Caso "Foodora", sì alla collaborazione coordinata e continuativa, ma con le tutele del lavoro subordinato

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In fatto

Nel luglio del 2017, un gruppo di lavoratori con mansioni di fattorini in forza di contratti di collaborazione coordinata e continuativa (c.d. riders) chiedevano al Tribunale di Torino il riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso con la società e contestuale condanna al pagamento delle differenze retributive maturate, unitamente al riconoscimento dell'illegittimità del recesso datoriale e del conseguente risarcimento del danno subito. Il giudice di prime cure rigettava le doglianze con la sentenza del 7 maggio 2018, n. 778.

Avverso tale giudizio, i lavoratori proponevano appello d'innanzi alla Corte di Torino, la quale, con sentenza n. 26 del 4 febbraio 2019, accoglieva parzialmente le rimostranze, negando la configurabilità del rapporto di lavoro subordinato e riconoscendo, come chiesto in via subordinata dalla parte attrice, l'applicabilità, al rapporto di lavoro intercorso tra le parti, dell'art. 2, Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81. In conseguenza di ciò, condannava la società alla corresponsione delle differenze retributive maturate in relazione all'attività lavorativa prestata, sulla base della retribuzione prevista dal CCNL logistica trasporto merci. Venivano, altresì, respinte le superiori istanze sull'asserita illegittimità del licenziamento.

Avverso la sentenza della Corte distrettuale, proponeva ricorso la società.    

 

Normativa di riferimento

Per comprendere appieno l'excursus normativo percorso dalla Suprema Corte non si può prescindere dal richiamare il contesto e le modifiche introdotte dal Decreto Legge 3 settembre 2019, n. 109, convertito, con modificazioni, dalla Legge 2 novembre 2019, n. 128, all'art. 2 del Testo Unico sui contratti. Invero, ancorché sia applicabile alla sentenza in commento la previgente disciplina, si notino attentamente le differenze tra la prima e la seconda formulazione di seguito riportate:

Art. 2, D. Lgs. n. 81/2015 ante L. n. 128/2019

Art. 2, D. Lgs. n. 81/2015 post L. n. 128/2019

A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali.

Il dibattito dottrinale sulla disciplina introdotta dalla norma in delega alla Legge 10 dicembre 2014, n. 183, che ha peraltro abrogato i c.d. contratti a progetto, amplia le tutele dei lavoratori subordinati alle collaborazioni coordinate e continuative caratterizzate dall'eterorganizzazione della prestazione da parte del committente, ma anche dalla determinazione dei tempi e del luogo del lavoro. Parimenti, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, come indicato nella circolare n. 3 del 1° febbraio 2016, ritiene che "ogniqualvolta il collaboratore operi all'interno di una organizzazione datoriale rispetto alla quale sia tenuto ad osservare determinati orari di lavoro e sia tenuto a prestare la propria attività presso luoghi di lavoro individuati dallo stesso committente, si considerano avverate le condizioni di cui all'art. 2, comma 1, sempre che le prestazioni risultino continuative ed esclusivamente personali".  

Tale dibattito, così come ripercorso dalla sentenza in commento, ha generato più proposte interpretative che, seppur senza pretesa di esaustività, vengono di seguito riportate:

Tipologia		Descrizione
1)	Metodo qualificatorio	Riconoscere alle prestazioni rese dai lavoratori delle piattaforme digitali i tratti della subordinazione;
2)	La nuova figura intermedia	Esistenza di una figura intermedia che si colloca tra la subordinazione e l'autonomia, ancorché caratterizzata dall'eterorganizzazione e che troverebbe nell'art. 2, comma 1, D. Lgs. n. 81/2015, il paradigma legale (teoria del tertium genus sostenuta dalla Corte Distrettuale di Torino);
3)	Lavoro autonomo	Tale tesi porta ad entrare nel mondo del lavoro autonomo, dove i modelli interpretativi si diversificano notevolmente seppur riconducibili nell'ampia nozione di parasubordinazione;
4)	"Approccio rimediale"	Applicazione di una tutela rafforzata ad alcune tipologie di lavoratori, considerati "deboli", cui estendere le tutele tipiche del lavoro subordinato.

 

In diritto

L'ultimo approccio interpretativo indicato in tabella appare quello risolutivo al caso de quo. Diversamente dalla tesi sostenuta dal giudicante d'appello, la Corte di Cassazione, con ampia disamina del contesto socio-economico e normativo che ha portato il legislatore delegato alla formulazione del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, ha rinvenuto la ratio della norma nell'estensione delle tutele tipiche del lavoro subordinato ad altre categorie di prestatori c.d. "deboli". Invero, con l'introduzione dell'art. 52, che ha abrogato il contratto a progetto della Riforma Biagi, e la contestuale previsione di una nuova tipologia contrattuale più ampia, il legislatore, in una prospettiva anti-elusiva, ha inteso limitare le possibili conseguenze negative, prevedendo l'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato alle forme di collaborazione, continuativa e personale, realizzate con l'ingerenza funzionale dell'organizzazione predisposta unilateralmente da chi commissiona la prestazione. In tal senso, gli Ermellini non rinvengono l'esigenza della Corte distrettuale di selezionare una disciplina applicabile all'interno del tertium genus, risultando, più semplicemente, applicabile la disciplina della subordinazione, prevista dalla norma, dovendo il datore riconoscere il trattamento economico e normativo tipico dei lavoratori subordinati impiegati in mansioni eguali o affini.

Resta inteso che al giudice di merito spetta in concreto qualificare la fattispecie, non venendo meno la possibilità per lo stesso di accertare l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato pieno.

Con riferimento all'applicabilità della disciplina in materia di licenziamenti illegittimi, non essendo stata proposta la domanda, è possibile rilevare esclusivamente un atteggiamento "prudente" dei giudici di Piazza Cavour. Invero, al punto 41 della sentenza "non possono escludersi situazioni in cui l'applicazione integrale della disciplina della subordinazione sia ontologicamente incompatibile con le fattispecie da regolare, che per definizione non sono comprese nell'ambito dell'art. 2094 cod. civ.".

 

Le modifiche introdotte dalla Legge 2 novembre 2019, n. 128, un dipinto particolarmente complesso

Alla luce delle molteplici elaborazioni giurisprudenziali e dottrinali, il caso "riders" appare particolarmente complesso e articolato, specie se tra la sfera dei rapporti di lavoro subordinato e quella dei parasubordinati si aggiunge la disciplina dei lavoratori autonomi, contemplata dal Capo V-bis introdotto dalla Legge 2 novembre 2019, n. 128.

Le perplessità, a parere di chi scrive, si pongono già rispetto alla collocazione delle nuove disposizioni a tutela del lavoro autonomo dei riders all'interno del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, detto anche Testo Unico per il riordino dei contratti di lavoro, che sin dalla sua emanazione ha contemplato e riorganizzato fattispecie di ben altra natura. Ciò assunto, senza voler entrare nel merito delle tutele riservate ai lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di bene per conto altrui, in ambito urbano e con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore [ ... ], attraverso piattaforme anche digitali, trovare il corretto inquadramento all'esecuzione di tali servizi appare ancora un'ardua impresa.

Nell'alveo della collaborazione coordinata e continuativa sarà opportuno distinguere se la prestazione, nella sua fase funzionale, venga, o meno, eseguita con le caratteristiche dell'eterorganizzazione, escludendo il riferimento a tempi e luoghi di lavoro. Diversamente, ove nella fase genetica del rapporto, intesa quale obbligo all'esecuzione della prestazione, non si rinvenga l'autonomia decisionale del lavoratore, il rapporto ben potrebbe essere ricondotto a quello di lavoro subordinato "pieno", ferma restando la sussistenza degli altri elementi tipici della fattispecie.

 

 

QUADRO NORMATIVO Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 Legge 2 novembre 2019, n. 128