Il lavoro intermittente

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L’utilizzo del contratto di lavoro intermittente può essere utile per far fronte alle esigenze aziendali che si presentano solitamente nel periodo estivo.

Quindi, con l’approssimarsi della stagione calda, si coglie l’occasione per fare il punto della situazione.

Il contratto di lavoro intermittente, disciplinato dal D.Lgs. n. 81/2015, è un contratto - che può essere stipulato sia a tempo indeterminato che determinato - mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro.

Quando si può utilizzare

Il datore di lavoro può utilizzare il contratto in questione:

• secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno;
• in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali ma, come chiarito dal Ministero del Lavoro con la risposta all’interpello n. 10/2016, fino a che tale decreto non sarà emanato è da considerarsi ancora vigente il D.M. 23 ottobre 2004 che ammette la stipulazione dei contratti c.d. a chiamata con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al R.D. n. 2657/1923;
• in ogni caso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni.

Lavoratori in mobilità

Il Ministero del Lavoro, con la risposta all’interpello n. 15/2015 ha chiarito che è ammissibile l’assunzione di un soggetto in mobilità con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato senza erogazione dell’indennità di disponibilità.

Inoltre, data la particolare natura del rapporto in questione, l’assunzione non comporta la cancellazione dalla lista di mobilità se il lavoratore non è obbligato a rispondere alla chiamata.

Il limite

Fatta eccezione per i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari.

In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Poiché tale previsione era già stata inserita nel D.Lgs. n. 276/2003 con l’art. 7, comma 2, del D.L. n. 76/2003 e poiché, ai sensi del successivo comma 3, ai fini del calcolo delle giornate si computano esclusivamente quelle di effettivo lavoro prestate successivamente al 28 giugno 2013, il prossimo 27 giugno scadrà il triennio di applicazione del tetto massimo di impiego dei lavoratori intermittenti.

Da tale data sarà possibile per gli organi ispettivi applicare la norma che prevede la trasformazione in rapporto di lavoro subordinato e tempo pieno ed indeterminato del rapporto in caso di superamento del predetto tetto a partire dalla data del superamento, così come chiarito dal Ministero del Lavoro con circolare n. 35 del 29 agosto 2013.

Quindi, dal 28 giugno 2016 il calcolo del periodo per il lavoro intermittente sarà effettuato conteggiando le prestazioni effettuate, a partire dal giorno in cui sarà resa la prestazione, a ritroso di tre anni.

Divieti

Si ricorda, inoltre, che è vietato il ricorso al lavoro intermittente:

1. per la sostituzione di lavoratori che esercitino il diritto di sciopero;
2. presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali siano operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
3. ai datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Risposta alla chiamata

Il contratto di lavoro intermittente può essere:

• senza obbligo di risposta alla chiamata da parte del lavoratore ed in tal caso nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non maturerà alcun trattamento economico e normativo;
• con obbligo di risposta alla chiamata ed in tal caso al lavoratore spetterà l’indennità di disponibilità. Nel caso di specie, il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.

Comunicazioni

In caso di assunzione di un lavoratore con contratto di lavoro intermittente il datore di lavoro ha l’obbligo di effettuare la comunicazione obbligatoria di assunzione, come per la generalità dei lavoratori subordinati, entro le ore 24 del giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro.

Inoltre, prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, va fatta apposita comunicazione alla DTL competente per territorio, mediante sms o posta elettronica (trattasi di comunicazione non connessa all’assunzione ma alla chiamata del lavoratore), utilizzando il modello UNI-intermittente, che può essere inviato:

• via mail all’indirizzo intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it;
• per il tramite del servizio informatico reso disponibile attraverso il portale cliclavoro.

È prevista, inoltre, la modalità di invio tramite SMS esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione, per le sole aziende registrate al Portale Cliclavoro e abilitate all’utilizzo del lavoro intermittente; l’SMS deve contenere almeno il codice fiscale del lavoratore e va inviato al numero 339-9942256.

In caso di malfunzionamento dei sistemi di trasmissione informatici, è possibile effettuare la comunicazione al numero fax della Direzione Territoriale del Lavoro competente ma, in tal caso, il datore di lavoro dovrà conservare la copia del fax unitamente alla ricevuta di malfunzionamento rilasciata dal servizio informatico come prova dell’adempimento dell’obbligo.

In assenza di diverse disposizioni si ritengono ancora valide le indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro con circolare n. 18/2012 per cui:

• la comunicazione può essere effettuata anche nello stesso giorno di inizio della prestazione purché sia antecedentemente all'effettivo impiego del lavoratore;
• la comunicazione può essere modificata o annullata in qualunque momento attraverso l'invio di una successiva comunicazione, da effettuarsi tuttavia sempre prima dell'inizio della prestazione di lavoro. In assenza di modifica o annullamento della comunicazione già inoltrata è da ritenersi comunque effettuata la prestazione lavorativa per i giorni indicati, con le relative conseguenze di natura retributiva e contributiva;
• a fronte della comunicazione di una singola prestazione o di un ciclo di prestazioni, l'eventuale chiamata del lavoratore in giorni non coincidenti con quelli inizialmente comunicati (anche solo per la diversa collocazione temporale degli stessi) comporta la sanzione per la mancata comunicazione preventiva.

In caso di violazione degli obblighi di comunicazione si applica la sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione e, al caso di specie non si applica la diffida ex art. 13, D.Lgs. n. 124/2004.

La suddetta sanzione trova applicazione con riferimento ad ogni lavoratore e non invece per ciascuna giornata di lavoro per la quale risulti inadempiuto l’obbligo comunicazionale per cui, in pratica, per ogni ciclo di 30 giornate che individuano la condotta del trasgressore, trova applicazione una sola sanzione per ciascun lavoratore.

 

Quadro delle norme

R.D. n. 2657/1923 Legge n. 223/1991 D.Lgs. n. 276/2003 D.L. n. 76/2003 D.Lgs. n. 124/2004 D.Lgs. n. 81/2015 D.M. 23 ottobre 2004 Ministero del Lavoro, circolare n. 18/2012 Ministero del Lavoro, circolare n. 35 del 29 agosto 2013 Ministero del Lavoro, interpello n. 15/2015 Ministero del Lavoro, interpello n. 10/2016