Decreto Economia, contratti a termine: causali tra le parti fino al 2026

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Il quadro normativo italiano in materia di contratti a tempo determinato è stato oggetto di una significativa modifica con l’approvazione il 6 agosto 2025 della legge di conversione del decreto legge n. 95/2025 (cd. Decreto Economia).

Il disegno di legge n. 1565 del 6 agosto 2025, di conversione della legge in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, reca una serie di disposizioni urgenti finalizzate al finanziamento di attività economiche e imprese, nonché ad interventi di carattere sociale, infrastrutturale e territoriale.

Tra gli interventi normativi di maggiore impatto per il mercato del lavoro figura la proroga della possibilità di individuazione di causali nei contratti a tempo determinato, prevista dal nuovo comma 6 bis dell’articolo 14 del decreto: tale misura si inserisce nel contesto più ampio degli adeguamenti legislativi in risposta alle esigenze di flessibilità contrattuale manifestate da parte delle imprese italiane, soprattutto in assenza di discipline dettagliate nei contratti collettivi.

Il nuovo comma 6 bis dell’art. 14 e la modifica al D.Lgs. n. 81/2015

Il nuovo comma 6 bis dell’articolo 14 del Decreto Economia dispone una modifica alla lettera b) del comma 1 dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015.

In particolare, viene estesa di ulteriori dodici mesi la validità della deroga che consente di superare la soglia ordinaria di durata dei contratti a tempo determinato (pari a dodici mesi) attraverso la stipulazione di contratti motivati da esigenze tecniche, organizzative o produttive.

In assenza di previsioni specifiche da parte della contrattazione collettiva (sia essa nazionale, territoriale o aziendale), le parti possono infatti continuare ad avvalersi di questa modalità contrattuale fino alla nuova scadenza del 31 dicembre 2026.

Dopo tale data, salvo ulteriori proroghe legislative, sarà nuovamente necessario fare riferimento esclusivamente alle causali previste dai contratti collettivi, pena la nullità della clausola di durata eccedente i dodici mesi e la conversione del contratto a tempo indeterminato.

Si conferma quindi un impianto normativo a doppio binario: da un lato l’eventuale disciplina dettagliata da parte della contrattazione collettiva, dall’altro la possibilità residuale di individuare la causale a livello individuale, oggi prorogata nel tempo.

L’estensione temporale della possibilità di inserire una causale individuale oltre i dodici mesi ha un chiaro obiettivo economico e occupazionale: garantire continuità operativa alle imprese soprattutto in settori caratterizzati da variabilità produttiva, ciclicità dei processi aziendali o necessità di interventi temporanei e specializzati non assorbibili dall’organico stabile.

In un contesto in cui molti contratti collettivi non hanno ancora recepito la delega legislativa per individuare causali specifiche, la misura consente di mantenere infatti una soglia di flessibilità contrattuale essenziale per la gestione della forza lavoro.

Ciò appare particolarmente rilevante in relazione agli effetti persistenti di fattori esterni che hanno inciso sulla pianificazione aziendale, come shock economici, rialzi dei costi energetici, transizione tecnologica e ridefinizione dei modelli organizzativi post-pandemia.

La proroga consente inoltre alle imprese di adattarsi progressivamente alle nuove regole senza dover procedere con la trasformazione automatica dei rapporti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, evitando così oneri aggiuntivi e rigidità che potrebbero ostacolare la propria crescita occupazionale.

Ambito di applicazione

La proroga introdotta dalla legge di conversione del decreto legge n. 95/2025 riguarda in maniera diretta i datori di lavoro privati e i lavoratori subordinati a tempo determinato, coinvolti nella stipulazione di contratti di lavoro che prevedano una durata complessiva superiore a dodici mesi.

In particolare, i soggetti interessati sono:

• datori di lavoro del settore privato che, per esigenze aziendali non continuative o non strutturali, intendano utilizzare rapporti di lavoro flessibili;
• lavoratori subordinati che vengano assunti con contratto a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni anche a lungo termine, ma non rientranti in casistiche previste dalla contrattazione collettiva.

Resta escluso dall’ambito di applicazione della disposizione il personale assunto nella pubblica amministrazione, per il quale vigono norme speciali in materia di lavoro flessibile.

La norma si applica quindi a tutte le tipologie di datori di lavoro privati indipendentemente dal settore economico di appartenenza, dalle dimensioni aziendali o dal livello di contrattazione collettiva applicata.

Quando si applica la possibilità di inserire causali tra le parti

La possibilità di inserire una causale contrattuale di natura tecnica, organizzativa o produttiva direttamente tra le parti nel contratto individuale si applica solo in assenza di previsioni espresse da parte della contrattazione collettiva.

Pertanto, l'utilizzo di causali individuate tra datore di lavoro e lavoratore non è una scelta alternativa alla disciplina collettiva, ma una soluzione residuale prevista dalla legge unicamente nei seguenti casi:

1. mancanza di previsione contrattuale: quando il contratto collettivo nazionale, territoriale o aziendale applicato al rapporto non ha previsto specifiche causali per l’estensione del termine oltre i dodici mesi;
2. contratto a tempo determinato con durata superiore a dodici mesi: la deroga si applica unicamente per i contratti che eccedono il primo anno di durata;
3. rapporto con lo stesso lavoratore: la normativa si applica anche nei casi di sommatoria tra contratti precedenti intercorsi con lo stesso lavoratore, purché riferiti a mansioni equivalenti.

NOTA BENE: la causale deve essere sempre specifica, documentata e riferibile a esigenze oggettive dell’impresa, come richiesto dalla giurisprudenza e dalle indicazioni operative degli enti di vigilanza. L’utilizzo di formule generiche o standardizzate (es. “generiche esigenze produttive”) può comportare la nullità della clausola e la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

Tra le motivazioni frequentemente legittimate, rientrano ad esempio:

• l’avvio di una nuova linea produttiva;
• la sostituzione temporanea di personale assente;
• la riorganizzazione aziendale non strutturale;
• l’introduzione di nuove tecnologie che richiedano competenze non presenti in organico.

Limiti temporali: dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026

L’ambito temporale di applicazione della deroga alla disciplina ordinaria è ben definito dalla norma.

Inizialmente introdotta con limite al 31 dicembre 2025, la legge di conversione del D.L. n. 95/2025 ha esteso tale possibilità fino al 31 dicembre 2026 garantendo un ulteriore anno di operatività per le imprese che non abbiano individuato ancora causali specifiche all’interno del CCNL applicato.

Il periodo di riferimento decorre dal 1° gennaio 2024, data di entrata in vigore dell’articolo 24 del D.L. n. 48/2023 che ha introdotto la facoltà per i contratti collettivi di prevedere causali dettagliate: in assenza di tali previsioni, è intervenuta la possibilità transitoria - ora prorogata - di stabilire motivazioni direttamente nel contratto individuale.

La norma prorogata sarà dunque applicabile per tutti i contratti a termine stipulati tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026, o per le proroghe e rinnovi intervenuti in tale arco temporale, sempre nel rispetto delle condizioni normative previste.

NOTA BENE: la durata massima complessiva del rapporto a tempo determinato con lo stesso lavoratore, fissata in ventiquattro mesi, resta invariata. La proroga non modifica infatti tale limite, ma consente di superare il vincolo dei dodici mesi attraverso l’inserimento di una causale personalizzata, ove ammesso.

Le causali

Cosa si intende per esigenze tecniche, organizzative o produttive

La nozione di esigenze tecniche, organizzative o produttive, ai sensi dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81/2015, rappresenta uno dei presupposti legittimanti per l’apposizione di un termine ai contratti di lavoro subordinato che superano i dodici mesi di durata complessiva.

Tali esigenze costituiscono infatti una deroga al principio generale di stabilità del rapporto di lavoro, ammessa solo in presenza di motivazioni oggettive che rendano necessario l’utilizzo di personale con rapporto temporaneo.

In particolare, per esigenza tecnica si intende una necessità aziendale legata a competenze specifiche, all’introduzione di nuove tecnologie o all’impiego di strumentazioni per le quali non è presente un’adeguata professionalità all’interno dell’organico.

L’esigenza organizzativa, invece, fa riferimento a situazioni interne che richiedono una diversa distribuzione delle risorse umane, ad esempio in occasione di riorganizzazioni, implementazioni gestionali o ridefinizioni dei processi produttivi.

Le esigenze produttive comprendono invece incrementi dell’attività economica dell’impresa, sia di natura prevedibile sia di carattere straordinario, come commesse aggiuntive, picchi stagionali non regolati, o nuove aperture.

È fondamentale però che tali esigenze siano temporanee, oggettive e verificabili: non si tratta quindi di motivazioni discrezionali, ma di condizioni di fatto e di diritto che devono essere riscontrabili e documentabili.

Quando è obbligatoria la causale

La causale è obbligatoria in tutti i casi in cui un contratto a tempo determinato superi i dodici mesi di durata complessiva, computando anche eventuali proroghe e rinnovi, salvo che il contratto collettivo applicato indichi espressamente causali valide. In assenza di tale disciplina collettiva, è consentito alle Parti di individuare in via autonoma una motivazione tra quelle previste dalla norma: esigenza tecnica, organizzativa o produttiva.

La necessità di apporre una causale sorge anche in caso di proroga di un contratto originariamente inferiore a dodici mesi se con la proroga si supera tale soglia, oppure in caso di rinnovo contrattuale, qualora non siano trascorsi almeno dieci giorni dalla cessazione del precedente rapporto (venti giorni per contratti superiori a sei mesi).

L’omessa indicazione della causale, laddove obbligatoria, comporta la nullità del termine apposto e la conversione automatica del contratto in rapporto a tempo indeterminato, con conseguente esposizione del datore di lavoro al rischio di sanzioni ispettive e contenzioso giudiziale.

Casi in cui la causale non è necessaria

Sono previsti però alcuni casi in cui il contratto a tempo determinato può essere legittimamente stipulato o prorogato senza necessità di specificare una motivazione: vediamo quali.

Contratti stagionali previsti dalla contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva può individuare specifiche attività stagionali che, per la loro natura ciclica e ripetitiva, giustificano l’utilizzo di contratti a tempo determinato senza causale: in tali ipotesi, dunque, la previsione della stagionalità opera di per sé come giustificazione del termine, rendendo non necessario l’inserimento di motivazioni ulteriori nel contratto individuale.

Le attività stagionali individuate dalla contrattazione collettiva devono essere chiaramente definite, collegate a specifici periodi dell’anno, e riferite a settori produttivi nei quali la domanda di lavoro è fisiologicamente variabile (tra gli esempi tipici rientrano il settore turistico-alberghiero, l’agricoltura e i servizi legati alla ricettività).

Attività individuate dal D.P.R. n. 1525/1963

Ulteriore deroga è prevista per le attività elencate nel D.P.R. n. 1525 del 7 ottobre 1963, che continua a produrre effetti giuridici ai sensi del D.Lgs. n. 81/2015. Tale decreto individua una serie di lavori considerati a carattere stagionale per natura o tradizione, tra cui:

• la raccolta dei prodotti agricoli e forestali;
• le lavorazioni connesse alla vinificazione o alla trasformazione di ortofrutta;
• le attività legate alla pesca o alla lavorazione del pesce;
• alcuni servizi nel settore del turismo e dello spettacolo.

Anche in tali casi, non è richiesta alcuna causale, a condizione che l’attività rientri effettivamente tra quelle elencate e che il contratto sia coerente con la stagionalità del lavoro svolto.

Requisiti di legittimità della causale individuale

La validità della causale apposta al contratto a tempo determinato dipende in larga misura dalla precisione, completezza e verificabilità della motivazione indicata. È dunque fondamentale evitare l’utilizzo di formule generiche o standardizzate, che non risultino adeguatamente riferite alla realtà organizzativa dell’impresa.

Per essere ritenuta legittima, la causale deve contenere almeno i seguenti elementi:

• riferimento al contesto operativo concreto (es. nuova commessa, incremento produttivo, progetto interno);
• descrizione dettagliata dell’attività che giustifica l’assunzione;
• motivazione legata a un arco temporale definito, con evidenza della non strutturalità dell’esigenza;
• collegamento diretto con la mansione del lavoratore assunto, evitando descrizioni vaghe o non coerenti con l’inquadramento contrattuale.

Di seguito, vediamo alcune fattispecie concrete che possono rappresentare motivazioni valide, ove correttamente articolate nel contratto individuale.

Nuove linee produttive o commerciali

L’attivazione di una nuova linea produttiva o l’espansione commerciale in un nuovo mercato possono legittimare l’assunzione a tempo determinato, specialmente in fase iniziale, quando l’azienda non è in grado di stabilizzare l’organico. In questo caso, la causale dovrà specificare:

• il tipo di linea o mercato introdotto;
• la fase di avvio o sperimentazione;
• la natura temporanea dell’intervento richiesto al lavoratore.

Incrementi occasionali dell’attività

In presenza di un picco di produzione non prevedibile (commesse straordinarie, ordini imprevisti), è ammissibile stipulare un contratto a termine motivato da tale incremento. La motivazione dovrà però essere riferita a:

• date precise;
• quantità aggiuntive rispetto alla media ordinaria;
• necessità di supporto al team esistente.

Processi di riorganizzazione in corso

La ristrutturazione interna, il riassetto delle funzioni aziendali o la sostituzione temporanea di ruoli non ancora ridefiniti costituiscono motivazioni idonee, purché sia dimostrabile che:

• vi è un progetto o un piano di riorganizzazione avviato;
• l’organico subisce una temporanea ridefinizione;
• la posizione da coprire è transitoria in attesa di definizione strutturale.

Fasi lavorative complesse non gestibili con l’organico attuale

Quando una specifica fase progettuale o operativa richiede mansioni non reperibili tra il personale già in forza, è legittimo assumere personale con contratto a termine. In questo caso, la causale deve evidenziare:

• il contenuto specialistico dell’attività;
• l’impossibilità oggettiva di coprire il ruolo con risorse interne;
• la durata limitata dell’intervento tecnico richiesto.

Sanzioni e conseguenze in caso di irregolarità

La normativa in materia di lavoro a tempo determinato prevede sanzioni rilevanti in caso di violazioni delle condizioni di legittimità dei contratti stipulati, con particolare riferimento alla mancanza di causale obbligatoria, all’utilizzo di causali generiche o fittizie e al superamento dei limiti di durata.

Mancata indicazione della causale nei casi obbligatori

Nel caso in cui un contratto a termine superi i dodici mesi di durata complessiva e non contenga alcuna causale giustificativa, laddove invece richiesta, il contratto è considerato nullo nella parte relativa al termine.

Ai sensi dell’articolo 21 del D.Lgs. n. 81/2015, ciò comporta la trasformazione automatica del rapporto in contratto a tempo indeterminato, a partire dalla data di superamento del termine legittimo, senza che sia richiesta alcuna impugnazione formale da parte del lavoratore: la conversione è ex lege.

L’omissione della causale non può essere sanata successivamente alla sottoscrizione del contratto, neanche mediante scritture integrative o autocertificazioni: è dunque essenziale che la causale, laddove necessaria, sia inserita sin dall’origine nel testo contrattuale e che risulti firmata da entrambe le parti.

Utilizzo di motivazioni generiche o non verificabili

Anche l’inserimento di formule generiche, come ad esempio “per esigenze produttive dell’azienda”, senza ulteriori specificazioni, è considerato non sufficiente ai fini della legittimità del contratto.

La giurisprudenza e la prassi ispettiva richiedono che la causale sia:

• concreta (collegata a un contesto aziendale verificabile);
• specifica (relativa alla mansione effettiva del lavoratore);
• circostanziata (riferita a un periodo o a un evento preciso).

In caso contrario, la motivazione è ritenuta fittizia o meramente apparente, con le medesime conseguenze sanzionatorie previste per l’assenza totale della causale.

NOTA BENE: in caso di contestazione, l’onere della prova della veridicità della causale ricade integralmente sul datore di lavoro.

Come già anticipato, il principale rischio derivante da un uso improprio del contratto a termine è la conversione automatica del rapporto in contratto a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015.

Tale trasformazione ha effetto retroattivo, decorre cioè dalla data di superamento della soglia di legittimità ed è opponibile sia in sede amministrativa (in caso di ispezione del lavoro) che giudiziale (in caso di impugnazione da parte del lavoratore).

Riassumendo

Durata massima complessiva	24 mesi con lo stesso datore di lavoro, anche per effetto di proroghe e rinnovi
Limite oltre il quale serve causale	Oltre 12 mesi (salvo diverse previsioni del contratto collettivo applicato)
Causali ammesse	Esigenze tecniche, organizzative o produttive
Quando la causale è obbligatoria	Se il contratto o la proroga/rinnovo supera i 12 mesi e non vi sono causali definite nel CCNL
Quando la causale non è necessaria	- Contratti stagionali previsti dal CCNL - Attività elencate nel D.P.R. n. 1525/1963
Cumulo delle durate	Solo per contratti con mansioni di pari livello e categoria legale
Esclusione dal cumulo	Contratti con inquadramenti differenti
Sanzioni principali	- Trasformazione automatica del contratto in tempo indeterminato - Rischio contenzioso e sanzioni ispettive

FAQ

Quando è obbligatoria la causale nei contratti a termine?

La causale è obbligatoria quando il contratto supera i 12 mesi complessivi e non è prevista una causale specifica nel contratto collettivo applicato. In questi casi, il datore e il lavoratore devono inserire una motivazione tra esigenze tecniche, organizzative o produttive.

È possibile prorogare un contratto a tempo determinato senza causale?

Solo se non si supera il limite dei 12 mesi complessivi o se si rientra nei casi esonerati dalla causale (attività stagionali o D.P.R. n. 1525/1963). In tutti gli altri casi, la proroga richiede una motivazione legittima.

Posso assumere a termine un lavoratore per una nuova linea produttiva?

Sì. L’attivazione di una nuova linea produttiva o commerciale è una delle causali legittime ammesse dalla legge, purché la motivazione sia specifica, concreta e documentabile.

Cosa si intende per esigenze “organizzative” valide come causale?

Le esigenze organizzative possono comprendere, ad esempio, una riorganizzazione interna, l’introduzione di nuovi turni, la copertura temporanea di una funzione o l’assistenza a un progetto non strutturale.

La proroga fino al 31 dicembre 2026 vale per tutti i settori?

Sì. La norma si applica a tutti i datori di lavoro privati, indipendentemente dal settore economico o dalle dimensioni dell’impresa, salvo esclusione per la Pubblica Amministrazione.

Posso rinnovare un contratto oltre i 12 mesi con causale se non è previsto nulla nel mio CCNL?

Sì. In assenza di causali nel contratto collettivo, è ammesso inserire nel contratto individuale una causale riferita a esigenze tecniche, organizzative o produttive, purché specifica e non generica.