Welfare aziendale sempre accessibile a tutti i lavoratori?

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Il welfare aziendale è presente in un numero crescente di imprese, con formule diverse e livelli di diffusione variabili. Rimborsi scolastici, assistenza sanitaria, voucher, convenzioni e servizi dedicati sono alcuni degli strumenti più utilizzati. Tuttavia, la disponibilità formale di queste misure non corrisponde sempre a un utilizzo effettivo da parte del personale. La fruizione resta spesso parziale, disomogenea o legata a fattori organizzativi difficili da bilanciare.

In molte realtà, le iniziative vengono inserite nei regolamenti aziendali, ma non trovano un corrispettivo concreto nel lavoro quotidiano. Alcuni lavoratori non riescono ad accedere ai benefit previsti per motivi legati alla sede, all’orario, alla tipologia di contratto o alla scarsa compatibilità tra servizio e routine. Altri non ne sono informati in modo chiaro o ricevono indicazioni frammentarie, in assenza di un referente strutturato.

Base normativa e margini di flessibilità

Le misure di welfare trovano la loro legittimazione nell’art. 51 del TUIR (DPR n. 917/1986), che stabilisce le categorie di beni e servizi non imponibili.

Asili nido, spese scolastiche, trasporto pubblico, assistenza sanitaria integrativa, contributi previdenziali, attività sportive o ricreative possono essere messi a disposizione del dipendente senza generare oneri fiscali, entro determinati limiti.

La normativa consente una deducibilità integrale per l’impresa e un’esenzione da tassazione per il lavoratore, a condizione che le misure siano accessibili alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti.

Il vantaggio fiscale resta evidente, ma la gestione pratica richiede una progettazione precisa.

Le aziende che introducono strumenti di welfare senza definire criteri di utilizzo e modalità di distribuzione rischiano di ottenere un effetto marginale, limitato a chi ha tempo e strumenti per informarsi e aderire.

Strumenti disponibili, utilizzo limitato

In molte imprese, il welfare viene affidato a piattaforme digitali che raccolgono servizi, convenzioni, strumenti finanziari o pacchetti modulari. Tuttavia, la pluralità dell’offerta non garantisce l’equità di accesso.

Le difficoltà maggiori riguardano i lavoratori che non possono accedere ai servizi durante l’orario tipico d’ufficio (si pensi a chi lavora su turni serali o notturni) o che operano in sedi lontane dai centri in cui le prestazioni vengono erogate.

La flessibilità teorica si scontra spesso con la rigidità operativa. Ad esempio, la possibilità di frequentare un corso o di usufruire di un servizio sanitario può dipendere dal giorno libero, dalla turnazione o dalla disponibilità di mezzi. Allo stesso tempo, l’assenza di campagne informative chiare o di tutorial esplicativi ostacola l’accesso ai benefici, anche nei casi in cui sarebbero compatibili con le esigenze individuali.

Un welfare costruito con metodo

La progettazione di un piano welfare efficace parte dalla raccolta strutturata dei bisogni. Indagini interne, focus group, strumenti digitali di ascolto e momenti di confronto permettono di raccogliere dati affidabili sulle priorità del personale.

Se il piano welfare viene progettato tenendo conto delle condizioni operative delle diverse funzioni aziendali, i tassi di utilizzo aumentano in modo rilevante. Si pensi, ad esempio, a quelle imprese che hanno introdotto misure specifiche, come coperture sanitarie per i dipendenti più anziani, sostegno al rientro dalla maternità o servizi di supporto psicologico per chi svolge attività ad alta intensità relazionale.

Il punto di vista

Il welfare aziendale produce risultati concreti quando nasce da esigenze reali e resta accessibile a tutti.

Il catalogo dei benefit, per quanto necessario, costituisce solo il punto di partenza di un processo più ampio. L’efficacia reale si misura nella fruibilità quotidiana, nella concreta possibilità di utilizzo da parte di ogni lavoratore, indipendentemente da sede, orario, ruolo o inquadramento contrattuale.

Le imprese che integrano il welfare nella pianificazione ordinaria al pari degli altri processi aziendali ottengono risultati tangibili in termini di motivazione e stabilità. Un sistema di welfare coerente con la struttura organizzativa contribuisce a rinsaldare le relazioni interne, creando condizioni più stabili tra le diverse funzioni e favorendo un clima aziendale in cui le esigenze delle persone trovano risposte concrete.