Whistleblowing: danno morale in caso di accertate ritorsioni

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Sono nulli gli atti datoriali adottati con finalità ritorsiva nei confronti della dipendente che ha presentato segnalazioni tutelate dal regime di whistleblowing.

Con la sentenza n. 951/2025, il Tribunale di Bergamo ha accertato il carattere persecutorio delle condotte poste in essere dall’amministrazione e ha condannato l’ente al risarcimento del danno non patrimoniale, riconoscendo in particolare la componente del danno morale subito dalla lavoratrice.

Tutela whistleblowing e responsabilità datoriale per mobbing  

Con la sentenza n. 951 del 6 novembre 2025, il Tribunale di Bergamo, Sezione Lavoro, ha affrontato un caso di particolare rilevanza in materia di tutela del dipendente pubblico segnalante (whistleblower), ai sensi dell’articolo 54-bis del decreto legislativo n. 165/2001, e di responsabilità datoriale per condotte mobbizzanti e ritorsive.

La controversia mette in luce il ruolo centrale della prevenzione dei comportamenti discriminatori e della protezione del lavoratore che denuncia irregolarità all’interno dell’amministrazione.

Whistleblowing: definizione e contesto normativo  

Il whistleblowing - si rammenta - è il meccanismo attraverso il quale un lavoratore, pubblico o privato, segnala condotte illecite, irregolarità o violazioni che possano compromettere l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione.

Nel settore pubblico, la disciplina è contenuta nell’articolo 54-bis del decreto legislativo n. 165/2001, introdotto dalla legge n. 190/2012 e aggiornato dal decreto legislativo n. 24/2023, attuativo della Direttiva (UE) 2019/1937.

La normativa tutela il segnalante prevedendo il divieto di atti ritorsivi, la riservatezza dell’identità, la nullità dei provvedimenti punitivi e la possibilità di utilizzare canali interni o esterni di segnalazione, inclusa l’Autorità Nazionale Anticorruzione.

Il sistema garantisce trasparenza e legalità, proteggendo chi contribuisce al corretto funzionamento della pubblica amministrazione.

I fatti esaminati dal Tribunale di Bergamo  

Le segnalazioni della dipendente   

La ricorrente, dipendente della Polizia Locale dal 2004, aveva presentato segnalazioni riguardanti alcune irregolarità amministrative e gestionali riscontrate all’interno dell’ufficio.

In particolare, la lavoratrice aveva denunciato delle anomalie nella gestione dei buoni pasto, delle indennità di turno e dei permessi studio a chi non ne aveva diritto.

Insieme ad un collega la lavoratrice aveva anche presentato una denuncia alla Guardia di Finanza per altre irregolarità commesse dai responsabili, aventi ad oggetto richiesta di cofinanziamenti, irregolari erogazioni di proventi o notifiche di sanzioni amministrative, irregolarità nei criteri di valutazione delle performance e del pagamento dei premi di produttività.

Tali segnalazioni, rientranti nell’ambito dell’articolo 54-bis del decreto legislativo n. 165/2001, avevano determinato l’attivazione delle tutele previste per il personale che comunica illeciti o disfunzioni amministrative.

Conseguenze lavorative: valutazioni negative, procedimenti disciplinari e cambio mansioni

A seguito delle segnalazioni, la dipendente riferiva di essere stata esposta a condotte ritorsive, concretizzatesi in una serie di provvedimenti formalmente adottati nei suoi confronti, quali procedimenti disciplinari infondati, revoca dell’arma di servizio, assegnazione all’ufficio notifiche e una valutazione della performance fortemente negativa.

Tali iniziative, secondo la prospettazione della lavoratrice, avevano inciso sulla sua posizione professionale e sul suo equilibrio lavorativo, costituendo una reazione alle segnalazioni tutelate.

Le condotte denunciate: atti ritorsivi, isolamento e clima ostile  

Secondo la ricostruzione del giudice, la dipendente era stata progressivamente isolata dal contesto operativo, privata del supporto dei colleghi e ostacolata nello svolgimento delle attività ordinarie.

A tali condotte si aggiungevano minacce verbali, atteggiamenti intimidatori e rimproveri immotivati, idonei a creare un ambiente lavorativo ostile e destabilizzante.

Il ruolo del Comandante e dei colleghi: minacce, pressioni e episodi discriminatori  

Dalla ricostruzione dai fatti, inoltre, emergevano episodi di particolare gravità quali:

• frasi minacciose da parte del Comandante, tra cui l’intenzione di “perseguire in tutte le sedi gli autori delle segnalazioni”, con evidente intento intimidatorio;
• pressioni psicologiche, rimproveri immotivati e atteggiamenti denigratori rivolti alla lavoratrice;
• coinvolgimento anche di altri colleghi, in un contesto di generale ostilità nei confronti della ricorrente.

Istruttoria e prove raccolte  

Le testimonianze e la conferma del clima persecutorio  

In sede di istruttoria, le dichiarazioni dei testimoni hanno confermato il clima di forte tensione denunciato dalla ricorrente.

È emerso che la lavoratrice era stata esposta a pressioni costanti, episodi di derisione e comportamenti finalizzati al suo isolamento, attribuiti in particolare al superiore gerarchico e, in alcuni casi, condivisi da altri colleghi.

Valutazioni del CTU medico-legale  

Il consulente tecnico d’ufficio (CTU) incaricato dal giudice non ha rilevato una patologia clinicamente accertabile, ma ha evidenziato una sofferenza soggettiva significativa, strettamente collegata alle condotte ritorsive e al contesto lavorativo ostile.

Tale sofferenza è stata considerata idonea a configurare un danno non patrimoniale.

Documentazione amministrativa e atti ritenuti ritorsivi  

Il Tribunale, infine, ha analizzato la documentazione prodotta, tra cui provvedimenti disciplinari, valutazioni negative e incarichi attribuiti dopo le segnalazioni.

La successione temporale, il contenuto e le modalità di adozione di tali atti hanno consentito di individuarne la natura ritorsiva e la connessione diretta con le segnalazioni tutelate.

Qualificazione giuridica delle condotte  

La tutela del whistleblower e i requisiti della ritorsione  

Il Tribunale di Bergamo, in conclusione, ha ritenuto che le condotte poste in essere nei confronti della ricorrente rientrassero pienamente nell’ambito di applicazione dell’articolo 54-bis del decreto legislativo n. 165/2001.

Dalla ricostruzione emergeva infatti un collegamento sia temporale sia causale tra le segnalazioni effettuate e i successivi provvedimenti adottati dall’amministrazione, elemento sufficiente a qualificare tali iniziative come ritorsive ai sensi della disciplina sul whistleblowing.

La responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c.  

Il giudice ha inoltre riconosciuto la responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile, rilevando che l’amministrazione non aveva adottato le misure necessarie a prevenire o contenere il clima ostile sviluppatosi nell’ambiente di lavoro.

L’omissione di tali obblighi di protezione aveva contribuito alla produzione di un contesto stressogeno e lesivo della dignità professionale della dipendente.

Gli elementi integranti il mobbing nel pubblico impiego  

L’istruttoria, ciò posto, ha evidenziato comportamenti reiterati, inseriti in una dinamica unitaria e idonei a minare la serenità lavorativa della ricorrente.

È emersa inoltre la consapevolezza del superiore gerarchico rispetto agli effetti delle condotte poste in essere.

Tutti tali elementi hanno consentito al Tribunale di configurare un vero e proprio fenomeno mobbizzante.

La decisione del Tribunale: dichiarazioni di nullità e condanna al risarcimento  

Nullità degli atti ritorsivi collegati alle segnalazioni  

Il Tribunale, quindi, ha dichiarato nulli tutti gli atti datoriali risultati collegati in modo diretto alle segnalazioni della lavoratrice, riconoscendone la finalità ritorsiva.

Tra questi rientrano i procedimenti disciplinari attivati senza adeguato fondamento e la valutazione negativa della performance, ritenuta espressione di un intento punitivo.

Condanna al risarcimento del danno non patrimoniale  

Il giudice ha riconosciuto alla dipendente un risarcimento pari a 25.000 euro per il danno non patrimoniale derivante da sofferenza soggettiva e compromissione della sfera dinamico–relazionale, per come conseguente alle condotte accertate (danno morale).

La quantificazione tiene conto delle sofferenze soggettive emerse in istruttoria, della compromissione della serenità lavorativa e dell’impatto negativo sulla sfera relazionale e professionale della lavoratrice.

Rimborso spese sanitarie e spese di lite  

La sentenza ha disposto inoltre:

• rimborso delle spese sanitarie documentate;
• condanna del datore di lavoro alla rifusione delle spese legali sostenute dalla ricorrente.

Riconosciuta la sussistenza di un danno morale 

Distinzione tra danno biologico e danno morale  

Come anticipato, il consulente tecnico d’ufficio ha escluso la presenza di un danno biologico clinicamente accertabile, rilevando tuttavia un rilevante pregiudizio nella sfera emotiva e relazionale della lavoratrice, direttamente collegato al clima ostile e alle condotte ritorsive accertate.

Nella decisione, ossia, si ammette la configurazione di un danno morale subito dalla dipendente, inteso come intensa sofferenza soggettiva provata in conseguenza delle condotte subite.

Il danno morale

Il danno morale, si rammenta, è la componente del danno non patrimoniale che riguarda la sofferenza interiore del soggetto leso, espressa in forma di ansia, turbamento emotivo, paura o umiliazione. Non richiede una lesione biologica accertabile e viene riconosciuto quando la condotta illecita incide sulla dignità e sull’equilibrio emotivo della persona.

Parametri utilizzati per la liquidazione  

Nella quantificazione, il Tribunale ha applicato i criteri indicati dalla giurisprudenza della Cassazione a Sezioni Unite, valutando l’intensità della sofferenza, la durata dei comportamenti, la natura degli episodi e l’incidenza complessiva sulla personalità della dipendente.

Importo riconosciuto e motivazioni  

L’importo di 25.000 euro è stato ritenuto adeguato in considerazione della gravità delle condotte accertate, del ruolo del superiore gerarchico nella loro genesi e della loro reiterazione nel tempo.

Perché la sentenza è rilevante per la tutela dei whistleblower e per il mobbing lavorativo  

La decisione n. 951/2025 - una delle prime applicazioni giurisprudenziali in materia di whistleblowing e risarcimento a seguito di atti ritorsivi - definisce con chiarezza i confini tra gestione del personale, condotte ritorsive e responsabilità dell’amministrazione, fornendo un orientamento utile per enti pubblici, dirigenti e operatori del diritto.

Il Tribunale ha ricostruito un quadro di pressioni, isolamento e atti ritorsivi immediatamente successivi alle segnalazioni della lavoratrice, stabilendo criteri chiari per la dichiarazione di nullità degli atti datoriali e per la liquidazione del danno non patrimoniale.

La sentenza, in breve

Sintesi del caso	Una dipendente della Polizia Locale aveva effettuato segnalazioni di irregolarità interne tutelate dal regime di whistleblowing. Successivamente era stata esposta a condotte ritorsive, tra cui procedimenti disciplinari infondati, revoca dell’arma di servizio, assegnazione all’ufficio notifiche e valutazione negativa, in un clima ostile alimentato dal Comandante e da alcuni colleghi.
Questione dibattuta	Verificare se le condotte poste in essere dall’amministrazione configurassero atti ritorsivi in violazione dell’art. 54-bis d.lgs. 165/2001 e se integrassero un comportamento persecutorio rilevante ai sensi dell’art. 2087 c.c. e della nozione di mobbing.
Soluzione del Tribunale	Il Tribunale di Bergamo ha accertato la natura ritorsiva degli atti datoriali, dichiarandone la nullità. Ha riconosciuto un comportamento persecutorio e condannato l’amministrazione al risarcimento di 25.000 euro per danno morale, oltre al rimborso delle spese mediche e delle spese legali.