Prestazioni occasionali Violazioni delle regole e conseguenze sanzionatorie per le aziende

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Il 21 agosto 2017, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la nota n. 7427 con la quale fornisce alcuni chiarimenti, al proprio personale ispettivo, in merito alla disciplina sanzionatoria in caso di violazione dell’obbligo di comunicazione ovvero di uno dei divieti di cui al comma 14 dell’art. 54-bis, comma 20, del decreto legge del 24 aprile 2017, n. 50 (G.U. n. 95 del 24 aprile 2017), convertito nella legge del 21 giugno 2017, n. 96 (G.U n. 144 del 23 giugno 2017), relativamente alle nuove regole in materia di nuove prestazioni di lavoro occasionali.

Tale nota segue la circolare del 9 agosto, 2017, n. 5, con la quale l’Ispettorato Nazionale del Lavoro aveva provveduto a fornire, alle proprie articolazioni periferiche, le prime indicazioni operative finalizzate a sanzionare i comportamenti di chi utilizza le nuove prestazioni occasionali in modo difforme da quanto previsto dalla normativa sopra richiamata.

E’ bene, allora, analizzare il contenuto della circolare e della nota per comprendere il funzionamento e l’entità dell’apparato sanzionatorio.

L'apparato sanzionatorio

Come anticipato, con la circolare del 9 agosto 2017, n. 5, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le  indicazioni operative finalizzate alla corretta ed uniforme applicazione delle conseguenze sanzionatorie derivanti dalla violazione della disciplina in tema di prestazioni occasionali,  introdotta dall’art. 54-bis, del decreto legge del 24 aprile 2017, n. 50 convertito in legge 21 giugno 2017, n. 96, recante “Disciplina delle prestazioni occasionali. Libretto Famiglia. Contratto di prestazione occasionale, la disciplina delle prestazioni di lavoro”.

Di seguito, le casistiche che fanno scattare le sanzioni.

Il superamento dei limiti economici e di durata

In caso di superamento da parte di un utilizzatore, per ogni singolo prestatore

• del limite economico di 2.500 euro (comma 1, lett. c),

• del limite di durata della prestazione pari a 280 ore nell’arco di un anno civile,

avviene la trasformazione del relativo rapporto nella tipologia di lavoro a tempo pieno e indeterminato a far data dal giorno in cui si realizza il predetto superamento, con applicazione delle connesse sanzioni civili ed amministrative.

NB: Tale trasformazione non riguarda, come noto, la Pubblica Amministrazione, in cui si accede per concorso o selezione pubblica, come stabilito dall’art. 97 della Costituzione.

Prestazioni occasionali svolte da collaboratori o ex dipendenti

Ancora, qualora venga accertato dal personale ispettivo lo svolgimento di prestazioni di lavoro occasionali da parte di soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa, scatta la sanzione della conversione ex tunc in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, con applicazione delle relative sanzioni civili e amministrative, laddove evidentemente sia accertata la natura subordinata dello stesso.

 

NB: In tale ipotesi, viene riscontrato un vizio “genetico” nella prestazione occasionale, pertanto, una volta accertata la natura subordinata del rapporto, lo stesso si considera convertito sin dall’inizio in contratto a tempo pieno ed indeterminato. Il divieto di svolgere prestazioni occasionali non sussiste allorquando i lavoratori che hanno avuto un precedente rapporto di lavoro autonomo o subordinato con lo stesso utilizzatore nei sei mesi precedenti, vengano impiegati attraverso un contratto di somministrazione.

 

Violazione di condizioni procedurali e divieti

Nei casi, invece, di

• violazione dell’obbligo di comunicazione preventiva da parte di utilizzatori, diversi dalla pubblica amministrazione e dalle persone fisiche/famiglie,

• ovvero di violazione di uno dei divieti di cui al comma 14 dell’art. 54-bis,

si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 500 a euro 2.500 “per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione”.

La circolare specifica che laddove venga riscontrata la violazione degli obblighi di cui sopra in relazione a più lavoratori, la sanzione risulterà essere il prodotto tra l’importo di euro 833,33 e la somma delle giornate lavorative non regolarmente comunicate ovvero effettuate in violazione dei divieti di cui al comma 14.

Tale indirizzo è stato ribadito dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota del 21 agosto, n. 7427, ove si specifica che il parametro di quantificazione dell’importo sanzionatorio è rappresentato dal numero delle giornate in cui si è fatto ricorso al lavoro occasionale, indipendentemente dal numero dei lavoratori impiegati nella singola giornata. Ad esempio: violazione dell’obbligo di comunicazione di 3 lavoratori il primo giorno, 1 lavoratore il secondo giorno e 2 lavoratori il terzo giorno; in tal caso la sanzione amministrativa sarà di euro 833, 33 x 3 (giorni): tot. 2499,99.

 

NB: Per violazione dell’obbligo di comunicazione alla piattaforma informatica si intende una comunicazione effettuata in ritardo o carente di uno o più elementi richiesti dalla normativa (dati anagrafici ed identificativi del prestatore, luogo di svolgimento ed oggetto della prestazione, data ed ora di inizio e di termine dell’attività, fatte salve le particolarità per il settore agricolo e compenso pattuito), o con elementi diversi da quanto accertato (ad esempio, un numero di ore superiori rispetto a quelle comunicate). Inoltre, i divieti posti dal comma 14 riguardano gli utilizzatori che occupano più di cinque dipendenti e che, quindi, non possono accedere alle prestazioni occasionali, i datori di lavoro agricoli che utilizzano soggetti “svantaggiati” iscritti nell’anno precedente negli elenchi anagrafici, le imprese escluse “ex lege” perché operanti nei settori edili ed affini, lapidei, cave, torbiere, ecc., i datori che utilizzano le prestazioni occasionali in appalti di opere e servizi.

Mancato rispetto della normativa in materia di riposi e di salute e sicurezza sul lavoro

La circolare del 9 agosto 2017, n. 5, sottolinea che relativamente al diritto, per il prestatore di lavoro, al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali, come previsti dal decreto legislativo dell’8 aprile 2003, n. 66 (G.U. n. 87 del 14 aprile 2003) in caso di mancato rispetto, da parte di qualsiasi utilizzatore, si procederà con l’applicazione delle specifiche sanzioni stabilite dalla normativa in questione.

Ulteriormente, per quanto concerne la tutela della salute e della sicurezza del prestatore, trova applicazione l’art. 3, comma 8, del decreto legislativo del 9 aprile 2008, n. 81 (G.U. n. 101 del 30 aprile 2008).

 

NB: Guardando al testo dell’art. 3, comma 8 del decreto legislativo n. 81/2008, per quel che riguarda la tutela della salute e della sicurezza del prestatore, si trova il chiarimento che trovano applicazione le disposizioni contenute nel predetto decreto ed in altre norme speciali qualora la prestazione sia svolta in favore di un utilizzatore imprenditore o di un professionista, mentre ciò non vale per le prestazioni rese in ambito familiare.

Violazione di obblighi formali

Da ultimo, viene stabilito che, nelle ipotesi di

• mancata trasmissione della comunicazione preventiva,

• ovvero di revoca della stessa a fronte di una prestazione di lavoro giornaliera effettivamente svolta,

la mera registrazione del lavoratore sulla piattaforma predisposta dall’Istituto non costituisce di per sé elemento sufficiente ad escludere che si tratti di un rapporto di lavoro sconosciuto alla Pubblica Amministrazione con la conseguente possibilità, laddove sia accertata la natura subordinata dello stesso, di contestare l’impiego di lavoratori “in nero”.

In considerazione di quanto sopra, si applicherà esclusivamente la sanzione di cui all’art. 54 bis, comma 20 e non le sanzioni previste per il lavoro nero, ogniqualvolta che – ferma restando la registrazione delle parti sulla piattaforma INPS – ricorrano congiuntamente i seguenti requisiti:

• la prestazione sia comunque possibile in ragione del mancato superamento dei limiti economici e temporali previsti dallo stesso art. 54 bis;

• la prestazione possa effettivamente considerarsi occasionale in ragione della presenza di precedenti analoghe prestazioni lavorative correttamente gestite, così da potersi configurare una mera violazione dell’obbligo di comunicazione.

Viceversa, in assenza di anche uno solo dei predetti requisiti, troverà applicazione la c.d. maxisanzione per lavoro “nero” laddove, evidentemente, concorra il requisito della subordinazione, previsto dall’art. 22, comma 1, del decreto legislativo del 14 settembre 2015, n. 151 (G.U. n. 221 del 23 settembre 2015).

Si consideri inoltre che tale sanzione si applica anche nella ipotesi in cui la comunicazione alla piattaforma INPS venga effettuata durante l’accesso ispettivo.

La stessa violazione, infine, trova applicazione anche nei casi in cui, dopo la prestazione, l’utilizzatore revochi la comunicazione (vi sono tre giorni di tempo a disposizione), ma gli organi di vigilanza abbiano accertato che la stessa è stata effettivamente resa.

A tal proposito, per scongiurare il più possibile eventuali frodi, l’INL preannuncia che, in stretto raccordo, con l’INPS sarà posta una particolare attenzione al fenomeno delle revoche.

 

NB: le prestazioni occasionali (che non riguardano la Pubblica Amministrazione) sono tracciate attraverso una apposita comunicazione da inviare alla piattaforma informatica dell’INPS. La mancata trasmissione della comunicazione preventiva o la revoca della stessa a fronte di una prestazione lavorativa effettivamente svolta e accertata come subordinata, portano a considerare il rapporto come “sconosciuto” alla Pubblica Amministrazione, con la conseguente contestazione di “lavoro nero”, nonostante la registrazione in piattaforma. Tale orientamento viene sposato anche dalla giurisprudenza maggioritaria in materia: a titolo esemplificativo, la Corte di Cassazione con la sentenza del 28 giugno 2013, n. 16340 non ha ritenuto sufficiente “quale elemento di conoscibilità” che un lavoratore risultasse iscritto all’Albo delle Imprese Artigiane”.

 

QUADRO NORMATIVO Decreto legislativo dell’8 aprile 2003, n. 66 Decreto legislativo del 9 aprile 2008, n. 81 Decreto legislativo del 14 settembre 2015, n. 151 Decreto Legge del 24 aprile 2017, n. 50 Legge del 21 giugno 2017, n. 96 Circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 9 agosto 2017, n. 5 Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 21 agosto 2017, n. 7427