Licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, condizioni

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Il datore di lavoro che intenda far valere lo scarso rendimento del dipendente come giusta causa o giustificato motivo del licenziamento non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità.

Egli, infatti, è tenuto a dimostrare un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l'apprezzamento degli aspetti concreti di quanto addebitato.

Tra questi ultimi vanno considerati:

• il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore;
• l'incidenza dell'organizzazione d'impresa e dei fattori socio - ambientali, anche tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti.

Occorre, ossia, la prova che il lavoratore abbia conseguito un risultato inferiore alla media delle prestazioni rese dai colleghi con la medesima mansione e che lo scostamento registrato sia notevole, dando luogo ad una "enorme sproporzione" tra i risultati dei vari dipendenti così confrontati.

Per verificare che vi sia stato inadempimento, inoltre, si deve valutare la condotta complessiva del lavoratore in un apprezzabile periodo di tempo.

Sono questi i principi di diritto enunciati dalla giurisprudenza di legittimità in tema di licenziamento disciplinare per scarso rendimento, per come richiamati dalla Corte d'appello di Milano nel testo della sentenza n. 577 depositata il 26 maggio 2023.

Licenziamento illegittimo senza la prova del notevole inadempimento

Nel caso in esame, il giudice di secondo grado ha accolto l'impugnazione del lavoratore, con qualifica di "impiegato progettista di prodotto", oppostosi al licenziamento per giusta causa che il datore di lavoro gli aveva comminato a seguito dell'addebito di scarso rendimento.

Questo, dopo che al medesimo erano state contestate una serie di sanzioni tutte attinenti alla violazione del dovere di diligenza sotto diversi profili, quali la commissione di gravi errori progettuali, la scarsa collaboratività, la non corretta gestione delle informazioni ricevute, l'inadeguato adempimento dell'incarico affidato, la irrealizzabilità delle soluzioni prospettate alle caratteristiche richieste, la mancata esecuzione dell'incarico.

Ebbene, sulla base degli assunti enunciati, non potevano ritenersi provati né gli addebiti contestati né i fatti materiali che avevano indotto il datore di lavoro ad avviare i vari procedimenti disciplinari.

Nella vicenda in esame, infatti, difettava qualsiasi parametro di riferimento statistico-comparativo per verificare se gli errori e/o le insoddisfacenti realizzazioni dei progetti affidati all'appellante fossero effettivamente tali e se, per tipologia e numero, gli stessi fossero talmente gravi da legittimare e giustificare le sanzioni conservative ed il licenziamento, non essendo stati forniti criteri per stimare l'inesatta esecuzione della prestazione da parte del deducente.