Rapporto pari opportunità: tanti buoni motivi per presentarlo

Torna nel 2024 l’appuntamento, biennale, con il rapporto per le pari opportunità.

Per il biennio 2022-2023 la scadenza era canonicamente fissata al 30 aprile 2024, ma il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con avviso del 10 aprile 2024, ha prorogato il termine al 15 luglio 2024 e ha reso noto che la piattaforma informatica per la sua compilazione sarà disponibile dal 3 giugno 2024, in versione semplificata.

Ci sono tanti buoni motivi per non dimenticarsene. Nell’articolo che segue li elencheremo, riservandoci di tornare sull’adempimento nei prossimi giorni.

Cosa è il rapporto per le pari opportunità

Il rapporto per le pari opportunità è un adempimento biennale a cui sono tenute le aziende, pubbliche e private, che occupano più di 50 dipendenti.

Le aziende non obbligate possono redigere il rapporto su base volontaria.

Come in precedenza detto, per il biennio 2022-2023, il rapporto va redatto entro il 15 luglio 2024, avendo riguardo alla situazione consolidata al 31 dicembre 2023, secondo le modalità individuate dal decreto interministeriale del 29 marzo 2022.

Il rapporto deve essere redatto in modalità esclusivamente telematica tramite applicativo informatico disponibile sul portale Servizi Lavoro, reso disponibile, in versione semplificata, dal 3 giugno 2024.

Rapporto per le pari opportunità e appalti PNRR

L’articolo 47 del decreto-legge 31 maggio 2021, n. 77 convertito con modificazioni dalla L. 29 luglio 2021, n. 108 reca norme a tutela delle pari opportunità (e dell’inclusione lavorativa) per gli appalti pubblici finanziati con le risorse del PNRR e del PNC.

In particolare, i commi 2 e 3 prevedono, in capo agli operatori economici, l’obbligo di presentare copia dell'ultimo rapporto redatto ovvero una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile dai contenuti omologhi.

Più nel dettaglio:

• gli operatori economici obbligati alla redazione del rapporto sulla situazione del personale (aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti), sono tenuti a produrre, al momento della presentazione della domanda di partecipazione o dell'offerta, copia dell'ultimo rapporto redatto, attestandone la conformità all’originale trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità ovvero, con attestazione della sua contestuale trasmissione alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità. La mancata presentazione del rapporto comporta l’esclusione dalla gara;
• gli altri operatori economici (aziende, pubbliche e private, che occupano un numero pari o superiore a 15 dipendenti e fino a 50 dipendenti) devono consegnare alla stazione appaltante, entro 6 mesi dalla conclusione del contratto pubblico, una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile.

La relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile, sostitutiva del rapporto biennale, va elaborata, dispone genericamente la norma, in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell'intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.

Il legislatore non individua modalità specifiche per l’elaborazione della relazione in parola. È lecito pensare che siano le medesime modalità previste, dal D.M. 29 marzo 2022, per il rapporto biennale.

La relazione è tramessa alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità.

Rapporto per le pari opportunità e riforma degli appalti pubblici

Il nuovo Codice degli appalti pubblici (decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36, allegato II.3 e linee guida del decreto 20 giugno 2023)) estende l’applicazione degli obblighi prima descritti a tutti gli operatori economici negli appalti pubblici.

Si prevede infatti analogamente che:

• gli operatori economici obbligati  alla redazione del rapporto sulla situazione del personale producono, a pena di esclusione, presentino, al momento della presentazione della domanda di partecipazione o dell'offerta, copia dell'ultimo rapporto redatto, con attestazione della sua conformità a quello trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità, ovvero con attestazione della sua contestuale trasmissione alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità.
• gli operatori economici non obbligati alla redazione del rapporto sulla situazione del personale producano, entro 6 mesi dalla conclusione del contratto, alla stazione appaltante una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell'intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta. La relazione è tramessa alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità.

Per non tralasciare, sempre nell'ambito degli appalti pubblici, che:

• per gli affidamenti dei contratti di appalto di lavori e servizi diversi da quelli aventi natura intellettuale e per i contratti di concessione, i bandi di gara, gli avvisi e gli inviti devono contenere, (articolo. 57) specifiche clausole sociali con le quali sono richieste, come requisiti necessari dell'offerta, misure orientate tra l'altro a garantire le pari opportunità generazionali, di genere;
• con riferimento ai cd. contratti riservati (articolo 61), le stazioni appaltanti e gli enti concedenti devono prevedere nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, come requisiti necessari o come ulteriori requisiti premiali dell'offerta, meccanismi e strumenti idonei a realizzare le pari opportunità generazionali e di genere.

Rapporto per le pari opportunità e esonero contributivo

L’articolo 46 del Codice per le pari opportunità tra uomo e donna, affida all’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) il compito di verificare la veridicità e completezza del rapporto per le pari opportunità.

L’INL, oltre a comminare sanzioni, può disporre la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dal datore di lavoro, nell’ipotesi in cui l’inottemperanza si protragga per oltre dodici mesi (articolo 46, comma 4, del Codice per le pari opportunità tra uomo e donna).

Tra i benefici normativi rientra anche lo sgravio contributivo dell’1% (articolo 5, legge 5 novembre 2021, n. 162 e legge di Bilancio 2022 che lo ha reso strutturale) riconosciuto ai datori di lavoro privati in possesso della certificazione della parità di genere, conseguita entro il 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento.

Laddove il datore di lavoro beneficiario dell’esonero occupi più di 50 dipendenti, la spettanza dell’agevolazione è subordinata all’assenza dei citati provvedimenti di sospensione da parte dell’INL e, dunque, presuppone la corretta presentazione del rapporto biennale, secondo le modalità indicate nel decreto del 29 marzo 2022.

La mancata presentazione del rapporto pertanto può comportare la perdita del beneficio, obbligando i datori di lavoro che hanno beneficiato indebitamente dello sgravio contributivo al versamento dei contributi dovuti, nonché al pagamento di tutte le sanzioni previste dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Resta salva l’eventuale responsabilità penale ove il fatto costituisca reato.

Rapporto per le pari opportunità e sanzioni

Non resta che chiudere con le sanzioni, conseguenza diretta dell’inadempimento.

La mancata trasmissione nei 60 giorni successivi all’invito a regolarizzare, intimato dalla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, comporta l’applicazione della sanzione amministrativa da 103 euro a 516 euro (articolo 11, Dpr 520/55)

Il protrarsi dell'inadempimento per 12 mesi successivi ai 60 giorni concessi per la regolarizzazione comporta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda (art. 46, comma 4, D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198).

In caso di rapporto mendace o incompleto, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro (art. 46, comma 4 bis, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198).