Contratti a termine 2025: cosa cambia per aziende e lavoratori

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Con le disposizioni del Decreto Milleproroghe e del Collegato lavoro, il 2025 introduce significative novità nella disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato.

Il primo provvedimento proroga di un anno il precedente termine del 31 dicembre 2024 utile ai contratti collettivi per individuare specifiche causali volte a consentire la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi, fermo il limite di 24 mesi di durata massima, ovvero entro cui i datori di lavoro ed i lavoratori, in mancanza di opportune evidenze della contrattazione collettiva, potranno individuare specifiche esigenze di natura tecnica-produttiva o organizzativa.

Anche per il 2025, viene, dunque, consolidata la flessibilità contrattuale già introdotta nel 2023, con il c.d. Decreto Lavoro.

Il Collegato lavoro (legge 13 dicembre 2024, n. 203) modifica la disciplina dei contratti a termine.

• da un lato, interviene sulla durata del periodo di prova, stabilendo che essa debba essere proporzionale alla durata del contratto, con parametri che oscillano da un minimo di 2 giorni a un massimo di 30;
• dall’altro, offre un’interpretazione autentica sulle attività stagionali, chiarendo che rientrano in tale categoria anche quelle necessarie per far fronte a intensificazioni produttive o cicli stagionali, come stabilito dalla contrattazione collettiva.

Tuttavia, le nuove disposizioni presentano non poche criticità applicative.

Per i contratti stagionali, l’INPS conferma l’applicazione del contributo aggiuntivo NASpI, e del relativo incremento nei casi di rinnovo, lasciando però aperte questioni operative legate alla corretta individuazione delle attività stagionali che non rientrano nel perimetro del D.P.R. 1525/1963.

Parallelamente, il periodo di prova proporzionale introdotto dal Decreto Trasparenza solleva dubbi sul rapporto tra le disposizioni legislative e le norme contrattuali, in particolare laddove queste ultime prevedano condizioni difformi che, di fatto, potrebbero risultare meno favorevoli per il prestatore di lavoro.

Le novità e le indicazioni applicative nell'Approfondimento che segue.