Pari opportunità, certificazione ed accesso agli sgravi contributivi

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Il 3 dicembre 2021 entreranno in vigore le modifiche apportate dalla Legge 5 novembre 2021, n. 162, al Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.

La novella legislativa apporta una serie di misure che comportano nuovi obblighi di redazione e trasmissione per le imprese pubbliche e private con più di 51 dipendenti, sulla situazione del personale maschile e femminile, e sgravi contributivi correlati all’ottenimento dell’istituendo certificato della parità di genere, il cui scopo sarà quello di attestare la genuinità delle politiche e delle concrete azioni intraprese dai datori di lavoro per ridurre il c.d. gender pay gap.

Nel caso in cui le imprese non adempiano ai nuovi obblighi di comunicazione biennale ovvero vi adempiano con dati incompleti o inesatti, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro potrà comminare una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.

Discriminazione diretta e indiretta

L’art. 2, legge 5 novembre 2021, n. 162, modificando l’art. 25 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, estende, per le ipotesi di discriminazione diretta, anche le prassi, atti o comportamenti, verificatisi nell’ambito dei processi di selezione del personale e, per le ipotesi di discriminazione indiretta, le prassi, atti o comportamenti di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro.

Costituirà, altresì, discriminazione, ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, età anagrafica, esigenze di cura personale o familiare, stato di gravidanza, paternità o maternità, possa:

• porre in una situazione di svantaggio il singolo lavoratore rispetto alla generalità dei lavoratori impiegati;
• limitare le opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
• limitare l’accesso ai meccanismi di avanzamento di carriera.

Il rapporto biennale sulla parità di genere

Precedentemente alle modifiche apportate dalla legge 5 novembre 2021, n. 162, le imprese pubbliche e private che occupavano oltre 100 dipendenti erano obbligate a redigere e trasmettere, alla consigliera o al consigliere regionale di parità ed alle rappresentanze sindacali aziendali, il rapporto periodico (biennale) sulla situazione occupazionale del personale maschile e femminile.

Per il biennio 2018-2019, il termine di trasmissione era stato prorogato dal Ministero del Lavoro, con apposita nota direttoriale, al 30 giugno 2020 (il termine ordinario è fissato dal decreto ministeriale 3 maggio 2018 al 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio).

Il rapporto doveva essere spedito telematicamente attraverso l’applicativo Equalmonitor dal portale ministeriale lavoro.gov.it.

Successivamente all’entrata in vigore del predetto provvedimento legislativo l’obbligo di comunicazione sulla parità di genere dovrà essere trasmesso, sempre, con cadenza biennale, ma coinvolgerà tutte le imprese con più di 50 dipendenti.

Le imprese fino a 50 dipendenti, invece, potranno, su base volontaria, redigere il rapporto predetto con le medesime modalità.

Il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile occupato dovrà essere trasmesso in modalità telematica, attraverso la compilazione di un modello che verrà reso disponibile dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e che dovrà, altresì, essere trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali.

Il nuovo comma 3, art. 46, decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, delega il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro delegato per le pari opportunità, a predisporre, entro 60 giorni dall’entrata in vigore della novella (3 dicembre 2021), con proprio decreto, le indicazioni per la redazione del rapporto sulla parità di genere, il quale dovrà contenere almeno:

• le istruzioni per la redazione del rapporto che deve, in ogni caso, contenere l’indicazione del numero dei lavoratori occupati distinti per sesso femminile o maschile;
• il numero di lavoratori di sesso femminile eventualmente in stato di gravidanza;
• il numero di lavoratori di sesso femminile e maschile assunti nel corso dell’anno;
• le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso;
• l’inquadramento e la funzione svolta da ciascun lavoratore, con riguardo anche alla tipologia contrattuale, se full-time o part-time, alla retribuzione complessiva corrisposte, agli elementi accessori salariali, delle indennità, anche di risultato, dei bonus ovvero di ogni altro beneficio in natura o qualsivoglia ulteriore emolumento riconosciuto a ciascun lavoratore.

Nella relazione non dovranno essere indicati i dati identificativi dei lavoratori dei quali dovrà essere specificato solo il sesso. I medesimi dati potranno essere raggruppati per gruppi omogenei.

Altresì, nella relazione biennale sarà obbligatorio inserire le informazioni e i dati sui processi di selezione in fase di assunzione, sui processi di reclutamento, sulle procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale ed alla formazione manageriale, sugli strumenti che possano promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, i criteri per le progressioni di carriera.

La certificazione di parità di genere

Dal 1° gennaio 2022 viene istituita una nuova certificazione, sia per le imprese obbligate che per le imprese che inviano i dati volontariamente, avente lo scopo di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale, alla parità di mansioni ed alla tutela della maternità.

I dettagli della certificazione prevista dal neo-introdotto art. 46-bis verranno emanati con uno o più Decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro delegato alle pari opportunità, di concerto con il Ministro del Lavoro e con il Ministro dello sviluppo economico, nel quale verranno definiti/e:

1. i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere, per le imprese obbligate alla trasmissione dei dati e per le imprese che inviano i dati in maniera facoltativa, con riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di carriera, alle misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, alle lavoratrici occupate in stato di gravidanza;
2. le modalità di acquisizione e monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro;
3. le modalità di coinvolgimento dei consiglieri di parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta di cui alla legge 7 aprile 2014, n. 56, nonché delle rappresentanze sindacali aziendali, con riferimento alla verifica ed al rispetto dei parametri di cui al punto a);
4. le forme di pubblicità della certificazione di parità.

L’esonero contributivo di parità

Per l’anno 2022, le imprese private che otterranno la c.d. certificazione della parità di genere potranno beneficiare di un esonero dal versamento dei contributi previdenziali, nella misura massima dell’1% e sino al limite di 50.000 euro annui per ciascuna azienda.

I fondi, per l’anno 2022, ammontano a complessivi 50 milioni di euro e garantiranno l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Il predetto esonero dovrà essere riparametrato ed applicato su base mensile, fermo restando che con decreto del Ministro del lavoro, da adottarsi entro il 31 gennaio 2022, verranno definite le modalità di fruizione.

Per gli anni successivi al 2022, i benefici derivanti dalla certificazione di parità tra uomo e donna saranno oggetto di appositi stanziamenti di risorse finanziarie.

 

QUADRO NORMATIVO Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 Legge 5 novembre 2021, n. 162