Riforma Fornero. Dall’incontro tra Ministero e Consulenti del lavoro una lettera circolare.

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Una lettera circolare del 22 aprile 2013, protocollo 7258, consente al ministero del Lavoro di offrire, con un vademecum sulla Riforma Fornero (Legge n. 92/2012), gli orientamenti interpretativi condivisi con il Consiglio nazionale dell'Ordine dei Consulenti del lavoro, definiti assieme durante un incontro il 7 e l’8 febbraio 2013, sulla base del principio cardine stabilito nella nuova Legge - in forza del quale “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” – che, necessariamente, comporta che se in un rapporto subordinato non si riscontrano gli elementi di specialità previsti dalla Legge stessa, di tipo sostanziale ma anche formale, il rapporto va ricondotto alla “forma comune”, cioè al contratto subordinato a tempo indeterminato.

Essenzialmente, la Legge n. 92/2012 rinforza con ciò l’aspetto punitivo delle violazioni formali, che di fatto vengono ora equiparate alle violazioni sostanziali. Il che impone attenzione del datore di lavoro negli adempimenti formali quando ricorra a rapporti subordinati che non siano a tempo indeterminato, ovvero a forme contrattuali flessibili. Primo tra tutti nel documento, il chiarimento sul c.d. contratto a termine “acausale” (la cui durata non può superare dodici mesi, con proroga impossibile anche quando non compiuto tutto il periodo limite e con nuova stipula impossibile), il quale – nell’accezione di primo rapporto di lavoro che sia possibile redigere senza giustificazione - avvia, quale tipologia contrattuale, la serie di domande e risposte che dà forma al testo qui commentato. E’ scritto, dunque stabilito, che può essere stipulato alla sola condizione che tra il datore e il dipendente non siano, nel frattempo, intercorsi rapporti di lavoro di natura subordinata.

ATTENZIONE: i pregressi rapporti di lavoro di natura autonoma (ad esempio, quelli a progetto) hanno, invece, la possibilità di stipulare un primo rapporto subordinato a termine. Quanto alla durata massima, la possibilità di oltrepassare il termine entro 30 o 50 giorni (c.d. “periodi cuscinetto”), a seconda che il rapporto a termine abbia una durata inferiore o superiore a sei mesi, si applica anche al contratto a termine “acausale”, nel qual caso il tempo massimo da non oltrepassare diventa pari a 12 mesi e 50 giorni.

ATTENZIONE: se la prestazione di lavoro è resa oltre il limite del “periodo cuscinetto”, spiega a chiare lettere il vademecum, è considerata “in nero”. Rispetto ad essa trovano pertanto applicazione le scriminati, con maxisanzione, di cui alla circolare ministeriale n. 38 del 12 novembre 2010. D’altra parte, l’obbligo del rispetto degli intervalli temporali vale per ogni tipologia di contratto a termine, ivi compresa la sostituzione per maternità.

Con la circolare del 12 novembre 2010, il Ministero del Lavoro forniva le prime istruzioni operative sulla maxisanzione contro il lavoro sommerso, ai sensi dell'articolo 4 della Legge n. 183/2010 (c.d. “Collegato lavoro”), che ha introdotto una nuova nozione di lavoratore in nero, prevedendo una diversa modulazione degli importi sanzionatori. Sono cambiate anche le sanzioni civili connesse all’impiego di personale irregolare e da ultimo i soggetti competenti ad irrogare la sanzione.



Alla luce del nuovo impianto normativo, viene confermata la natura di misura sanzionatoria aggiuntiva della maxisanzione, in quanto la stessa non si sostituisce ma va a sommarsi a tutte le altre sanzioni previste dall'ordinamento nei casi di irregolare costituzione del rapporto di lavoro (mancata consegna al lavoratore del documento contenente le informazioni relative alla instaurazione del rapporto di lavoro, omesse registrazioni sul libro unico del lavoro e cosi via).

In tale contesto, elemento di assoluta novità rispetto alla previgente formulazione di legge è la consacrazione normativa del presupposto di individuazione del lavoro sommerso costituito dall'impiego di lavoratori in assenza di comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 9 bis, ?omma 2, del D.L. n. 510/1996, come convertito dalla L. n. 608/1996 e da ultimo sostituito dall'articolo unico, comma 1180, della L. n. 296/2006 (Finanziaria 2007).

In tale ipotesi, pertanto, la mancata comunicazione preventiva al Centro per l'impiego, costituendo l'indice rivelatore dell'impiego di lavoratori "in nero", nonché il presupposto applicativo della maxisanzione, non è soggetta alla specifica sanzione di cui all'art. 19, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003, in quanto "assorbita" nella fattispecie più grave ex art. 4 della L. n. 183/2010.

La prima sanzione, peraltro, risulta comunque applicabile in tutti gli altri casi, diversi dal lavoro subordinato, in cui è prevista la comunicazione del rapporto al Centro per l'impiego (collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, associazioni in partecipazione, tirocini), nonché con riferimento a rapporti di natura subordinata quando la mancata tempestiva comunicazione non dia luogo alla contestazione della maxisanzione.

Un capitolo della lettera circolare è dedicato all’istituto contrattuale dell’apprendistato. Vi si legge la precisazione che le violazioni legate alla presenza del tutor aziendale danno luogo a sanzioni di esclusiva natura amministrativa e che non è per nulla scontato che si produca un effetto automatico sulla genuinità del rapporto di apprendistato. Il che comporta la non automatica applicazione del regime sanzionatorio di cui all’articolo 7, comma 1, del D. Lgs. n. 167/2011, connesso alla mancata formazione dell’apprendista.

Vi è poi un passaggio del testo che è consacrato ad altra tipologia di contratto, il lavoro a progetto, ove viene inequivocabilmente chiarito come il progetto possa ben rientrare nel ciclo produttivo dell'impresa e nell'attività principale dell'azienda, ma non limitarsi a sintetiche e generiche formulazioni standardizzate che identificano la ragione sociale descritta nella visura camerale del committente.

Il compenso del lavoro a progetto conserva, poi, il legame con il raggiungimento del risultato finale anche quando l'elemento temporale rileva ai fini della valutazione di congruità dell'importo attribuito al collaboratore sulla base del contratto collettivo di riferimento.

La lettera circolare chiarisce, infine, che l'elencazione delle attività precluse al lavoro a progetto contenuta nella circolare n. 29/2012, ha l’unico obiettivo di orientare e uniformare l'attività di vigilanza, non intendendo invece rappresentare alcun indice presuntivo di carattere generale in ordine ai criteri distintivi tra attività autonoma e subordinata. Perciò, in queste circostanze, è bene procedere con una certificazione dell’accordo che aiuti a dimostrare la genuinità del contratto a progetto.

Sull’ulteriore tema affrontato della responsabilità solidale, il documento informa di una sostanziale difformità interpretativa tra i due attori dell’incontro di febbraio, nel senso che se, da un lato, il ministero del Lavoro ritiene che la contrattazione collettiva nazionale possa introdurre discipline derogatorie alla responsabilità solidale limitatamente ai trattamenti retributivi, dall’altro i consulenti del lavoro ritengono che la contrattazione possa derogare anche rispetto alla responsabilità che opera su obbligazioni previdenziali e assicurative di natura pubblicistica maturate verso gli istituti, dato che essa é fonte delegata dal legislatore, con conseguente possibilità di derogare alla legge anche nell’aspetto contributivo.

L’orientamento diverge anche sull’applicazione della responsabilità solidale verso i lavoratori autonomi (ad esempio, quelli a progetto). Da un lato, il Ministero interpreta la legge stabilendo che il termine “lavoratori” sia da intendere senza distinzione tra le fattispecie di lavoro subordinato od autonomo; dall’altro, i tecnici del Consiglio nazionale dell'Ordine dei consulenti del lavoro interpretano la legge stabilendo che la disciplina è riferibile ai soli lavoratori subordinati, dato che i riferimenti contenuti nell'articolo 29 richiamano proprio tale tipologia di rapporto (retribuzione, trattamento di fine rapporto, ecc.).

Ministero e consulenti convergono, invece, sul convincimento che la disciplina sulla responsabilità solidale non trovi applicazione verso il personale dipendente delle Pubbliche amministrazioni.


- MINISTERO DEL LAVORO – CIRCOLARE DEL 12 NOVEMBRE 2010, N. 38
- LEGGE DEL 28 GIUGNO 2012, N. 92 
- MINISTERO DEL LAVORO - LETTERA CIRCOLARE DEL 22 APRILE 2013, PROTOCOLLO N. 7258