Tredicesima in c.d. congedo di maternità

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Sull’onda della tredicesima mensilità ci si chiede cosa cambia fra maternità c.d. obbligatoria, anticipata, posticipata e facoltativa, posto che trattasi sempre di elementi di retribuzione differita.

Innanzitutto occorre chiarire che per "congedo di maternità" si deve intendere l'astensione c.d. obbligatoria dal lavoro della lavoratrice, mentre, per “congedo parentale", si deve intendere la c.d. astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore

Quando e quanto

l datori di lavoro privati – come già anticipato - devono pagare la tredicesima prima delle festività natalizie ed in presenza di periodi inferiori al mese intero - fatte salve eventuali diverse previsioni del CCNL - la tredicesima mensilità matura per tanti mesi quanti sono stati quelli di vigenza del contratto, considerando come mese intero qualsiasi periodo di durata pari almeno a quindici giorni di calendario.

La tredicesima mensilità corrisponde ad un dodicesimo della retribuzione annua corrisposta al lavoratore ma per effettuare il calcolo è necessario avere a disposizione gli elementi aventi natura retributiva ed i caratteri dell’obbligatorietà, della continuità e della determinatezza.

Come già detto, a titolo esemplificativo rientrano nel computo della tredicesima mensilità:

• la paga conglobata;
• gli scatti di anzianità;
• il superminimo;
• l’indennità di mansione;
• le provvigioni;
• l’indennità sostitutiva di mensa.

Non rientrano, invece, nel computo:

• il lavoro straordinario (eccetto il caso in cui la retribuzione per straordinario sia obbligatoria, continuativa e predeterminata);
• l’indennità per ferie non godute;
• i rimborsi spese;
• l’indennità di reperibilità se questa è facoltativa;
• l’una tantum.

N.B. Le assenze c.d. obbligatorie per maternità (stiamo parlando dei due mesi ed i tre mesi successivi la data del parto) vanno sempre ricomprese fra le assenze di cui si deve tenere conto nel calcolare la tredicesima mensilità.

 

A parere di chi scrive, non fanno eccezione i casi di anticipo o posticipo del periodo di assenza nonché la flessibilità concessa alla dipendente di assentarsi:

• dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto (formula 1+4, prevista dall’articolo 20 del Testo Unico sulla maternità e paternità);
• dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto ed entro i cinque mesi successivi allo stesso (formula prevista dal nuovo articolo 16, comma 1.1 del Testo Unico sulla maternità e paternità);

sempre, però, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Per calcolare la mensilità aggiuntiva occorre, poi, distinguere tra le imprese tenute ad integrare l’indennità INPS al 100% e quelle che non integrano l’indennità INPS.

I periodi c.d. di congedo obbligatorio sono indennizzati dall’INPS - per i privati e fatte salve diverse previsioni del CCNL - in misura pari all’80% della “retribuzione media giornaliera”, detta anche “RMG”.

Ai sensi dell’’art. 22, D.Lgs. n. 151/01, i periodi di congedo di maternità devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità ed alle ferie.

Nel calcolo della RMG si dovrà tenere conto della retribuzione percepita nel periodo di paga mensile o quadrisettimanale scaduto ed immediatamente precedente a quello in cui ha avuto inizio il congedo di maternità.

Al contrario, i periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilità.