Provvedimento di disposizione, le ipotesi rubricate dall'INL

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Con l'entrata in vigore del Decreto Semplificazioni, che ha interamente riscritto l'art. 14, Decreto Legislativo 23 aprile 2004, n. 124, il Governo ha inteso ampliare notevolmente l'ambito di applicazione del potere di disposizione del personale ispettivo con il chiaro scopo di consentire una fattiva tutela dei lavoratori interessati, nonché il controllo sull'effettiva applicazione della disciplina in materia di lavoro e legislazione sociale anche laddove la violazione di disposizioni normative vigenti non prevedano l'applicazione di sanzioni penali o amministrative.

A seguito delle specifiche pervenute dall'INL con la Circolare 30 settembre 2020, n. 5, con la nota del 15 dicembre 2020, n. 4539, la Direzione Centrale tutela, sicurezza e vigilanza del lavoro, tipizza, seppur non in maniera esaustiva una serie di violazioni e ipotesi concrete in cui gli ispettori potranno legittimamente avvalersi del provvedimento dispositivo.

 

Il potere di disposizione

Ai sensi del novellato art. 14, Decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124, il personale ispettivo dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro può adottare nei confronti del datore di lavoro un provvedimento di disposizione, immediatamente esecutivo, in tutti i casi in cui siano constatate irregolarità rilevanti in materia di lavoro e legislazione sociale non soggette a sanzioni penali o amministrative.

In primo luogo, si rileva che il predetto potere è esercitabile esclusivamente dagli ispettori dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro - stando al tenore letterale della norma - e non è esteso, dunque, anche ad ulteriori categorie deputate alla vigilanza in materia di lavoro e legislazione sociale.

Premesso che la riformulazione dell'art. 14 non incide sulle previgenti fattispecie di cui agli artt. 10 e 11, Decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1955, n. 520, relative alle disposizioni in materia di prevenzione sugli infortuni sul lavoro, l'intervento dell'art. 12-bis, Decreto Legge 16 luglio 2020, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla Legge 11 settembre 2020, n. 120, estende l'ambito di applicazione a tutte le irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale, siano esse di natura legale o contrattuale, con la sola esclusione delle pattuizioni individuali intervenute con il lavoratore.

Parimenti, il duplice regime regolatore del potere di disposizione fa sì che permangano diversi regimi sanzionatori a seconda che il provvedimento dispositivo degli ispettori riguardi violazioni ai sensi del sopracitato D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520, o il mancato rispetto di previsioni legali o contrattuali la cui violazione non comporta l'applicazione di sanzioni penali o amministrative.

Pertanto, i profili sanzionatori sono riassumibili come segue:

Potere di disposizione	Sanzioni applicabili
Inosservanza delle disposizioni legittimamente impartite dagli ispettori nell'esercizio delle loro funzioni in materia di prevenzione sugli infortuni sul lavoro ai sensi dell'art. 10 del D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520.	- Sanzione amministrativa da euro 515,00 ad euro 2580; - Arresto fino ad un mese o ammenda fino ad euro 413 se l'inosservanza riguarda disposizioni in materia di sicurezza e igiene sul lavoro.
Inosservanza delle disposizioni legittimamente impartite dagli ispettori nell'esercizio delle loro funzioni in materia di lavoro e legislazione sociale ai sensi dell'art. 14, D. Lgs. 23 aprile 2004, n. 124.	- Sanzione amministrativa da euro 500,00 ad euro 3.000,00, senza applicazione della procedura di cui all'art. 13, comma 2, D. Lgs. 23 aprile 2004, n. 124.

Si rammenta che, avverso il provvedimento di disposizione è ammesso ricorso non avente efficacia sospensiva da presentare, entro quindici giorni, al Direttore dell'Ispettorato territoriale del lavoro, il quale decide entro i successivi quindici giorni.

Decorso inutilmente detto termine, il ricorso deve intendersi respinto.

 

Ambito di applicazione e fattispecie

L'estensione dell'ambito d'applicazione, seppur a seguito dell'intervenuta elencazione delle ipotesi, ancorché parziale, della nota INL 15 dicembre 2020, n. 4539, circa le fattispecie tipiche in cui gli ispettori potranno esercitare il potere di disposizione, pone diversi quesiti sulla valutazione delle disposizioni di derivazione collettiva e sull'applicazione dei contratti leader o dei trattamenti ad essi equivalenti in ossequio alla discussa Circolare 28 luglio 2020, n. 2, con indagine da rinvenirsi nelle singole disposizioni normative derogatorie ovvero alle opportune riserve qualitative affidate ai sindacati firmatari.

Nell'intento di far chiarezza sulla capillarità della disposizione normativa in commento, la predetta nota del 15 dicembre 2020 ed i relativi allegati, prevedono una lunga lista di fattispecie d'esercizio del provvedimento di disposizione.

Generalmente, la disposizione, potrà essere adottata in tutti i casi in cui vi siano rilevate irregolarità in materia di lavoro e legislazione sociale non soggette ad apposite sanzioni penali o amministrative ovvero di mancata o errata applicazione degli obblighi normativi e contrattuali, dovendo intendersi esclusa dal campo di applicazione l'adozione del predetto provvedimento alla violazione degli obblighi che trovano la fonte in via esclusiva nella volontà negoziale delle parti.

In particolare, tra le ipotesi tipiche di applicazione dell'atto amministrativo dispositorio rientrano:

• le omesse o infedeli registrazioni sul Libro Unico del Lavoro che non determinino differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali (es. mancato aggiornamento del contatore ferie, permessi, Rol, banca ore, allattamento, etc.);
• il mancato pagamento delle indennità previste dall'art. 33, Legge 5 febbraio 1992, n. 104, in materia di disabilità o assistenza a soggetti disabili, e congedo straordinario di cui all'art. 42, comma 5, Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, per 24 mesi richiedibile per l'assistenza a figli conviventi disabili;
• le discriminazioni sindacali, politiche, religiose o etniche, previste dall'art. 15, Legge 20 maggio 1970, n. 300, salvo che la fattispecie non rientri nell'art. 15, lett. a), già sanzionata penalmente dall'art. 38, comma 1, della medesima disposizione normativa;
• la mancata adozione di un sistema di rilevazione delle presenze indispensabile per la precisa imputazione sul Libro Unico del Lavoro e relativa verifica delle disposizioni contrattuali in materia di orario di lavoro (Sentenza Consiglio di Stato n. 5801/2015 e Corte di Giustizia Europea C-55/18 del 14 maggio 2019);
• le irregolarità rispetto alla veridicità dei dati comunicati al CPI non soggette a sanzione (annullamento di comunicazioni o variazione dei rapporti di lavoro da full-time a part-time e viceversa, etc.);
• la mancata individuazione, nei rapporti a tempo parziale, di specifiche fasce orarie ovvero dei turni di lavoro ovvero il mancato rispetto dell'applicazione delle clausole elastiche, al di là della maggiorazione retributiva spettante;
• il mancato rispetto dei termini di preavviso contrattuali previsti per la chiamata ai lavoratori intermittenti;
• le disposizioni relativa ai regolamenti delle cooperative contrarie alle disposizioni di cui all'art. 3, Legge n. 142/2001 in materia di trattamento retributivo dei soci e delle relative coperture previdenziali, nonché sull'applicazione di contratti non comparativamente più rappresentativi (Cass. n. 4951/2019);
• il mancato rispetto della rotazione dei lavoratori collocati in cassa integrazione;
• le violazioni dei limiti legali sul trasferimento o sul distacco del lavoratore relativi alle condotte discriminatorie, ritorsive o strumentali, non riconducibili ad effettive esigenze dell'organizzazione aziendale;
• il superamento dei limiti di svolgimento del lavoro domenicale o straordinario rispetto alle previsioni del contratto collettivo applicato;
• il mancato versamento delle quote maturate del trattamento di fine rapporto destinato dal lavoratore ai fondi di previdenza complementare;
• la mancata concessione dei permessi retribuiti per i lavoratori studenti ai sensi dell'art. 10, Legge 20 maggio 1970, n. 300;
• la mancata concessione di riposi, congedi o permessi in occasione di particolari eventi contrattualmente previsti (lutti, matrimoni, nascite, operazioni elettorali, etc.);
• il mancato rispetto dei tempi di pausa previsti dall'art. 8, Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66, per i lavoratori che svolgono la prestazione lavorative oltre il limite delle sei ore giornaliere;
• la mancata formazione dell'apprendista, salvo che non ci siano gli estremi per la riqualificazione del rapporto di lavoro;
• l'omessa consegna della Certificazione Unica;
• la mancata conservazione delle presenze mensili del personale dipendente occupato per un periodo di cinque anni dall'ultima registrazione, con obbligo di custodia ai sensi della normativa privacy;
• il mancato richiamo nella lettera di assunzione dei lavoratori con contratto a tempo determinato della facoltà di esercizio del diritto di precedenza in violazione dell'art. 24, comma 4, Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81;
• la mancata attuazione del diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time per i lavoratori affetti da patologie oncologiche;
• l'adibizione formale del lavoratore a mansioni inferiori, al di fuori delle deroghe previste dall'art. 2103, Cod. Civ.

 

Conclusioni e criticità operative

Il nuovo approccio voluto dal legislatore è, certamente, quello di voler ampliare le tutele dei lavoratori e, probabilmente, guidare le imprese ad una corretta gestione del personale.

In tal senso, l'estensione dell'ambito di applicazione del potere di disposizione pone l'accento su quei diritti, spesso di derivazione collettiva, non aventi carattere prettamente retributivo, che possono incidere, a volte notevolmente, sul rispetto delle previsioni in materia di lavoro e legislazione sociale.

Lo scopo, giacché ampiamente condivisibile, rischia di ingessare l'azione ispettiva nella vastità, capillarità e particolarità di ogni disciplina di derivazione collettiva.

Invero, se potrebbe essere possibile predisporre apposite check list relative alla verifica delle essenziali prerogative che la norma pone a tutela dei lavoratori subordinati lo stesso non può dirsi per la valutazione dei contratti collettivi applicati. Parimenti, già con la richiamata Circolare 28 luglio 2020, n. 2, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro precisava l'orientamento per la valutazione dei contenuti normativi delle disposizioni contrattuali, elaborando un primo prospetto sulle singole clausole su cui porre attenzione per l'applicazione dei benefici normativi e contributivi.

Certamente, la soluzione si complica nel momento in cui l'impresa, giacché conforme negli elementi retributivi spettanti nei termini previsti da un CCNL leader, applica, di fatto, le previsioni di un CCNL non dotato della maggiore rappresentatività comparata.

In tal senso, l'analisi degli ispettori dovrà essere posta dapprima alla verifica di applicazione di eventuali materie riservate ai contratti leader ponendo ipso facto una scrematura delle disposizioni applicabili rispetto alla fattispecie concreta - ci si riferisce, tra le altre: alle collaborazioni coordinate e continuative; alle ipotesi di assegnazioni a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore; al ricorso al lavoro intermittente; all'individuazione di attività stagionali; ai limiti di durata e quantitativi dei contratti a tempo determinato; alla disciplina del contratto di apprendistato; alla normativa in materia di orario di lavoro - e successivamente a porre, rispetto alle materia non riservate, al giudizio di equivalenza gli ulteriori istituti riferibili a:

• la disciplina del lavoro straordinario ed ai suoi limiti massimi, salvo i casi di deroga in peius rispetto al limite massimo di ore annuali ex art. 5, Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66;
• la disciplina compensativa delle ex festività soppresse, generalmente riconosciuta attraverso i permessi individuali;
• la durata del periodo di prova e del periodo di preavviso;
• la durata del periodo di comporto ed al relativo riconoscimento dell'eventuale integrazione a carico azienda;
• monte ore di permessi retributivi riconosciuti.

Il ragionamento sin qui posto, si pone, oltreché per l'eventuale godimento di agevolazioni normative e contributive, anche alla luce degli orientamenti giurisprudenziali vigenti a volti ad estendere erga omnes i trattamenti normativi ed economici dei CCNL leader.

Relativamente alle ulteriori criticità sollevate e concernenti l'applicazione dell'istituto in trattazione con la diffida accertativa, già la precedente Circolare 30 settembre 2020, n. 5, afferma che la via assolutamente privilegiata della vicenda segnalata per il recupero dei crediti patrimoniali dei lavoratori è l'istituto previsto dall'art. 12, Decreto Legislativo 23 aprile 2004, n. 124.

 

QUADRO NORMATIVO Decreto Legge n. 76 del 16 luglio 2020 (testo coordinato Legge n. 120 dell'11 settembre 2020) INL - Circolare n. 5 del 30 settembre 2020 INL - Nota n. 4539 del 15 dicembre 2020