Consulenti del lavoro: la Fondazione Studi analizza il decreto Calderone

Con la circolare 6 giugno 2023, n. 4, la Fondazione Studi analizza le principali novità introdotte dal decreto legge 4 maggio 2023, n. 48 (Decreto Calderone) recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro.

In particolare, la Fondazione Studi si sofferma sui seguenti temi:

• nuova normativa dell’Assegno di inclusione;
• la modifica normativa al decreto Trasparenza e al contratto a tempo determinato;
• agevolazioni fiscali in tema di autotrasporto e di cuneo fiscale per i lavoratori dipendenti;
• la riduzione delle sanzioni per omesso versamento delle ritenute previdenziali;
• rafforzamento della sicurezza e della prevenzione nei luoghi di lavoro.

Assegno di inclusione

L’Assegno di inclusione - operativo a partire dal 1° gennaio 2024 – rappresenta la nuova iniziativa di sostegno economico e di inclusione sociale e professionale, il cui accesso è condizionato alla prova dei mezzi e all’adesione a un percorso personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa.

Modifiche al decreto trasparenza

È stata introdotta una forte semplificazione in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione relativi al rapporto di lavoro, tramite la revisione degli adempimenti disciplinati con il cosiddetto “decreto Trasparenza”.

Nello specifico, si tratta di correttivi utili che consentono di porre un rimedio alla necessità di redigere contratti di lavoro eccessivamente lunghi e complessi, in tal modo si allontana il rischio di introdurre oneri organizzativi e burocratici a carico dei datori e dall’altra di vanificare la finalità sostanziale del diritto all’informazione.

Il decreto Lavoro prevede che il datore dovrà fornire esclusivamente una mera indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo per le seguenti materie:

• la durata del periodo di prova, laddove previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
• se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1. la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2. le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3.  il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

• gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Invece, il datore dovrà comunicare direttamente al lavoratore:

• l’identità delle parti;
• il luogo di lavoro;
• l’inquadramento e le mansioni;
• la durata del rapporto;
• la tipologia contrattuale.

Modifiche al contratto a tempo determinato

È stata modificata la normativa del contratto di lavoro a termine relativamente alla disciplina delle causali.

Il contratto di lavoro a tempo determinato potrà avere una durata superiore ai dodici mesi (ma non eccedente ai ventiquattro mesi), in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

• nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51, decreto legislativo 81/2015;
• in assenza delle previsioni di cui al precedente punto, nei contratti collettivi applicati in azienda, comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
• in sostituzione di altri lavoratori.

Pertanto, appare chiaro che il ruolo primario è stato attribuito alla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale e ai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria della stessa contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa.

Soltanto nel caso in cui la contrattazione non preveda le causali richieste, le parti contrattuali potranno individuare concrete esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.

NOTA BENE: Al fine di concretizzare tale facoltà concessa alle parti contrattuali, bisognerà individuare e specificare in modo dettagliato e riscontrabile, nonché oggettivo, l’effettiva ragione che rende necessario il ricorso all’Istituto.

Per quanto riguarda la decorrenza della nuova normativa con riferimento ai contratti già stipulati alla data del 5 maggio 2023, la Fondazione suggerisce la seguente interpretazione:

• i contratti a tempo determinato in regime di a-causalità (rientranti nel limite dei 12 mesi), possono essere prorogati secondo le nuove causali previste dal decreto Lavoro;
• i contratti a tempo determinato in regime di causalità, in quanto previsti per un periodo superiore ai 12 mesi, ovvero già prorogati oltre tale limite, ricadono nella disciplina previgente contenuta nel Decreto Dignità.

ATTENZIONE: In tema di rinnovo (trattandosi di nuovo contratto) si specifica che trovano applicazione le causali di cui al decreto Calderone.

Incentivo per l’occupazione giovanile

Il decreto lavoro ha previsto l’introduzione dell’incentivo finalizzato a favorire l’assunzione di giovani.

Nello specifico, l’agevolazione prevede un contributo economico – pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali – in favore delle nuove assunzioni di giovani, effettuate dai datori di lavoro privati nell’arco temporale dal 1° giugno al 31 dicembre 2023.

Le condizioni soggettive del lavoratore per accedere al beneficio sono le seguenti:

• alla data di assunzione non deve aver compiuto il 31° anno di età;
• non sia in forza e non sia inserito in corsi di studio o di formazione;
• che sia registrato al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani (Piano europeo per la lotta alla disoccupazione giovanile, attuativo del programma Garanzia Giovani).

L’agevolazione ha una durata pari a dodici mesi.

Nei casi di cumulo con altre misure, si prevede la riduzione al 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, in luogo del 60% per ogni lavoratore NEET assunto.

Modifiche alla disciplina dei contributi per il settore dell’autotrasporto merci e persone

Il decreto Calderone ha previsto un contributo nella misura massima del 28% della spesa sostenuta nel primo trimestre dell’anno 2022 per l’acquisto del gasolio, comprovato mediante le relative fatture d’acquisto.

Misure fiscali per il welfare aziendale

Limitatamente al periodo di imposta 2023 e in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3 del TUIR, è stato previsto un regime più favorevole in tema di esclusione dal computo del reddito imponibile del lavoratore dipendente per i beni ceduti e i servizi prestati al lavoratore medesimo.

In particolare, è stato elevato il limite complessivo di esenzione per la formazione del reddito imponibile da euro 258,23 a euro 3.000 con riferimento al valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti con figli a carico, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Tale limite di esenzione è riconosciuto esclusivamente ai lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico.

Riduzione delle sanzioni per omesso versamento delle ritenute previdenziali

Il decreto Calderone ha rivisitato la disciplina delle sanzioni amministrative da applicare nei casi di omesso o ritardato versamento delle ritenute previdenziali.

Il nuovo regime sanzionatorio appare maggiormente proporzionato all’illecito posto in essere, infatti la sanzione amministrativa pecuniaria verrà applicata da una volta e mezzo dell’importo omesso fino a 4 volte il medesimo importo.

Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti

Ai fini della riduzione del cuneo fiscale è stato previsto un esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti.

In particolare, con riferimento ai periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, l’esonero contributivo è stato maggiorato nella misura:

• del 6% se la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per 13 mensilità, non eccede l'importo mensile di 2.692 euro;
• del 7% se la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per 13 mensilità, non eccede l'importo mensile di 1.923 euro.

Tale maggiorazione (rispetto al semestre precedente) non è rilevante ai fini della tredicesima mensilità.

Sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro

Tra le più significative modifiche si evidenzia l’obbligo in capo al datore di lavoro e ai dirigenti preposti di nominare il medico competente ogniqualvolta la nomina sia richiesta dalla valutazione dei rischi.

Pertanto, ricade sul datore di lavoro la responsabilità di valutare se all’interno della propria organizzazione lavorativa siano presenti i rischi per i quali è necessario attuare la sorveglianza sanitaria obbligatoria per i lavoratori.

Altresì, durante la prima visita medica in fase di assunzione, il medico competente ha l’obbligo di richiedere al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro (si tratterebbe di un “passaggio di consegne” al fine di dare una continuità alla storia sanitaria del lavoratore per garantirne al meglio la salute e l’integrità fisica).

Nei casi di assenza per gravi e motivate ragioni del medico competente, lo stesso dovrà comunicare per iscritto al datore di lavoro il nominativo di un sostituto in possesso dei relativi requisiti per ricoprire pro tempore il suo incarico.