto di lavoro subordinato è a tempo indeterminato, con un orario compreso tra il 40% e il 50% del tempo pieno previsto dal CCNL applicato.

In questi casi, il lavoratore autonomo deve:

• eleggere un domicilio professionale distinto da quello del datore di lavoro;
• garantire che il contratto autonomo e quello subordinato non si sovrappongano per oggetto, modalità, orario e giornate lavorative.

Certificazione

La legge n. 203/2024 stabilisce che i contratti misti devono essere certificati dagli organi competenti, secondo quanto previsto dall’art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003, in modo da garantire la conformità dei contratti misti alle norme vigenti e ridurre i rischi di contenzioso, assicurando la correttezza dei rapporti di lavoro.

Apprendistato duale e nuove disposizioni su dimissioni e conciliazioni

Le modifiche all’articolo 43 del decreto legislativo n. 81/2015 ridefiniscono il quadro normativo dei contratti di apprendistato duale, introducendo nuove disposizioni che favoriscono una transizione più agevole tra formazione e lavoro.

Una delle principali novità riguarda la possibilità di trasformare il contratto di apprendistato in altre tipologie contrattuali, garantendo così una maggiore flessibilità e valorizzando il percorso formativo del lavoratore.

In particolare, dopo il conseguimento di una qualifica o diploma professionale, il contratto può essere trasformato in:

• apprendistato professionalizzante: finalizzato alla qualificazione professionale ai fini contrattuali, con una durata massima complessiva definita dalla contrattazione collettiva;
• apprendistato di alta formazione e ricerca: dedicato al conseguimento di ulteriori titoli di studio o qualifiche tecniche superiori.

Questa trasformazione richiede però l’aggiornamento del piano formativo individuale, garantendo così che le competenze acquisite siano coerenti con le esigenze del nuovo contratto.

Dimissioni di fatto e conciliazione

L’articolo 19 del Collegato Lavoro introduce un nuovo comma 7-bis all’interno dell’articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015, disciplinando i casi di dimissioni di fatto o per fatti concludenti. Secondo questa disposizione:

• in caso di assenza ingiustificata del lavoratore per un periodo superiore a quindici giorni (o al termine previsto dal contratto collettivo applicato), il datore di lavoro deve comunicare l’evento all’Ispettorato;
• l’assenza prolungata viene considerata come una dimissione volontaria del lavoratore, a meno che quest’ultimo dimostri che l’assenza è dovuta a cause di forza maggiore o a fatti imputabili al datore di lavoro.

Un’altra novità significativa riguarda la possibilità di svolgere i procedimenti di conciliazione in modalità telematica. Questa disposizione, introdotta dall’articolo 20 del Collegato Lavoro, prevede che:

• i procedimenti di conciliazione previsti dagli articoli 410, 411 e 412-ter del codice di procedura civile possono avvenire tramite collegamenti audiovisivi;
• un decreto interministeriale definisca le regole tecniche per l’utilizzo delle tecnologie informatiche.

NOTA BENE: fino all’adozione del decreto, continuano a essere applicate le norme transitorie già esistenti.

FAQ

1. Quali sono le principali modifiche introdotte dalla L. n. 203/2024 sui contratti di apprendistato duale?

La legge introduce la possibilità di trasformare i contratti di apprendistato duale in apprendistato professionalizzante o di alta formazione. Inoltre, specifica che la durata complessiva non può eccedere i limiti stabiliti dalla contrattazione collettiva e richiede l’aggiornamento del piano formativo individuale per la trasformazione.

2. Come vengono gestite le dimissioni di fatto secondo la nuova normativa?

In caso di assenza ingiustificata superiore a 15 giorni (o al termine stabilito dal contratto collettivo), il datore di lavoro deve comunicare l’evento all’Ispettorato del Lavoro. L’assenza viene considerata come dimissione volontaria, salvo giustificazioni dovute a cause di forza maggiore o responsabilità del datore di lavoro.

3. È possibile effettuare procedimenti di conciliazione in modalità telematica?

Sì, la L. n. 203/2024 consente di svolgere i procedimenti di conciliazione tramite collegamenti audiovisivi. Le regole tecniche saranno definite con un decreto interministeriale, ma nel frattempo continuano a essere applicabili le disposizioni transitorie.

4. Cosa cambia per il lavoro agile con la L. n. 203/2024?

I datori di lavoro sono obbligati a comunicare in via telematica i nominativi dei lavoratori in modalità agile, nonché le date di inizio e cessazione, entro cinque giorni dall’avvio o dalla modifica del periodo di lavoro agile.

5. Quali obblighi di comunicazione sono previsti per i locali sotterranei o semisotterranei?

Il datore di lavoro deve comunicare tramite PEC all’Ispettorato del Lavoro l’uso di locali sotterranei, allegando documentazione che dimostri il rispetto dei requisiti di aerazione, illuminazione e microclima. L’uso è consentito dopo 30 giorni dalla comunicazione, salvo espliciti divieti.

6. Come cambiano le regole sulla cassa integrazione?

La nuova normativa prevede che il lavoratore che svolge attività lavorativa durante il periodo di integrazione salariale perde il diritto al trattamento per le giornate lavorate. Inoltre, è obbligatoria una comunicazione preventiva all’INPS per evitare la decadenza del diritto.

7. Quali sono le nuove disposizioni sui limiti quantitativi per la somministrazione di lavoro?

I lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione non sono più soggetti ai limiti quantitativi previsti. Inoltre, alcune categorie, come i disoccupati di lunga durata, sono escluse dai limiti di durata massima.

8. Qual è la nuova definizione di attività stagionali?

L’art. 11 della L. n. 203/2024 include nelle attività stagionali quelle necessarie per affrontare picchi di lavoro in determinati periodi dell’anno e quelle definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro, oltre a quelle già elencate nel D.P.R. n. 1525/1963.