Tipologie contrattuali
Contratto di lavoro intermittente (job on call, lavoro a chiamata)
13/11/2013Aggiornato con decreto occupazione n. 76/2013, convertito con legge n. 99/2013 - Sulla base delle modifiche apportate dalla legge 92/2012 (in vigore dal 18 luglio 2012), il lavoro intermittente è utilizzabile nelle seguenti ipotesi: 1) per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. E’ dunque rimessa alla contrattazione collettiva sia l'individuazione delle “esigenze" che dei "periodi predeterminati" che giustificano il ricorso all'istituto. Le parti sociali potranno pertanto reintrodurre una disposizione del tutto analoga a quella abrogata che richiamava espressamente le vacanze natalizie, pasquali, estive ecc.; 2) con soggetti di età anagrafica superiore a 55 anni e con soggetti che non abbiano compiuto i 24 anni di età, fermo restando, in tale ultimo caso, che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età; 3) nelle more dell'intervento della contrattazione collettiva, resta ancora valida la disposizione (D.M. 23 ottobre 2004) che legittima il ricorso al lavoro intermittente per l'impiego in una o più delle attività elencate alla tabella allegata al Regio Decreto n. 2657/1923, attività che come è noto sono caratterizzate proprio dalla discontinuità del lavoro; questa possibilità rappresenta un'ipotesi "oggettiva" di ricorso al contratto intermittente e quindi prescinde da qualunque requisito anagrafico del lavoratore.
Contratto di lavoro a tempo determinato (valido sino al 20/3/2014)
29/05/2013Con riguardo al datore di lavoro. Nessuna limitazione in ragione dell'attività e/o della natura giuridica del soggetto. Sussistono solo limiti di tipo numerico (vedi "Limiti"). Con riguardo al lavoratore. Nessuna limitazione circa i soggetti che possono essere impiegati a tempo determinato, tuttavia la norma non si applica a tutti i contratti a tempo determinato. Implicitamente, sono esclusi dall’ambito di applicazione della legge (in quanto già disciplinati da norme specifiche) i contratti di apprendistato e le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro (contratti di inserimento, stage, tirocini formativi, etc). Esplicitamente, sono esclusi dall’ambito di applicazione della legge per espressa previsione (art. 10): rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato; rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione importazione ed all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli; rapporti di lavoro instaurati con aziende del settore del turismo e dei pubblici esercizi per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni; rapporti di lavoro instaurati con dirigenti; in questo caso il contratto può avere una durata massima di cinque anni e il dirigente può dimettersi trascorsi tre anni; trovano applicazione invece il principio di non discriminazione (art. 6) e quello di computo ai fini dell’articolo 35 dello Statuto dei lavoratori. Sono esclusi (perché prescindono dalla esistenza dei presupposti) i seguenti rapporti: i lavoratori in mobilità (art. 8, c. 2, Legge n. 223/91); i lavoratori assunti per la sostituzione di lavoratori in congedo per maternità e paternità.
Lavoro somministrato a tempo indeterminato (staff leasing)
28/05/2013Nel lavoro somministrato a tempo indeterminato l'attività lavorativa viene svolta da uno o più dipendenti dell'impresa somministratrice nell'interesse di un altro soggetto (utilizzatore), imprenditore o non imprenditore, che ne utilizza la prestazione per soddisfare le sue esigenze produttive. I lavoratori restano dipendenti dell'impresa somministratrice che li continua a retribuire per tutta la durata della missione, ma svolgono la loro attività sotto la direzione ed il controllo dell'impresa utilizzatrice. I rapporti intercorrenti fra i tre soggetti che intervengono nella somministrazione sono regolati da due distinti contratti: il contratto di somministrazione di lavoro tra somministratore e utilizzatore; ed il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore.
Contratto di somministrazione a tempo determinato
27/05/2013La somministrazione è deputata a soddisfare esigenze temporanee di manodopera. In concreto, con la stipula del contratto di fornitura di lavoro somministrato, il datore di lavoro chiede all’Agenzia di garantirgli una prestazione lavorativa, lasciando a carico della stessa tutti gli obblighi e gli adempimenti che normalmente gravano sul datore di lavoro. Pertanto, il datore di lavoro: - non dovrà procedere alla selezione del lavoratore; - non dovrà assumere alle proprie dipendenze il lavoratore; - non dovrà adempiere a tutti gli obblighi di natura amministrativa (comunicazione al Centro provinciale per l’impiego, sottoscrizione del contratto di lavoro, registrazione del lavoratore sul Libro Unico del Lavoro); - non dovrà gestire il rapporto e quindi corrispondere la retribuzione, pagare i contributi, gestire le assenze e la risoluzione del rapporto; - non sarà costretto a computare il lavoratore nella forza aziendale in tutti i casi in cui la legge o i CCNL stabiliscono obblighi in relazione alle dimensione dell’impresa (collocamento obbligatorio, Statuto dei Lavoratori, etc), fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro. La somministrazione di lavoro può essere utilizzata in ogni settore di attività, anche nei settori agricoli ed edili. Altresì, non sussistono limiti anche per i lavoratori che possono essere impiegati, potendo la somministrazione essere utilizzata con qualsiasi categoria di lavoro subordinato (operai, impiegati, quadri e dirigenti).
Contratto di Stage o Tirocinio
07/05/2013Aggiornato con legge n. 92/2012 - LEGISLATORE COMPETENTE: le linee-guida dalla Conferenza Stato Regioni I tirocini sono svolti sulla base di apposite convenzioni stipulate tra i soggetti promotori (Agenzie per il lavoro autorizzate dal Ministero del lavoro, enti e organismi autorizzati dalle singole Regioni) e i soggetti ospitanti (datori di lavoro pubblici e privati). La competenza regolatoria spetta alle Regioni, le quali devono attenersi alle seguenti linee guida: revisione della disciplina dei tirocini formativi, anche in relazione alla valorizzazione di altre forme contrattuali a contenuto formativo; previsione di azioni e interventi volti a prevenire e contrastare un uso distorto dell’istituto, anche attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il tirocinante presta la propria attività; individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio e degli effetti conseguenti alla loro assenza; riconoscimento di una congrua indennità, anche in forma forfetaria, in relazione alla prestazione svolta; si tratta della cosiddetta “indennità di partecipazione”, prevista nella misura minima di 300 euro lordi al mese, anche se le Regioni si sono impegnate ad innalzarla a 400 euro lordi; previsione di una sanzione amministrativa (da 1.000 a 6.000 euro) per le aziende che non pagano l’indennità di partecipazione; fissazione di un principio univoco di competenza territoriale per le imprese che hanno sedi in territori diversi, sulla base del criterio della disciplina regionale ove è ubicata la sede effettiva del tirocinio. Le linee guida non si applicano ai seguenti tirocini, per i quali continuano a valere le specifiche discipline normative: tirocini curriculari promossi dalle università o dalle scuole, svolti all’interno di un percorso formale di istruzione o formazione e mirati ad affinare il processo di apprendimento attraverso un'alternanza tra la scuola e il lavoro; non riguardano, pertanto, i ragazzi già usciti dal percorso scolastico in cerca del primo impiego; tirocini finalizzati allo svolgimento della pratica professionale e all’accesso alle professioni ordinistiche (il praticantato necessario per l’iscrizione all’ordine professionale); tirocini transnazionali realizzati nell'ambito di specifici programmi europei; tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno delle quote di ingresso; tirocini estivi.
Contratto Part - time
14/09/2012Il contratto part – time può essere utilizzato da tutti i datori di lavoro e applicato a tutte le tipologie di lavoro con particolare attenzione alle norme previste contrattualmente per il contratto di apprendistato e il contratto di inserimento dove la ridotta misura dell’orario non deve ostacolare il raggiungimento delle finalità formative tipiche di questi contratti. Tale contratto si è rilevato nel tempo un valido strumento di flessibilità utile all’incremento dell’occupazione per particolari categorie di lavoratori e in particolar modo per le donne, che difficilmente riescono a reinserirsi nel mondo del lavoro dopo la maternità, dovendo attendere anche alla cura della casa e dei figli, ma è risultato anche un valido sostegno alle esigenze di flessibilità delle aziende.
Lavoro ripartito (job sharing) - Abrogato dal 25.6.2015
30/03/2012Abrogato dal 25.6.2015 - Nessun limite con riferimento ai potenziali destinatari dell'istituto, se non quelli eventualmente introdotti dalla disciplina collettiva. E' previsto, infatti, che in assenza di contratti collettivi, trova applicazione la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la particolare natura del rapporto di lavoro ripartito.
Telelavoro
15/12/2011Si rivolge a qualunque lavoratore che intenda lavorare, in accordo con il datore di lavoro, a distanza, ossia fuori dai locali dell'azienda. Di norma la sede preferita per il telelavoro è l'abitazione del lavoratore dipendente.
