Mobbing e vessazioni sul lavoro: come valutare se è dovuto il risarcimento

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La valutazione che deve operare il giudice di merito per accertare se sussiste un'ipotesi di mobbing in ambito lavorativo va condotta considerando nel complesso, e non in maniera atomistica, i fatti allegati a sostegno della domanda.

Il fine dell'indagine, infatti, è quello di verificare la sussistenza:

• sia dell’elemento oggettivo, costituito dalla pluralità continuata di comportamenti dannosi;
• sia dell’elemento soggettivo, vale a dire dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima.

Nell'ipotesi, poi, in cui si accerti l'insussistenza del mobbing, il giudice del merito deve comunque appurare se, sulla base dei fatti, sussista comunque un’ipotesi di responsabilità del datore di lavoro.

Responsabilità che può essere rilevata laddove lo stesso non abbia adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, erano necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.

Infine una precisazione per quanto riguarda l'apprezzamento della sussistenza di un danno alla salute e del nesso causale tra questo e l’ambiente di lavoro: il giudice di merito non può prescindere da un esame critico delle risultanze che emergono dalla CTU medico legale che sia stata svolta, per affidarsi esclusivamente a proprie intuizioni e convinzioni personali su aspetti il cui apprezzamento richiede particolari competenze tecniche.

Mobbing: occorre una valutazione complessiva dei fatti

Sono questi i principi richiamati dalla Corte di cassazione nel testo dell'ordinanza n. 3822 del 12 febbraio 2024, pronunciata in accoglimento delle ragioni di una pubblica dipendente.

Quest'ultima si era opposta alla decisione di appello che, in riforma della pronuncia di primo grado, aveva rigettato la sua domanda volta ad ottenere il risarcimento dei danni subiti a causa di comportamenti vessatori posti in essere nei suoi confronti dal personale del MIUR, alle cui dipendenze aveva prestato servizio quale assistente amministrativa.

Gli Ermellini hanno giudicato fondato il ricorso della lavoratrice, atteso che nella sentenza impugnata era ravvisabile una valutazione meramente atomistica dei singoli comportamenti indicati come rivelatori del mobbing.

A ben vedere, mancava del tutto:

• sia una valutazione complessiva del quadro risultante dall’insieme delle condotte vessatorie lamentate;.
• sia, con riguardo alla posizione del datore di lavoro, il doveroso esame, una volta escluso un comportamento attivo integrante il mobbing, della possibilità che dai medesimi fatti potesse emergere comunque una responsabilità da inadempimento inattivo dell’obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale della lavoratrice.

Nella decisione impugnata erano elencati i fatti che, secondo il giudice di primo grado, integravano, nel loro complesso, gli estremi della fattispecie del mobbing, quali:

• il trasferimento all’ufficio archivi al rientro da un periodo di malattia;
• le condizioni fatiscenti dell’archivio;
• la rimozione della porta e delle veneziane dalle finestre dell’archivio;
• l’assegnazione a mansioni differenti e piuttosto elementari e ripetitive;
• le modalità di controllo dell’orario lavorativo;
• il diffuso modo di fare aggressivo e denigratorio della dirigente scolastica e della dirigente dei servizi generali e amministrativi.

A tale elenco seguiva un esame analitico di ogni singolo comportamento, tendente ad escludere o minimizzare una illiceità individuale, esame che non era stato completato dalla necessaria valutazione complessiva da cui trarre un giudizio motivato sulla prospettata finalizzazione, sistematica e protratta nel tempo, alla persecuzione e all’isolamento della lavoratrice.

Il tutto, peraltro, nella totale assenza di riferimenti alle risultanze della consulenza medico-legale che era stata disposta d'ufficio e valorizzata dal Tribunale nel giungere alla decisione di accoglimento, riformata poi in secondo grado.

Ebbene, per la Suprema corte, così come una pluralità di comportamenti illegittimi non implica, di per sé, il mobbing, allo stesso modo la legittimità di ogni singolo comportamento non esclude l’intento vessatorio.

Ciò che non può mancare è la valutazione complessiva della pluralità di fatti allegati come integranti il mobbing, fermo restando che la prova dell’elemento soggettivo è facilitata nel caso di comportamenti illeciti ed è, al contrario, resa più ardua dalla riscontrata legittimità di tutti i comportamenti denunciati come unitariamente finalizzati alla persecuzione e all’isolamento del lavoratore.

Va escluso, ciò posto, che l'organo giudicante possa giungere a negare la sussistenza del mobbing con enunciati meramente assertivi, pervenendo - come nel caso di specie - a conclusioni disancorate dalle risultanze istruttorie costituite dalle prove dichiarative e dalla consulenza medico-legale acquisite in primo grado, con motivazione meramente figurativa e apparente.

Il giudice non può prescindere immotivatamente dalla CTU

Il giudice - si legge ancora nella decisione - può e deve apprezzare in modo critico le valutazioni del CTU e può anche disattenderne, motivatamente, le conclusioni, ma non può prescindere totalmente dall’esame della medesima consulenza e affidarsi a proprie intuizioni e convinzioni riguardo ad aspetti il cui apprezzamento richiede particolari competenze tecniche.

La Sezione lavoro della Cassazione, in definitiva, ha accolto il ricorso della lavoratrice cassando la sentenza impugnata con rinvio alla Corte d’Appello, in diversa composizione, che, per decidere, dovrà attenersi ai principi sopra richiamati.

Responsabilità datore per inadempimento inattivo

In questo stesso senso la Corte di legittimità si è espressa anche con ordinanza n. 3791, depositata sempre il 12 febbraio 2024, rispetto ad una vicenda analoga in cui una dipendente, assistente amministrativa del MIUR, si era vista rigettare la domanda volta ad ottenere il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti a causa di comportamenti vessatori asseritamente adottati nei suoi confronti dal personale dell'Ente.

E' stato accolto, nella specie, il motivo di ricorso con cui si lamentava che la Corte territoriale, rigettando la domanda sulla base del solo accertamento negativo dei presupposti del mobbing, avesse fatto errata applicazione dell’art. 2087 c.c. e della relativa regola di ripartizione degli oneri probatori.

Come sopra precisato, una volta accertata insussistenza dell’ipotesi di mobbing, il giudice del merito è comunque tenuto ad accertare se, sulla base dei fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un’ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.

Risulta peraltro illegittimo - ha ricordato la Cassazione nella decisione - che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenimento di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori.

Ripartizione dell'onere della prova

Spetta al dipendente, ciò posto, l’onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra questo e l’ambiente di lavoro, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie.