Licenziamenti collettivi e tutele crescenti: Jobs Act da disapplicare

---

Condividi l'articolo:

---

Un’altra importante pronuncia sul Jobs Act e sulle tutele crescenti.

All’esito di un procedimento giudiziario lungo e tortuoso, interrotto (prima) per il fallimento della società datrice di lavoro e (successivamente) per rinvio pregiudiziale operato dal Tribunale in favore della Corte di Giustizia Europea, con riassunzione del giudizio successivamente alla pubblicazione della pronunzia della stessa, il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, in qualità di giudice del rinvio, ha accertato, con riferimento al caso oggetto di giudizio e relativo ad una trasformazione volontaria di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, la violazione del principio di non discriminazione di cui alla clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 e allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, dichiarando illegittimo il licenziamento intimato alla lavoratrice nell’ambito di una procedura di riduzione del personale.

Licenziamento collettivo e tutele crescenti

Una lavoratrice, il cui contratto di lavoro a tempo determinato stipulato nel 2013 era stato trasformato volontariamente in contratto a tempo indeterminato in data successiva al 7 marzo 2015, viene, nel 2017, scelta tra i lavoratori da licenziare nell’ambito della procedura di licenziamento collettivo avviata dal datore di lavoro.

I lavoratori presentano ricorso dinanzi Tribunale di Milano per asserita violazione dei criteri di scelta dei lavoratori oggetto di licenziamento.

Il giudice di merito, una volta constatata l’illegittimità del licenziamento collettivo, dispone la reintegrazione nell’impresa di tutti i lavoratori interessati, fatta eccezione per la lavoratrice assunta a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015, alla quale è applicabile il regime di tutela “affievolito” del Jobs Act (un indennizzo ricompreso tra 4 e 24 mensilità).

Principio della parità di trattamento secondo la normativa UE

La lavoratrice fa valere in giudizio la non conformità al diritto dell’Unione della normativa nazionale applicabile e la violazione del principio della parità di trattamento.

La Corte di Giustizia UE, con la sentenza del 17 marzo 2021 nella causa C‑652/19, afferma il principio in base al quale una normativa nazionale che prevede l’applicazione concorrente, nell’ambito di una stessa e unica procedura di licenziamento collettivo, di due diversi regimi di tutela dei lavoratori a tempo indeterminato in caso di licenziamento collettivo effettuato in violazione dei criteri destinati a determinare i lavoratori che saranno sottoposti a tale procedura non rientra nell’ambito di applicazione della direttiva 98/59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, e non può, pertanto, essere esaminata alla luce dei diritti fondamentali garantiti dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e, in particolare, dei suoi articoli 20 e 30  e che la clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato.

Inoltre, dichiara la Corte UE, la clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato non osta a una normativa nazionale che estende un nuovo regime di tutela dei lavoratori a tempo indeterminato in caso di licenziamento collettivo illegittimo ai lavoratori il cui contratto a tempo determinato, stipulato prima della data di entrata in vigore di tale normativa, è convertito in contratto a tempo indeterminato dopo tale data.

Trasformazione non novativa del rapporto di lavoro a termine

Così pronunciatasi la Corte di Giustizia UE, la questione torna al Giudice del rinvio (il Tribunale di Milano) che, sulla base di iter argomentativo ampio e complesso e tenendo conto delle “coordinate ermeneutiche“ fornitegli dal giudice europeo e della normativa interna, formula le seguenti considerazioni.

Il Tribunale osserva che la disposizione del Jobs Act di cui all’art. 1, comma 2 del decreto legislativo n. 23 del 2015 non trova alcuna giustificazione razionale sul piano empirico, dal momento che nessuna correlazione positiva tra riduzione delle tutele e incremento dell’occupazione è mai stata avvalorata nella letteratura economica. E nello stesso senso va anche l’esperienza italiana del contratto a tutele crescenti. "Ad oltre tre anni dall’entrata in vigore della legge, il risultato sperato, ossia l’aumento delle occupazioni stabili si è rivelato del tutto deficitario. Infatti, esauriti gli effetti degli sgravi contributivi connessi alle assunzioni a tempo indeterminato, si è assistito alla utilizzazione in misura preponderante dei contratti a termine nonostante il loro maggiore costo contributivo".

Il Tribunale richiama poi i passaggi argomentativi di una interessante sentenza della Corte di Cassazione, la n. 823 del 2020, in cui il giudice di legittimità afferma che: “…i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato prima dell’entrata in vigore del decreto legislativo, con rapporto di lavoro giudizialmente convertito a tempo indeterminato solo successivamente a tale decreto in alcun modo possono essere considerati “nuovi assunti”. Infatti occorre ribadire che, in tema di contratti di lavoro a tempo determinato, la sentenza che accerta la nullità della clausola appositiva del termine e ordina la ricostituzione del rapporto illegittimamente interrotto, cui è connesso l’obbligo del datore di riammettere in servizio il lavoratore, ha natura dichiarativa e non costitutiva. Da tale affermazione consegue quella del coerente effetto ex tunc della conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato operata a decorrere dalla illegittima stipulazione del contratto a termine”.

Rileva il giudice di merito che non vi sono dubbi sul fatto che la conversione si sostanzi in una trasformazione volontaria senza alcun effetto novativo. Pertanto, sposando una interpretazione costituzionalmente orientata, si può ben affermare che i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato prima dell’entrata in vigore del decreto legislativo, che si sono visti trasformato il contratto a termine in contratto a tempo indeterminato con un contenuto contrattuale non novativo dopo il 7 marzo 2015, in analogia ai lavoratori che hanno beneficiato di un rapporto di lavoro giudizialmente convertito a tempo indeterminato solo successivamente a tale decreto, non possono essere considerati “nuovi assunti”.

Licenziamenti collettivi: norma del Jobs Act da disapplicare 

Alla luce delle argomentazioni suesposte, il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, afferma che, con riferimento all’ipotesi di una trasformazione volontaria di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, la norma di cui al secondo comma dell’art. 1 del decreto legislativo n. 23 del 2015 va disapplicata, in quanto si pone in contrasto con la normativa comunitaria. La disposizione del del Jobs Act infatti regolamenta in modo differente sotto il profilo della disciplina del licenziamento collettivi per violazione dei criteri di scelta due lavoratori che hanno svolto le stesse mansioni solo perché uno dei due ha iniziato a lavorare prima del 7 marzo 2015 in forza di un contratto a termine.

Deve, in conclusione, applicarsi l’art. 18, comma 4, legge 20 maggio 1970 n. 300, con la conseguente illegittimità del licenziamento intimato alla lavoratrice e la condanna della società datrice di lavoro (dichiarata nel frattempo fallita) alla reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro ed al pagamento di un’indennità risarcitoria e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.