Somministrazione di lavoro: cosa cambia dal 1° luglio

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In dirittura di arrivo il termine della disciplina transitoria in vigore fino al 30 giugno 2025 che consente agli utilizzatori di lavoratori in somministrazione di superare il limite di 24 mesi, anche non continuativi, per le missioni a tempo determinato di un medesimo lavoratore contrattualizzato con l’agenzia di somministrazione a tempo indeterminato.

Dal 12 gennaio 2025 infatti, vale a dire con l’entrata in vigore della legge 13 dicembre 2024, n. 203, sono state apportate modifiche al decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di somministrazione di lavoro.

Dopo un breve sguardo su questo istituto contrattuale ampiamente utilizzato dalle aziende, vediamo cosa cambia dal 1° luglio 2025.

Somministrazione di lavoro: evoluzione normativa

La disciplina della somministrazione di lavoro ha conosciuto nel corso degli anni un’evoluzione complessa, fortemente influenzata dalle esigenze di flessibilità del mercato del lavoro e dai continui interventi normativi.

In questo scenario, il decreto legislativo n. 81/2015 rappresenta il punto di riferimento principale per la regolamentazione della somministrazione, in tutte le sue forme; tale decreto aveva delineato un sistema articolato che consentiva, in determinati casi, una maggiore durata delle missioni a termine senza la costituzione automatica di un rapporto di lavoro diretto tra lavoratore e utilizzatore.

Un’importante modifica a questo quadro normativo è stata introdotta dal decreto Dignità (decreto legge n. 87/2018), che ha esteso ai contratti di somministrazione a termine le regole più rigide già previste per i contratti a tempo determinato.

Per contemperare queste restrizioni, il legislatore ha però istituito un regime transitorio speciale per tutelare l’operatività delle agenzie per il lavoro e mantenere un margine di flessibilità nell’impiego di lavoratori assunti a tempo indeterminato da tali agenzie.

Questo regime speciale consentiva agli utilizzatori di impiegare lavoratori somministrati per periodi superiori a 24 mesi, anche non continuativi, senza che ciò determinasse la costituzione automatica di un rapporto a tempo indeterminato; tuttavia, questa deroga era vincolata alla condizione che il lavoratore fosse già assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione.

Con l’entrata in vigore del Collegato Lavoro (legge 203/2024), il quadro normativo subisce un ulteriore e radicale cambiamento: il legislatore ha infatti deciso di eliminare in via definitiva il regime transitorio, con conseguente modifica dell’articolo 31 del D.Lgs. 81/2015.

A partire dal 12 gennaio 2025, dunque, tutti i contratti di somministrazione a termine devono rientrare nel limite massimo di 24 mesi, senza alcuna distinzione legata alla tipologia contrattuale in essere tra agenzia e lavoratore.

Obiettivi del Collegato Lavoro

La riforma introdotta dal Collegato Lavoro si inserisce in un più ampio disegno di revisione e semplificazione della normativa sul lavoro, con l’obiettivo di rafforzare la tutela del lavoro subordinato e contrastare eventuali abusi nell’uso della somministrazione.

In particolare, la soppressione della deroga dei 24 mesi risponde a una duplice esigenza normativa e giurisprudenziale.

• Da un lato, il legislatore ha voluto adeguare la normativa nazionale agli orientamenti consolidati della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, che ha più volte affermato il principio secondo cui il ricorso alla somministrazione deve essere giustificato da effettive esigenze temporanee dell’utilizzatore.
• Dall’altro, si è voluto garantire maggiore chiarezza e certezza giuridica, evitando interpretazioni difformi e pratiche elusive che nel tempo avevano generato numerosi contenziosi.

Tra gli obiettivi principali del Collegato Lavoro c’è anche anche la volontà di incentivare l’assunzione diretta dei lavoratori e di ridurre il ricorso sistematico a forme contrattuali che, pur formalmente lecite, rischiano di tradursi in una precarizzazione strutturale del lavoro.

La riforma intende così favorire la stabilità occupazionale e promuovere una maggiore coerenza con i principi europei in materia di lavoro dignitoso e tutela del lavoratore.

Inoltre, attraverso la ridefinizione dei limiti temporali e quantitativi, il Collegato Lavoro mira a responsabilizzare maggiormente i datori di lavoro utilizzatori, spingendoli a una pianificazione più attenta delle proprie risorse umane e a una valutazione più rigorosa delle reali esigenze aziendali.

Infine, il nuovo assetto normativo stabilito dalla legge 203/2024 rappresenta un passo importante verso il superamento di una fase transitoria che si era protratta per diversi anni e che aveva alimentato incertezze interpretative: con la riforma, il legislatore intende chiudere definitivamente tale fase, introducendo regole univoche e stabilendo un punto fermo sulla durata massima delle missioni a termine nella somministrazione di lavoro.

Fine del regime transitorio: cosa cambia

La deroga dei 24 mesi e la sua abrogazione

Una delle modifiche più significative della legge 203/2024, come detto, riguarda l’eliminazione del regime transitorio che consentiva alle agenzie per il lavoro di superare il limite massimo di 24 mesi per le missioni a termine, a condizione che il lavoratore fosse assunto a tempo indeterminato dalla stessa agenzia.

Questa deroga, prevista dall’art. 31, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015, era stata introdotta per mitigare gli effetti del decreto Dignità (D.L. n. 87/2018), che aveva imposto limiti più stringenti anche alle somministrazioni: in base a tale norma transitoria, l’utilizzatore poteva impiegare lo stesso lavoratore somministrato per periodi superiori a 24 mesi, senza che ciò comportasse la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato diretto.

Con l’abrogazione di questa possibilità, a partire dal 12 gennaio 2025, tutte le missioni a termine, anche quelle di lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia, rientrano nel conteggio dei 24 mesi complessivi.

Le tempistiche da rispettare

Il legislatore ha previsto una  transizione ordinata tra il vecchio e il nuovo regime: le missioni già avviate alla data del 12 gennaio 2025,  se derivanti da contratti stipulati prima di tale data, possono proseguire fino al 30 giugno 2025, senza che si applichi la sanzione della trasformazione automatica in rapporto a tempo indeterminato.

Al contrario, per i contratti stipulati dal 12 gennaio 2025 in poi, il superamento del limite massimo di 24 mesi comporta, in via automatica, la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra l’utilizzatore e il lavoratore.

I nuovi obblighi per i datori di lavoro

Contratti stipulati prima del 12 gennaio 2025

Per i contratti di somministrazione stipulati prima del 12 gennaio 2025, la normativa prevede una fase transitoria che consente il completamento delle missioni in corso fino al 30 giugno 2025, anche se il limite dei 24 mesi viene superato.

Questo periodo di tolleranza rappresenta un'opportunità per le aziende di rivedere i contratti in essere, di analizzare i periodi già maturati e di pianificare la cessazione o la trasformazione dei rapporti in modo conforme alla nuova disciplina.

NOTA BENE: solo i periodi di missione successivi al 12 gennaio 2025 vengono conteggiati ai fini del calcolo dei 24 mesi, anche se il contratto originario è stato firmato in precedenza. Questo principio, chiarito dal ministero del lavoro nella circolare n. 6/2025, consente alle imprese una certa flessibilità nel completamento delle missioni in essere.

Contratti stipulati dopo il 12 gennaio 2025

Per i nuovi contratti stipulati a partire dal 12 gennaio 2025, invece, la normativa è chiara e stringente: tutti i periodi di missione a termine, senza eccezioni, concorrono al computo del limite massimo di 24 mesi anche se il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’agenzia.

Ciò significa che, superato tale limite, si verifica automaticamente la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato con l’utilizzatore, senza necessità di ricorso al giudice o di richiesta formale da parte del lavoratore.

Calcolo dei 24 mesi: come fare

Il calcolo dei 24 mesi complessivi deve essere effettuato considerando tutti i periodi di missione a termine, anche non continuativi, intercorsi tra lo stesso lavoratore e lo stesso utilizzatore. Questo include:

• missioni con contratti diversi ma con lo stesso soggetto;
• intervalli tra una missione e l’altra;
• periodi di missione presso diverse sedi dello stesso utilizzatore.

Per i contratti antecedenti al 12 gennaio 2025, il conteggio inizia dal primo giorno di missione successivo a tale data.

Missioni in corso e scadenza del 30 giugno 2025

Un elemento centrale della riforma riguarda le missioni già in corso al 12 gennaio 2025, ma originate da contratti firmati prima di tale data: in questi casi, le missioni possono continuare regolarmente fino alla loro naturale scadenza, e comunque non oltre il 30 giugno 2025, senza che ciò comporti alcuna trasformazione del rapporto.

Tuttavia, superata questa data, non sarà più possibile avvalersi della deroga: le aziende dovranno interrompere le missioni eccedenti i 24 mesi, assumere direttamente il lavoratore oppure modificare la tipologia del contratto di somministrazione.

Chi ignora tale scadenza rischia la costituzione automatica di un contratto a tempo indeterminato, con tutti i conseguenti oneri in termini economici, previdenziali e organizzativi.

I rischi in caso di inadempienza

Con la fine del regime transitorio prevista dalla legge 203/2024, il mancato adeguamento alla nuova disciplina sulla somministrazione di lavoro a termine può generare conseguenze rilevanti per i datori di lavoro. La mancata osservanza delle regole in materia di durata delle missioni, condizioni contrattuali e computo dei termini può esporre infatti le imprese a conseguenze giuridiche, economiche e gestionali.

Trasformazione automatica del contratto

Il principale effetto previsto dalla normativa riguarda la trasformazione automatica del contratto di somministrazione a termine in contratto a tempo indeterminato tra il lavoratore somministrato e l’utilizzatore in modo automatico, senza necessità cioè di azione da parte del lavoratore o di pronuncia giudiziaria, nel caso in cui:

• venga superato il limite complessivo di 24 mesi, anche non continuativi, per lo stesso lavoratore presso lo stesso utilizzatore;
• si stipuli un nuovo contratto dopo il 12 gennaio 2025 che ecceda tale durata;
• si ignori la scadenza del 30 giugno 2025 per le missioni in corso derivate da contratti precedenti.

Sanzioni pecuniarie e contenzioso giudiziario

Oltre alla trasformazione del rapporto, il mancato rispetto delle disposizioni può comportare l’irrogazione di sanzioni amministrative pecuniarie.

Secondo quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015, le imprese che violano i limiti di durata delle missioni o impiegano lavoratori in somministrazione al di fuori dei presupposti normativi possono essere assoggettate a multe proporzionate alla durata del rapporto irregolare e alla dimensione aziendale.

Un ulteriore aspetto critico è rappresentato dalla possibilità di contenziosi giudiziari. I lavoratori che si ritengono lesi nei loro diritti possono adire il giudice del lavoro per ottenere:

• il riconoscimento della costituzione del rapporto a tempo indeterminato;
• il pagamento di differenze retributive;
• il risarcimento del danno, anche per il mancato riconoscimento dell’anzianità lavorativa.

Rischi contrattuali con le agenzie

Un ulteriore profilo di rischio riguarda i rapporti commerciali con le agenzie di somministrazione: in caso di inadempienza, infatti, possono sorgere controversie tra utilizzatore e agenzia, sia in merito alla corretta gestione delle missioni che per la ripartizione delle responsabilità nel caso di trasformazioni contrattuali forzate.

Le agenzie potrebbero ritenere l’utilizzatore responsabile del superamento dei termini, esonerandosi da eventuali obblighi risarcitori.

Viceversa, le aziende clienti potrebbero chiedere indennizzi per non essere state correttamente informate delle scadenze o per aver subito danni economici derivanti da errori nella gestione della somministrazione.

Questi conflitti possono sfociare in dispute contrattuali complesse, con richieste di risarcimento, rinegoziazioni delle condizioni economiche o addirittura cessazione dei rapporti di collaborazione.

Modifiche ai vincoli quantitativi

Tra le innovazioni più rilevanti introdotte dalla legge 203/2024 vi è poi la revisione dell’articolo 31, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, che disciplina i vincoli quantitativi nella somministrazione di lavoro a termine, revisione che risponde all’esigenza di conciliare la flessibilità organizzativa e la tutela del lavoro, valorizzando al tempo stesso politiche di inclusione e reinserimento nel mercato occupazionale.

In particolare, il legislatore ha voluto ampliare le ipotesi di esenzione dai limiti numerici, favorendo una maggiore flessibilità per determinate categorie di lavoratori e specifiche situazioni aziendali.

Estensione delle esenzioni

In origine, la norma generale stabiliva che il numero di lavoratori somministrati a termine presso un utilizzatore non potesse superare il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso lo stesso utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di riferimento.

Con l’intervento della legge 203/2024, l’ambito delle eccezioni a tale limite è stato esteso: la nuova disciplina ha armonizzato il contenuto dell’art. 31, comma 2, con l’art. 23, comma 2, che già prevedeva esenzioni simili per i contratti a tempo determinato.

Ne deriva un coordinamento sistematico tra le due tipologie contrattuali, con l’intento di offrire un trattamento uniforme per le situazioni che giustificano una maggiore elasticità.

In pratica, i soggetti e le ipotesi già esclusi dai limiti quantitativi nel contratto a termine, ora godono della stessa esenzione anche nella somministrazione a termine.

Somministrazione in sovrannumero

Un altro aspetto importante della riforma riguarda la possibilità di superare la soglia del 30% attraverso la somministrazione in sovrannumero: in base alla nuova formulazione dell’art. 31, comma 2, possono essere esclusi dal computo i lavoratori somministrati per finalità particolari e in contesti ritenuti prioritari dal legislatore.

Le principali ipotesi di somministrazione esente da vincoli quantitativi includono:

• avvio di nuove attività produttive o commerciali;
• start-up innovative, secondo la definizione contenuta nella normativa di settore;
• attività stagionali, legate a flussi di lavoro ricorrenti e prevedibili;
• settore dello spettacolo e altre attività culturali con necessità temporanee;
• sostituzione di lavoratori assenti (es. maternità, malattia, congedo);
• lavoratori di età superiore a 50 anni, spesso considerati meno appetibili dal mercato del lavoro.

Oltre a queste, rientrano tra i casi di esclusione i lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie di somministrazione, elemento già presente nella normativa e confermato, con alcune specifiche, anche nella nuova disciplina.

Tuttavia, è fondamentale distinguere questo aspetto dai vincoli di durata: la non computabilità ai fini quantitativi non implica l’esenzione dai limiti temporali di 24 mesi, che rimangono pienamente in vigore.

Questa previsione consente alle imprese di ricorrere a un numero superiore di lavoratori somministrati in presenza di esigenze particolari, senza incorrere in sanzioni per il superamento del tetto percentuale.

Categorie di lavoratori agevolate

Particolare attenzione è stata riservata a specifiche categorie di lavoratori in condizioni di svantaggio, per le quali il legislatore ha previsto ulteriori agevolazioni in termini di requisiti di accesso alla somministrazione a termine; in questo caso, l’intervento normativo si è concretizzato mediante la modifica dell’art. 34, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, con il chiaro intento di favorire l’inclusione lavorativa e la rioccupazione di soggetti deboli o vulnerabili.

Disoccupati beneficiari di sostegni al reddito

Una prima categoria espressamente agevolata è quella dei disoccupati che percepiscono da almeno sei mesi strumenti di sostegno al reddito non agricolo o misure di tutela sociale: si tratta di soggetti spesso lontani dal mercato del lavoro, che necessitano di percorsi personalizzati per il reinserimento.

Per questi lavoratori, la nuova disciplina elimina l’obbligo di indicare la causale nei contratti di somministrazione a termine, semplificando le procedure e rendendo più accessibile l’attivazione di missioni temporanee. In pratica, le imprese possono impiegare tali lavoratori anche senza giustificare le ragioni organizzative, produttive o sostitutive che normalmente sono richieste per legittimare il contratto a termine.

Lavoratori svantaggiati o in condizione particolare

Altra categoria oggetto di attenzione è quella dei lavoratori in condizione di svantaggio o particolare svantaggio, come definiti dall’articolo 2, punti 4) e 99), del Regolamento UE n. 651/2014. Tali definizioni comprendono, tra gli altri:

• persone con disabilità fisica, mentale o psichica;
• giovani con scarsa qualificazione professionale;
• disoccupati di lunga durata;
• persone che vivono in aree geografiche svantaggiate;
• migranti e rifugiati.

Per queste categorie, il legislatore ha previsto la non applicabilità delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, ossia le causali obbligatorie: anche in questo caso, quindi, l’impresa è libera di attivare contratti di somministrazione a termine senza dover giustificare le esigenze temporanee che normalmente costituiscono un prerequisito.

Le nuove regole sulla somministrazione di lavoro, in breve

Ambito	Situazione Pre-Riforma	Novità legge 203/2024	Conseguenze per le Imprese
Limite temporale	Deroga ai 24 mesi per assunti a TI presso agenzie	Deroga soppressa dal 12 gennaio 2025	Oltre i 24 mesi: contratto trasformato automaticamente
Scadenze	Missioni anche oltre i 24 mesi fino al 30/06/2025	Solo se contratto stipulato prima del 12/01/2025	Massima attenzione alla data di stipula e di missione
Calcolo limite	Alcuni periodi non venivano conteggiati	Tutti i periodi post-12/01/2025 vanno conteggiati	Obbligo di monitoraggio delle missioni
Sanzioni	Limitate ai casi più gravi	Estese anche a errori di gestione e trasformazione automatica	Rischio legale e reputazionale
Vincoli quantitativi	30% rispetto agli assunti a TI	Estese le esenzioni previste per contratti a termine	Maggiore flessibilità in situazioni speciali
Categorie agevolate	Nessun regime uniforme	Esenzione dalla causale per disoccupati e svantaggiati (Reg. UE 651/2014)	Incentivi all’inserimento e minori oneri burocratici
Rapporti con agenzie	Spesso poco dettagliati	Necessità di contratti chiari su responsabilità, durata e condivisione dei dati	Aumenta l’importanza della governance contrattuale