Indennità per ferie non godute se il contratto a termine è infra annuale (Video Guida)

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Il decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, nel definire le regole auree alla base della disciplina delle ferie annuali, enuncia e introduce il generale divieto di monetizzare il periodo di ferie minimo legale, corrispondente a 4 settimane nell'anno di maturazione .

Tale divieto generale incontra però dei limiti.

Vediamo quali sono.

Ferie annuali: cosa prevede la disciplina generale

Il diritto alle ferie annuali retribuite è un diritto costituzionale (articolo 36, Costituzione e art. 2109 del Codice Civile) in quanto consente al lavoratore il necessario recupero delle energie psicofisiche.

Fatte salve diverse e specifiche discipline, il legislatore (articolo 10, D.Lgs. n. 66/2003) prevede in via generale una durata minima delle ferie di 4 settimane annuali, distinguendo tre periodi di ferie:

Periodo 1

Un primo periodo, di almeno 2 settimane, da fruirsi in modo ininterrotto nel corso dell’anno di maturazione, su richiesta del lavoratore.

La richiesta del lavoratore, nel rispetto dei principi dell’art. 2109 del Codice Civile, anche in assenza di specifiche norme contrattuali, deve essere formulata tempestivamente in modo da consentire al datore di lavoro di operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell’impresa e gli interessi del prestatore di lavoro.

ATTENZIONE: Se allo scadere del termine, il lavoratore non ha goduto del periodo feriale di 2 settimane, il datore di lavoro è passibile di sanzione. Il periodo cui si riferisce la violazione è quello di 2 settimane ed è sufficiente, evidenzia il Ministero del lavoro nella circolare del 3 marzo 2005 n. 8,  che il lavoratore non abbia goduto anche solo di una parte di detto periodo perché il datore di lavoro sia considerato soggetto alla sanzione indicata, anche nelle ipotesi in cui il godimento di detto congedo annuale sia in corso di godimento in quanto il periodo deve essere fruito nel corso dell’anno di maturazione e non oltre il termine di esso.

Periodo 2

Un secondo periodo di 2 settimane, da fruirsi anche in modo frazionato, ma entro 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione, salvi i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrattazione collettiva.

Nell’ipotesi in cui la contrattazione stabilisca termini meno ampi per la fruizione di tale periodo il superamento di questi ultimi, quando sia comunque rispettoso del termine dei 18 mesi, determinerà una violazione esclusivamente contrattuale.

Periodo 3

Un terzo periodo, superiore al minimo di 4 settimane annuali obbligatorie, che potrà essere fruito anche in modo frazionato ma entro il termine stabilito dall’autonomia privata dal momento della maturazione. Questo ultimo periodo può essere monetizzato.

NOTA BENE: In caso di sospensione del rapporto di lavoro che rendono impossibile la fruizione delle ferie, le stesse devono essere godute come disposto dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore.

 

Divieto generale di monetizzazione delle ferie

Come abbiamo in precedenza visto, gli ulteriori giorni di ferie spettanti eccedenti le 4 settimane, previsti dalla contrattazione collettiva o dal contratto individuale, possono essere fruiti anche successivamente ai 18 mesi dalla loro maturazione e possono essere oggetto di monetizzazione, salvo diverse specifiche previsioni di legge o di contrattazione collettiva.

Per il periodo minimo di 4 settimane vige invece il generale divieto di monetizzazione delle ferie, prevedendo il legislatore che lo stesso periodo non possa essere sostituito dall’indennità per ferie non godute.

Per espressa previsione di legge, è fatto salvo il caso in cui intervenga la risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno di maturazione.

NOTA BENE: Per il pubblico impiego, si veda, da ultimo, la Corte di Giustizia Causa C-218/22 che ha bocciato la normativa italiana che vieta il pagamento dell’indennità per i giorni di ferie annuali retribuite non goduti in caso di dimissioni volontarie di un dipendente pubblico.

La risoluzione del rapporto di lavoro non è però l’unica eccezione ammissibile al divieto generale di monetizzazione delle ferie.

Indennità per ferie non godute nei contratti a termine infra annuali

Il divieto generale di monetizzazione delle ferie non si applica nel caso di contratti a tempo determinato di durata inferiore all’anno.

Per i contratti a termine infra annuali è infatti sempre ammissibile la monetizzazione delle ferie.

A ricordarlo è la circolare del Ministero del lavoro del 3 marzo 2005 n. 8, a cui fa seguito l'interpello del 27 luglio 2005, prot. 2041.

Con tale interpello il Dicastero ha rilevato che “ciò che non sembra in linea con i principi sia della Direttiva comunitaria che della Corte Costituzionale è la scelta di programmare anticipatamente la mancata fruizione delle ferie attraverso il pagamento della relativa indennità con maggiorazioni retributive pagate mensilmente. Si ritiene pertanto più aderente ai principi richiamati la scelta di pagare l’indennità sostitutiva per ferie non godute al termine del rapporto di lavoro.”

Pertanto nel caso di contratti a termine infra annuali il pagamento dell’indennità per ferie non godute sostitutiva è legittima se avviene al termine del rapporto di lavoro.

Ogni diversa previsione dei CCNL, tesa a programmare anticipatamente la mancata fruizione delle ferie attraverso il pagamento delle relative indennità con retributive mensili, è contraria ai principi di legge.

Indennità per ferie non godute per lavoratori inviati all'estero

Un’altra eccezione al generale divieto di monetizzazione delle ferie è prevista per i lavoratori italiani inviati all’estero (Ministero del Lavoro, interpello n. 15 del 10 giugno 2008).

il Dicastero ha chiarito che, a tali lavoratori spetta l’indennità sostitutiva delle ferie in tutti i casi assimilabili alla cessazione del rapporto, più nel dettaglio:

• in presenza di una complessiva rinegoziazione delle condizioni economiche e normative del rapporto di lavoro all’estero;
• in considerazione dei tempi ristretti intercorrenti tra la decisione di inviare il lavoratore all’estero e la sua partenza, che non consentono una programmazione delle ferie stesse in relazione alle esigenze produttive/organizzative dell’impresa.