Assunzioni agevolate di giovani: quali limiti al licenziamento?

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Il legislatore, per ovviare al pericolo di assunzioni agevolate fittizie effettuate al solo scopo di fruire delle agevolazioni contributive, limita le ipotesi di licenziamento comminabili dai datori di lavoro che intendono fruire o che stiano fruendo di benefici contributivi.

Limiti al licenziamento e principi generali di fruizione degli incentivi

L’articolo 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150, alla lettera d), include tra i principi generali di fruizione degli incentivi il principio in base al quale gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori che sono stati licenziati nei 6 mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume o utilizza in somministrazione, ovvero risulta con quest'ultimo in rapporto di collegamento o controllo.

In base all’art. 2359 c.c.  sono considerate società controllate:

1) le società in cui un'altra società dispone della maggioranza dei voti esercitabili nell'assemblea ordinaria;

2) le società in cui un'altra società dispone di voti sufficienti per esercitare un'influenza dominante nell'assemblea ordinaria;

3) le società che sono sotto influenza dominante di un'altra società in virtù di particolari vincoli contrattuali con essa.

Ai fini dell'applicazione dei numeri 1) e 2)  si computano anche i voti spettanti a società controllate, a società fiduciarie e a persona interposta; non si computano i voti spettanti per conto di terzi.

Sono considerate collegate le società sulle quali un'altra società esercita un'influenza notevole.

L'influenza si presume quando nell'assemblea ordinaria può essere esercitato almeno un quinto dei voti ovvero un decimo se la società ha azioni quotate in borsa.

Licenziamenti: condizioni più stringenti per l’esonero giovanile strutturale

Tali principi generali, al cui rispetto soggiacciono tutti (o quasi) gli incentivi alle assunzioni, possono talvolta accompagnarsi a limiti e condizioni più stringenti previsti dalla specifica disciplina dell’incentivo contributivo.

È questo il caso dell’incentivo contributivo strutturale previsto per l’assunzione di giovani under 30.

La legge di Bilancio 2018 (articolo 1, commi 100-108 e 113-114, legge 27 dicembre 2017, n. 205) che disciplina l’esonero, dopo aver richiamato il rispetto dell’art. 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150, prevede due specifiche condizioni.

Prima condizione: l'esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti l'assunzione, non abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi per riduzione di personale (legge 23 luglio 1991, n. 223), nella medesima unità produttiva. (comma 104).

Come evidenziato dall’INPS (circolare n. 40 del 2 marzo 2018), fermo restando il rispetto dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione, la Legge di Bilancio 2018 prevede il rispetto di un requisito ulteriore, consistente nel non aver effettuato, nella medesima unità produttiva, licenziamenti nei sei mesi precedenti la nuova assunzione.

In considerazione dell’ampiezza del dettato normativo, il riferimento sembra essere a tutti licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o collettivi per riduzione di personale comminati a qualsiasi dipendente nella medesima unità produttiva a prescindere dalla qualifica, che pertanto potrà essere diversa rispetto a quella del giovane da assumere.

Seconda condizione: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto con l'esonero giovanile, effettuato nei 6 mesi successivi alla predetta assunzione, comporta la revoca dell'esonero e il recupero del beneficio già fruito. Tale revoca non ha effetti ai fini del computo del periodo residuo utile alla fruizione dell'esonero nei confronti degli altri datori di lavoro privati che assumono il lavoratore agevolato (a tempo indeterminato e indipendentemente dall'età anagrafica del lavoratore alla data delle nuove assunzioni) (comma 105).

Il rispetto di tale requisito (INPS, circolare n. 40 del 2 marzo 2018) non è richiesto nelle ipotesi in cui si intenda fruire dell’esonero per il mantenimento in servizio al termine del periodo di apprendistato (articolo 1, comma 106, legge di Bilancio 2018).

NOTA BENE: Nelle ipotesi di assunzioni a scopo di somministrazione il rispetto di tale requisito va valutato in capo all’impresa utilizzatrice.

Le sanzioni della revoca e del recupero dei benefici contributivi colpiscono solo il datore di lavoro che ha effettuato la prima assunzione agevolata a tempo indeterminato.

Il datore di lavoro che riassume il lavoratore agevolato licenziato può godere del beneficio pro quota, per il periodo residuo, ovviamente nel rispetto delle condizioni e dei limiti imposti dal legislatore.

Il beneficio riconoscibile è solo quello eventualmente residuo anche nelle ipotesi di licenziamenti e successive assunzioni dello stesso lavoratore in capo a datori di lavoro collegati (INPS, circolare n. 57 del 22 giugno 2023 con riferimento all’esonero giovanile sperimentale operativo nel biennio 2021-2022 e per l’anno 2023).

Licenziamenti vietati e no

Sono ostativi al riconoscimento del beneficio contributivo:

1. licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (anche se plurimi);
2. licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223

Non impediscono il riconoscimento del beneficio contributivo i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa.

Inoltre, come chiarito dall’INPS (circolare n. 57 del 22 giugno 2023) “non sono ostativi al riconoscimento degli esoneri gli eventuali licenziamenti effettuati per sopravvenuta inidoneità assoluta al lavoro e per superamento del periodo di comporto, in quanto trattasi di fattispecie sui generis, in cui assume rilevanza preponderante l’oggettiva impossibilità di reimpiegare il lavoratore cessato dal rapporto”.

Con riferimento al licenziamento per mancato superamento del periodo di prova va ricordato quanto chiarito dall’Istituto previdenziale (INPS, circolare n. 40 del 2 marzo 2018, confermato dalla circolare n. 57 del 22 giugno 2023) che “considerata la formulazione testuale della norma, non si ha diritto alla fruizione dell’esonero anche laddove il precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato si sia risolto per mancato superamento del periodo di prova ovvero per dimissioni del lavoratore. In proposito, si ricorda come l’istituto del periodo di prova abbia lo scopo di consentire al lavoratore di valutare l’esperienza lavorativa offerta e al datore di lavoro di rilevare l’adeguatezza delle competenze e delle effettive capacità del prestatore rispetto alle specifiche esigenze produttive. Ciononostante il rapporto di lavoro, pur sottoposto ad una condizione - il superamento del periodo di prova - deve essere considerato a tempo indeterminato sin dall’origine”.

Non sono ostative infine le risoluzioni consensuali, anche se raggiunte in esito ad una procedura di tentativo obbligatorio di conciliazione, nonché le dimissioni del lavoratore.

Licenziamenti: condizioni confermate per l’esonero giovanile sperimentale under 35

Chiudiamo ricordando che l’articolo 22 del decreto Coesione, nel prevedere un esonero contributivo transitorio in favore dei datori di lavoro privati per le assunzioni effettuate nel periodo 1° settembre 2024-31 dicembre 2025:

• esclude dall’esonero contributivo i datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, ovvero a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva interessata dall’assunzione;
• prevede che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore per il quale è stato riconosciuto l’esonero in esame, o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all’assunzione oggetto dell’esonero, comporta la revoca di quest’ultimo e il recupero del beneficio già fruito. Non si tiene conto della revoca nel calcolo del periodo residuo di fruibilità da parte di un altro datore di lavoro.