Grave inadempimento, recesso anche per illecito non incluso nel codice disciplinare

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E' direttamente dalla legge che discende il potere del datore di risolvere il contratto di lavoro in presenza di un notevole inadempimento del lavoratore rispetto agli obblighi contrattuali.

Così la Corte di cassazione, con sentenza n. 20284 del 14 luglio 2023, nel confermare il licenziamento per giustificato motivo soggettivo che una società aveva comminato ad un proprio dipendente.

Al lavoratore era stato contestato un grave inadempimento della prestazione lavorativa, rimproverabile al medesimo a titolo di colpa per la negligenza e l'imperizia con cui aveva eseguito le mansioni di sua pertinenza e in considerazione dell'oggettivo divario tra il suo rendimento e le soglie produttive previste dal programma aziendale di produzione.

Il dipendente si ara rivolto alla Suprema corte censurando, tra i motivi, violazione e falsa applicazione dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, attesa la mancata pubblicità del codice disciplinare.

Doglianza, questa, giudicata infondata dagli Ermellini, dopo aver richiamato, in tema di recesso per notevole inadempimento, quanto già espresso dalla giurisprudenza di legittimità.

Recesso del datore in caso di gravi violazioni

Anche se non specificamente previste dalla normativa negoziale - si legge nella decisione - costituiscono ragione di valida intimazione del licenziamento disciplinare le gravi violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quei doveri, ossia, che sorreggono la stessa esistenza del rapporto, quali quelli imposti dagli articoli 2104 e 2105 c.c., e quelli derivanti dalle direttive aziendali.

Il potere di risolvere il contratto di lavoro subordinato, in caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, deriva al datore di lavoro direttamente dalla legge.

Non occorre, quindi, per il suo legittimo esercizio, una dettagliata previsione, nel contratto collettivo o nel regolamento disciplinare predisposto dal datore di lavoro, di ogni possibile ipotesi di comportamento integrante il suddetto requisito.

Spetta al giudice verificare, laddove si contesti la legittimità del recesso, se gli episodi addebitati integrino l'indicata fattispecie legale.

Tipologie di illeciti disciplinari

In tema di sanzioni disciplinari - ha spiegato la Corte - deve distinguersi tra illeciti relativi alla violazione di specifiche prescrizioni attinenti all'organizzazione aziendale e ai modi di produzione, conoscibili solamente in quanto espressamente previste, ed illeciti concernenti comportamenti manifestamente contrari ai doveri dei lavoratori e agli interessi dell'impresa.

Per questi ultimi non è richiesta la specifica inclusione nel codice disciplinare, il quale è pertanto sufficiente sia redatto in forma tale da rendere chiare le ipotesi di infrazione, sia pure dandone una nozione schematica e non dettagliata, e da indicare le correlative previsioni sanzionatorie, anche se in maniera ampia e suscettibile di adattamento secondo le effettive e concrete inadempienze.

La necessità di predisporre una normativa secondaria, con connesso onere di pubblicità, è stata affermata, invece, per il caso, ad esempio, in cui gli addebiti contestati consistano "nella violazione di norme di azione derivanti da direttive aziendali, suscettibili di mutare nel tempo, in relazione a contingenze economiche e di mercato ed al grado di elasticità nell'applicazione".

Questo perché l'ambito ed i limiti della rilevanza e gravità di tali ultime violazioni, ai fini disciplinari, devono essere previamente posti a conoscenza dei lavoratori.

Ebbene, nella specie, era legittimo che la Corte territoriale, in relazione alla condotta di grave inadempimento contestata al dipendente, avesse confermato la legittimità del recesso, considerando come non necessaria la pubblicità del codice disciplinare.