Conciliazione vita-lavoro e congedi: quali sanzioni per il datore di lavoro

Non è di ostacolo alla legittima fruizione del congedo di paternità obbligatorio, e pertanto non è sanzionabile, la richiesta fatta dal datore di lavoro al padre lavoratore di godere del congedo “in tempi compatibili con il preavviso di 5 giorni” previsto per legge. È quanto ha chiarito l'Ispettorato Nazionale Lavoro con la nota prot. n. 2414 del 6 dicembre 2022.

La nota, condivisa nei suoi contenuti con l’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, fornisce istruzioni operative sulle sanzioni applicabili in caso di inosservanza della nuova disciplina in materia di conciliazione vita-lavoro e congedi parentali di cui al D.Lgs. n. 105/2022.

Ricordando preliminarmente che la disciplina in questione è in vigore dal 13 agosto 2022, soffermiamoci sulle indicazioni fornite ai datori di lavoro e riepilogate dall'INL in una tabella sintetica resa in calce alla nota in commento.

Congedo di paternità obbligatorio e alternativo

Il congedo di paternità obbligatorio è disciplinato dall'art. 27-bis del D.Lgs. n. 151/2001, introdotto dall’art. 2, comma 1 lett. c), del D.Lgs. n. 105/2022. Spetta, in via strutturale, al padre lavoratore dipendente per un periodo di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo), indennizzati al 100% della retribuzione.

Al padre lavoratore dipendente è inoltre riconosciuto il congedo di paternità alternativo, in sostituzione della madre e in presenza di situazioni particolarmente gravi (art. 28, D.lgs. n. 151/2001).

Andando alle sanzioni, le stesse sono regolate dal nuovo art. 31-bis, D.lgs. n. 151/2001 che punisce il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro:

• con la sanzione amministrativa da 516 euro a 2.582 euro per il congedo di paternità obbligatorio;
• con la sanzione penale dell'arresto fino a 6 mesi per il congedo di paternità alternativo.

Inoltre viene prevista la seguente misura interdittiva: il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei predetti diritti di assenza dal lavoro, rilevati nei 2 anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere (articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198), o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle medesime certificazioni.

L'INL, relativamente al congedo di paternità obbligatorio, chiarisce che:

• gli ispettori, in fase di accertamento della mancata fruizione del congedo, dovranno verificare se il comportamento datoriale ne ha ostacolato la fruizione;
• non è sanzionabile la richiesta datoriale di fruire del congedo in tempi compatibili con il preavviso di 5 giorni, fatta salva l'ipotesi del parto anticipato che non consenta al lavoratore di rispettare il preavviso e ferme restando le condizioni di miglior favore stabilite dalla contrattazione collettiva;
• la violazione è diffidabile se il congedo è ancora fruibile.

Per i congedi fruiti a cavallo del 13 agosto 2022 (data di entrata in vigore della nuova disciplina), l'INL fa presente che a determinare il regime normativo applicabile sono l’evento nascita e la fruizione del congedo da parte del lavoratore padre. Le tutele previste dall’art. 54, comma 7 (divieto di licenziamento) e dall’art. 55, comma 2 (indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni) si applicano anche se la nascita è anteriore al 13 agosto 2022, purchè il congedo di paternità sia stato fruito anche solo parzialmente dopo tale data.

Riposi, permessi e congedi

La nuova disciplina (art. 46, D.lgs. n. 151/2011 come novellato dal D.lgs. n. 105/2022) ha esteso anche alle ipotesi di inosservanza delle disposizioni relative ai riposi e ai permessi per i figli con handicap grave (art. 42), all’assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche (art. 42-bis) nonché ai riposi giornalieri del padre e della madre in caso di adozione e affidamento (art. 45) la sanzione amministrativa da 516 euro a 2.582 euro.

NOTA BENE: Tale sanzione era già prevista per l'inosservanza delle disposizioni relative ai riposi giornalieri del padre e della madre contenuti negli artt. da 39 a 41, D.Lgs. n. 151/2001.

Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro citati impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle certificazioni della parità di genere alle condizioni precedentemente indicate.

ATTENZIONE: L'INL fa presente che, ai fini della fruizione dei riposi e dei permessi per i figli con grave disabilità, la nuova disciplina equipara al coniuge convivente la parte di un'unione civile ed il convivente di fatto di cui all'art. 1, commi 20 e 36, della L. n. 76/2016, anche se la convivenza è iniziata successivamente alla richiesta di congedo.

Divieto di licenziamento, diritto al rientro e alla conservazione del posto

Il datore di lavoro che licenzia, entro il compimento di un anno di età del bambino, il padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità obbligatorio o del congedo di paternità alternativo è punito con la sanzione amministrativa da 1.032 euro a 2.582 euro.

Stessa sanzione è applicabile in caso di inosservanza delle disposizioni che regolano il diritto al rientro e alla conservazione del posto (disposizioni che non hanno subito modifiche).

Non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta (art. 16, L. n. 689/1981) e si applica la misura interdittiva di cui ai paragrafi precedenti.

Con riferimento al divieto di discriminazione, l'INL chiarisce che chi non vuole avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi può promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell'art. 410 c.p.c.

Congedi parentali e assistenza ai figli

In materia di congedi parentali la nuova disciplina estende le tutele, lasciando invariato il regime sanzionatorio (art. 38, D.Lgs. n. 151/2001).

Sanzione interdittiva applicabile anche in caso di rifiuto, opposizione o ostacolo da parte del datore di lavoro all'esercizio del diritto del lavoratore (coniuge, parte di un’unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado) di fruire di 3 giorni di permesso mensile retribuito per assistere una persona con disabilità ex art. 33, commi 2 e 3, L. n. 104/1992.

Lavoro agile

L'INL ricorda che l’art. 18, comma 3-bis, L. n. 81/2017, come novellato dal D.lgs. n. 105/2022, ha ampliato la platea dei soggetti destinatari della priorità per la concessione del lavoro agile a favore:

• delle lavoratrici e dei lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli disabili gravi (categorie a cui si aggiungono quelle individuate dall’art. 23-bis del decreto Aiuti-bis convertito);
• dei lavoratori con disabilità grave o dei caregivers (art. 1, comma 255, della L. n. 205/2017).

Il datore di lavoro non dovrà sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi (diretti o indiretti) sulle condizioni di lavoro i lavoratori che intendano ricorrere al lavoro agile. Ogni misura adottata in violazione della nuova disciplina è nulla.

La violazione delle disposizioni impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle certificazioni della parità di genere alle condizioni precedentemente indicate.

Lavoro part-time

Il lavoratore (o la lavoratrice) che fa richiesta di trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa con effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.

Ogni misura adottata dal datore di lavoro in violazione a tali regole è nulla perchè ritorsiva o discriminatoria.

Inoltre, la violazione delle disposizioni comporta l'applicazione della misura interdittiva precedentemente indicata.