Potere di Disposizione, indicazioni dell’INL

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Come noto, in sede di conversione del c.d. decreto Semplificazione sono state apportate notevoli modifiche al potere di disposizione del personale ispettivo ai fini della tutela dei lavoratori e, più in generale, del rispetto della disciplina in materia di lavoro e legislazione sociale.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro è, quindi, intervenuto con la circolare n. 5 del 30 settembre 2020 per fornire al proprio personale le prime istruzioni applicative ed evidenziando che la norma ha, di fatto, introdotto “un presidio sanzionatorio in relazione a tutti gli obblighi normativi e contrattuali per i quali non è prevista alcuna conseguenza in caso di mancata o errata applicazione”.

Innanzitutto viene chiarito che l’intervento del Legislatore ha solo esteso il potere in questione rendendolo applicabile:

• “in tutti i casi in cui le irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale non siano già soggette a sanzioni penali o amministrative”, con applicazione della sanzione amministrativa da 500 a 3.000 €, senza possibilità di applicare la procedura di diffida di cui all’art. 13, D.Lgs. n. 124/2004;
• “in materia di prevenzione infortuni” nonché “per l'applicazione di norme obbligatorie per cui sia attribuito all'Ispettorato dalle singole leggi un apprezzamento discrezionale”, punita con la sanzione amministrativa da 515 a 2.580 e con la pena dell'arresto fino ad un mese o dell'ammenda fino a 413 € “se l’inosservanza riguarda disposizioni impartite dagli ispettori del lavoro in materia di sicurezza o igiene del lavoro”.

Ambito applicativo

La circolare specifica che il nuovo potere di disposizione al momento dovrà essere utilizzato dagli ispettori sia in relazione al mancato rispetto di norme di legge sprovviste di una specifica sanzione, sia di norme del contratto collettivo applicato anche di fatto dal datore di lavoro.

Per l’INL non è, invece, opportuno ricorrere a tale potere di disposizione in riferimento ad obblighi che trovano la loro fonte in via esclusiva in una scelta negoziale delle parti, non derivanti quindi dalla legge o da previsioni collettive fermo restando che, qualora tali obblighi abbiano natura patrimoniale, sussiste sempre la possibilità di ricorrere alla conciliazione monocratica o alla diffida accertativa.

Ricorso amministrativo

Contro la disposizione è ammesso ricorso, entro 15 giorni, al Direttore dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro, il quale è tenuto a decidere entro i successivi 15 giorni, pena il silenzio-rigetto.

Si ricorda che il ricorso non sospende l'esecutività della disposizione.

Raccordo tra conciliazione monocratica, diffida accertativa e disposizione

La circolare dell’INL n. 5/2020 costituisce, infine, occasione per chiarire i rapporti tra i diversi istituti della conciliazione monocratica, della diffida accertativa e della disposizione in relazione alla mancata corresponsione di somme spettanti al lavoratore.

A tal proposito viene ricordato che:

• la conciliazione monocratica non richiede l’attivazione di alcuna verifica ispettiva ma resta la via privilegiata di definizione della pretesa di carattere esclusivamente patrimoniale del lavoratore (un intervento ispettivo potrà seguire solo laddove il tentativo di conciliazione non sia andato a buon fine);
• qualora, nel corso dell’attività di vigilanza, emergano inosservanze di legge o contrattuali di natura patrimoniale, il personale ispettivo potrà valutare la possibilità di emanare una disposizione, in particolare quando tali inosservanze riguardino il trattamento di una pluralità di lavoratori;
• nel caso in cui il datore di lavoro non ottemperi alla disposizione e non opponga ricorso avverso il provvedimento, come pure nel caso in cui venga rigettato il ricorso proposto, ferma restando l’adozione della sanzione amministrativa prevista dall’art. 14, comma 3, del D.Lgs. n. 124/2004 (sanzione amministrativa da 500 a 3.000 €, senza possibilità di applicare la procedura di diffida), si potrà procedere alla emanazione delle diffide accertative, ove ne ricorrano i presupposti, oppure – quando necessario – previo esperimento di ulteriori approfondimenti in ordine alla quantificazione dei diritti patrimoniali di ciascun lavoratore.