Licenziamento per diverbio litigioso con passaggio a vie di fatto

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In tema di licenziamento per giusta causa il giudice adito è tenuto a verificare la condotta in tutti i suoi aspetti soggettivi ed oggettivi, anche al di là della fattispecie contrattuale prevista.

La Cassazione ha accolto il ricorso promosso da una Spa contro la decisione con cui i giudici di merito avevano annullato la sanzione espulsiva intimata ad un proprio dipendente.

Al lavoratore era stato contestato l’addebito di essere trasceso a vie di fatto nel corso di un diverbio con il capoturno, colpito con un calcio sotto il ginocchio entro il perimetro dei locali dell'impresa; si trattava di un’ipotesi corrispondente a quella contemplata dall'art. 52 lett. j) del CCNL di riferimento (addetti all'industria chimica e chimico-farmaceutica) che giustificava il licenziamento in tronco.

Nel giudizio attivato dal prestatore di lavoro per sentir dichiarare l’annullamento del licenziamento, il Tribunale aveva accertato la realtà del fatto, inclusa la circostanza del calcio sotto il ginocchio del collega.

Gli organi giudicanti di primo e di secondo grado, tuttavia, avevano ritenuto che l'episodio non fosse idoneo a recare un "grave perturbamento della vita aziendale", per come richiesto dalla dizione della menzionata norma collettiva ed avevano concluso per l'insussistenza del fatto contestato.

Per la Corte d’appello, nello specifico, la datrice si era riferita all'ipotesi individuata nel citato CCNL, evocando l'alterco litigioso e le vie di fatto senza enunciare, tuttavia, il menzionato parametro dell'evento del grave perturbamento della vita aziendale.

Giusta causa prescinde dal contratto collettivo

Una lettura, questa, non condivisa dalla Corte di cassazione che, con sentenza n. 7567 del 27 marzo 2020, ha ricordato la consolidata giurisprudenza di legittimità secondo la quale la nozione di giusta causa di licenziamento è di natura legale e prescinde dalla previsione del contratto collettivo.

Difatti, al contrario delle sanzioni disciplinari con effetto conservativo, l'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa, di modo che “non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore”.

Di conseguenza, il giudice deve sempre verificare la condotta, in tutti gli aspetti soggettivi ed oggettivi che la compongono, anche a prescindere della fattispecie contrattuale di riferimento.

A tali principi non si erano attenuti i giudici di gravame e da qui la cassazione della decisione impugnata, con rinvio alla Corte di appello in diversa composizione, per un nuovo esame di merito.