Lavoro part time e ius variandi: quali i limiti per il datore di lavoro?

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Il tema della tutela dei diritti dei lavoratori part-time è di particolare rilevanza, soprattutto quando si considera l’esercizio dello ius variandi da parte del datore di lavoro, ossia il potere di modificare le condizioni del contratto di lavoro.

Per i lavoratori part-time, infatti, le variazioni unilaterali dell’orario e delle modalità di lavoro devono rispettare specifici limiti stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva: in caso contrario, il datore di lavoro viola i diritti contrattuali del lavoratore, esponendosi a richieste di risarcimento.

Particolare attenzione in tal senso è rivolta ai lavoratori disabili, per i quali la normativa vigente prevede tutele specifiche finalizzate all’inserimento e al mantenimento nel mondo del lavoro stabilendone le modalità di assunzione e le convenzioni che i datori di lavoro devono rispettare per favorire la loro integrazione lavorativa.

Il tema dello ius variandi nei contratti part time, nello specifico con riferimento ad un lavoratore disabile assunto a tempo determinato, è oggetto della sentenza della Corte di Cassazione n. 28657 del 7 novembre 2024: vediamo nel dettaglio la decisione degli Ermellini.

Tutela dei lavoratori disabili

Con la sentenza n. 28657 del 2024, la Corte innanzitutto ha ribadito che la stipula di contratti a tempo determinato con lavoratori disabili è legittima e conforme alla normativa quando rientra nelle previsioni delle convenzioni disciplinate dall’articolo 11 della legge n. 68/1999.

Secondo i giudici, i contratti a tempo determinato per lavoratori disabili sono dunque validi e giustificati se finalizzati all'inserimento e alla formazione della persona, con l’obiettivo di garantirne l’integrazione stabile nel mondo del lavoro.

La Cassazione ha chiarito che il contratto a tempo determinato, in questi casi, non costituisce una limitazione dei diritti del lavoratore, ma rappresenta anzi uno strumento per favorirne l’assunzione e l’integrazione in un ambiente lavorativo che potrebbe, altrimenti, risultare difficile da raggiungere.

Ius variandi nei contratti part-time: i limiti legali

Lo ius variandi consiste, come sopra accennato, nel potere del datore di lavoro di modificare unilateralmente alcune condizioni del contratto, come ad esempio l’orario, la sede o le modalità di esecuzione delle mansioni.

Questa facoltà ha origini storiche nel diritto del lavoro ed è strettamente legata al concetto di subordinazione del lavoratore, che si impegna a svolgere le proprie prestazioni in conformità alle direttive aziendali.

Tuttavia, lo ius variandi non è un potere illimitato e, soprattutto nei contratti part-time, è soggetto a restrizioni che mirano a tutelare la stabilità delle condizioni lavorative e a proteggere il lavoratore da modifiche unilaterali che potrebbero compromettere il proprio equilibrio personale e professionale.

Nel contesto dei contratti part-time, lo ius variandi assume un’importanza particolare: il lavoro part-time è caratterizzato infatti dalla riduzione dell’orario rispetto a un normale contratto full-time, con modalità di prestazione spesso specifiche e dettagliate nel contratto individuale.

Questo tipo di contratto permette al lavoratore di conciliare l’attività professionale con altri impegni personali o familiari, e la modifica degli orari o delle modalità di lavoro può avere un impatto significativo sulla sua vita: proprio per questo, lo ius variandi permette al datore di lavoro di cambiare, entro certi limiti, la collocazione temporale della prestazione lavorativa, purché ciò sia previsto da specifiche clausole elastiche inserite nel contratto o disciplinate dalla normativa vigente.

In mancanza di clausole specifiche, il datore non può modificare gli orari o le modalità di lavoro stabilite nel contratto, pena il rischio di incorrere in violazioni contrattuali e potenziali richieste di risarcimento da parte del lavoratore.

Lo ius variandi è dunque vietato quando non sono presenti clausole elastiche o specifiche previsioni contrattuali che consentano al datore di lavoro di modificare gli orari o la collocazione temporale della prestazione lavorativa.

Conseguenze della violazione del ius variandi

Se il datore di lavoro modifica unilateralmente l’orario di lavoro o la collocazione temporale della prestazione senza l’accordo del lavoratore e senza clausole elastiche, incorre un inadempimento contrattuale.

In questi casi, il lavoratore ha quindi diritto di richiedere il risarcimento per eventuali danni subiti a causa della modifica non concordata.

La richiesta di risarcimento si basa però sulla dimostrazione che la modifica arbitraria dell’orario abbia causato un danno, ad esempio per la necessità di riorganizzare impegni personali o familiari.

La sentenza della Cassazione

Ma veniamo a quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 28657 del 7 novembre 2024.

Gli Ermellini hanno chiarito come, al di fuori di un rapporto a tempo determinato che possa giovare al prestatore disabile (e previsto dalla legge), ogni altra forma di ius variandi del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro sia vietata se non concordata tra le Parti..

Nel caso di specie, il datore di lavoro aveva modificato unilateralmente la collocazione temporale della prestazione lavorativa in difformità a quanto contenuto nel contratto, che non prevedeva clausole elastiche.

Le Parti non avevano dunque pattuito per iscritto, come previsto dalla legge, alcuna clausola che consentisse al datore di lavoro di variare la prestazione lavorativa o di aumentarne la durata.

I giudici hanno così chiarito che, in assenza di tali clausole, l’unilaterale modifica della collocazione temporale contrattualmente pattuita dell’orario part time costituisce inadempimento del datore di lavoro, con conseguente diritti del lavoratore al risarcimento del danno.

Riconosciuto tale principio, il riconoscimento del danno al lavoratore non è però automatico in quanto occorre la dimostrazione di aver subito un danno in funzione della variazione dell’orario di lavoro.

Il lavoratore si era limitato invece ad affermare in via generica che l’azienda aveva unilateralmente modificato la collocazione temporale della propria prestazione lavorativa rispetto a quanto indicato nel contratto individuale.

Ebbene, la Cassazione ha chiarito come, in sostanza, debba sussistere un nesso di causalità tra il comportamento del datore di lavoro e il nocumento subito dal prestatore e che tale nesso debba essere dimostrato perché sia risarcito.