Il contratto a termine dopo la Riforma Lavoro 2014

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Le modifiche apportate dalla Riforma Lavoro 2014 al contratto a termine hanno cambiato profondamente il profilo di tale contratto. In evidenza: l’eliminazione dell’obbligo di causale, l’inserimento di limiti percentuali di stipulazione, la previsione di 5 proroghe nei 36 mesi e modifiche al diritto di precedenza.

La Riforma Lavoro 2014 (D.L. n. 34 del 20 marzo 2014, convertito dalla Legge n. 78del 16maggio 2014) è intervenuta sul contratto a termine con l’intento di rilanciare l’occupazione in questo periodo di crisi.

L’acausalità

La prima novità è l’acausalità che, da eccezione introdotta dalla Legge n.92/2012, diventa regola generale per cui è adesso è sempre possibile stipulare contratti a termine senza che ci sia la necessità di una causale giustificativa.

L’unico limite è che il contratto a tempo determinato non superi i 36 mesi, proroghe comprese.

Il limite del 20%

Tuttavia, se da una parte il legislatore ha liberalizzato il ricorso al contratto a termine, eliminando il cosiddetto causalone, dall’altra ha introdotto un limite per cui ciascun datore di lavoro non potrà stipulare contratti a termine eccedenti il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

Il superamento di detto limite è sanzionato solo amministrativamente per cui, in caso di assunzioni di lavoratori con contratto a termine eccedenti il limite del 20%, il datore di lavoro dovrà pagare per ciascun lavoratore una sanzione:

• pari al 20% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se si supera di una solo unità il limite fissato dalla legge;
• pari al 50% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno. 

Il limite del 20% non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici ed enti privati di ricerca e lavoratori che svolgano:

• in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica;
• attività di assistenza tecnica alla ricerca;
• coordinamento e direzione della ricerca.

Inoltre, i contratti di lavoro a termine che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.

Si sottolinea che il limite legale trova applicazione solo per i contratti a termine stipulati successivamente all’entrata in vigore del D.L. n. 34/2014; tuttavia:

• in sede di prima applicazione del limite percentuale, conservano l’efficacia i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi di lavoro;
• i datori di lavoro che alla data del 21 marzo 2014 avevano in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite percentuale, sono tenuti a rientrare nel limite entro il 31 dicembre 2014, eccetto il caso in cui un contratto collettivo applicabile all’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario il datore di lavoro dopo il 31 dicembre 2014 non potrà stipulare contratti a termine fino a quando non rientrerà nel limite percentuale.

Ad ogni buon conto i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti potranno sempre stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Sono, in ogni caso, esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:

• nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in maniera non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
• per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, comprese le attività già previste nell’elenco allegato al DPR n. 1525/1963 e successive modificazioni;
• per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
• con lavoratori di età superiore a 55 anni.

Le proroghe

Sono ammesse cinque proroghe del contratto a termine nell’arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente da eventuali rinnovi, a patto che si riferiscano alla stessa attività per la quale il contratto è stato stipulato.

Il diritto di precedenza

Nel contratto a termine è stato adesso inserito un diritto di precedenza per le lavoratrici in congedo di maternità.

Più nello specifico, il nuovo comma 4-quater dell’art. 5, D.Lgs. n. 368/2001, prevede che, per le lavoratrici, il congedo di maternità intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda vada computato al fine del superamento del limite dei sei mesi necessario per conseguire il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Inoltre, alle medesime lavoratrici viene riconosciuto anche il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, sempre con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

Il diritto di precedenza deve, inoltre, essere espressamente richiamato nel contratto; in esso il datore di lavoro deve anche fissare per iscritto il termine.

NORME E PRASSI

- D.P.R. n. 1525/1963 - D.Lgs. n. 368 del 6 settembre 2001 - Legge n. 92 del 28 giugno 2012 - D.L. n. 34 del 20 marzo 2014, convertito in Legge n. 78 del 16 maggio 2014