Irregolarità non segnalate: sì al licenziamento dopo video-riprese

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Sentenza Corte di Appello L’Aquila: chiarimenti su licenziamento disciplinare, video-riprese investigative e diritti del lavoratore in contesti di appalto e servizi esternalizzati.

Licenziamento per irregolarità non segnalate dopo video-riprese investigative

Con la sentenza n. 79 del 6 maggio 2025, la Corte di Appello di L’Aquila, Sezione Lavoro, si è pronunciata in materia di licenziamento disciplinare e utilizzabilità delle prove audiovisive acquisite da soggetti terzi.

Il caso esaminato  

Il procedimento riguardava un lavoratore inquadrato al III livello del CCNL Metalmeccanica Industria, impiegato come presidiante presso un centro di selezione rifiuti.

Una società investigativa privata incaricata da una società appaltante aveva effettuato video-riprese nell’impianto, documentando modifiche non autorizzate ai risultati delle operazioni di pesatura dei rifiuti.

Il lavoratore è stato ritenuto coinvolto per non aver segnalato tali irregolarità, contribuendo inoltre al riversamento nel sistema informatico di dati non conformi.

La decisione della Corte d'appello  

Utilizzabilità delle video-riprese  

La Corte territoriale, in primo luogo, ha ritenuto ammissibili le riprese realizzate da un soggetto terzo, non datore di lavoro del lavoratore, come prova documentale in giudizio.

Tali controlli non sono stati considerati un controllo a distanza disciplinato dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, ma strumenti di tutela del patrimonio aziendale legittimamente utilizzabili. La pronuncia richiama la giurisprudenza della Corte di Cassazione (n. 25732/2021 e n. 27732/2021) in materia di controlli difensivi basati su fondato sospetto di illecito.

Connivenza e responsabilità del lavoratore

La sentenza evidenzia inoltre la presenza di una condotta di connivenza del lavoratore.

Pur non emergendo una stabile compartecipazione alle attività illecite poste in essere dai colleghi, le prove raccolte indicano almeno un atteggiamento di favoreggiamento, consistente nella mancata segnalazione delle irregolarità e nell’omertà rispetto agli effetti pregiudizievoli di tali comportamenti.

Tale atteggiamento è stato ritenuto una grave violazione degli obblighi di fedeltà e correttezza, con un impatto negativo sul rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro.

Legittimità del licenziamento  

La mancata segnalazione delle irregolarità da parte del lavoratore, integrata dalla connivenza con i colleghi, è stata qualificata come grave violazione degli obblighi di fedeltà e diligenza, idonea a compromettere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Per tale motivo, il licenziamento per giusta causa è stato ritenuto proporzionato e conforme alla normativa, superando le tutele previste dal D.Lgs. n. 23/2015.

Non sono state ritenute applicabili, in tale contesto, sanzioni disciplinari meno gravi, data la rilevanza del danno economico e reputazionale per l’azienda.

Privacy e trattamento dati personali  

La Corte ha considerato altresì inammissibile l’eccezione sollevata dal lavoratore con riguardo alla presunta violazione della normativa sulla privacy, in quanto non sollevata nel primo grado di giudizio. Nel bilanciamento degli interessi, in ogni caso, è stata riconosciuta la prevalenza della tutela del patrimonio aziendale.

Considerazioni operative  

La sentenza evidenzia alcuni principi di rilievo pratico per la gestione dei rapporti di lavoro e dei controlli interni.

In primo luogo, viene confermata la possibilità di utilizzare in sede giudiziale le video-riprese effettuate da soggetti terzi, a condizione che vi sia un fondato sospetto di comportamenti illeciti da parte dei lavoratori.

Inoltre, viene chiarito che la responsabilità del lavoratore non si limita alle azioni compiute direttamente, ma si estende anche all’omissione di segnalazione di eventuali comportamenti irregolari osservati durante l’attività lavorativa.

Infine, la sentenza riconosce che il licenziamento per giusta causa è giustificabile qualora siano accertate gravi violazioni che compromettono in modo significativo il rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro, senza che sia necessario applicare preventivamente sanzioni disciplinari di minore entità.