Countdown per i somministrati al 30 giugno 2025: cosa cambia

Si avvicina il termine della disciplina transitoria, valevole sino al 30 giugno 2025, che consente agli utilizzatori di superare il limite di ventiquattro mesi, anche non continuativi, per le missioni a tempo determinato di un medesimo lavoratore contrattualizzato con l’agenzia di somministrazione a tempo indeterminato. Dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della legge 13 dicembre 2024, n. 203, sono apportate nuove modifiche al decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di somministrazione di lavoro.

In particolare, la norma tende ad allinearsi con la giurisprudenza di merito e di legittimità, nonché con alcune sentenze della Corte di Giustizia dell’Unione europea, secondo cui il ricorso al lavoro somministrato, regolamentato dalla direttiva 2008/104/CE, deve comunque rispondere ad esigenze di temporaneità dell’utilizzatore, talché possono definitivamente intendersi superate le indicazioni pervenute dal Ministero del Lavoro con la circolare 31 ottobre 2018, n. 17, secondo cui i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore potessero essere inviati in missione, sia a tempo indeterminato che a termine, presso gli utilizzatori, senza obbligo di causali o limiti di durata.

La novella intervenuta è stata oggetto dell’interpretazione ministeriale resa nota con la circolare 27 marzo 2025, n. 6.

Di seguito tutte le novità sui rapporti di lavoro in somministrazione.

Somministrazione e limiti di durata massima

Ai sensi dell’art. 30, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, il contratto di somministrazione di lavoro è un contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria opera nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

In breve, si rammenta che il rapporto di somministrazione è un istituto complesso, all’interno del quale si rinvengono due distinti rapporti contrattuali: uno di tipo commerciale (somministratore-utilizzatore), uno di tipo lavorativo (somministratore-lavoratore).

In tale ambito, presupposto di genuinità, a tutela della parte debole del rapporto di lavoro, è la condizione secondo cui il lavoratore interinale deve essere occupato – conformemente alle indicazioni della direttiva 2008/104/CE – temporaneamente presso l’utilizzatore e, ancorché senza limiti di durata massima, il suo impiego deve essere contemperato sulla base delle esigenze di flessibilità dell’impresa – rispetto al ricorso a personale “esterno” – e della tutela dei lavoratori somministrati.

Nota Bene

Stando ai principi espressi dalla Corte di Giustizia UE (richiamati, da ultimo, nella recente sentenza 17 marzo 2022, in relazione alla causa C-232/20), il ricorso al lavoro somministrato temporaneo è conforme al diritto dell’Unione nel rispetto dei seguenti limiti, apprezzabili dal giudice di merito:

a) la durata della missione secondo le circostanze del mercato;

b) l’effettiva compromissione dell’equilibrio tra l’esigenza della flessibilità delle aziende utilizzatrici con la tutela del lavoratore e l’utilizzo del medesimo lavoratore nel corso di missioni successive.

In tema di durata massima del rapporto, la norma in commento abroga il quinto e sesto periodo dell’art. 31, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, eliminando, di fatto, la disciplina transitoriamente in vigore fino al 30 giugno 2025, che consentiva agli utilizzatori di superare il limite complessivo di ventiquattro mesi, anche non continuativi, per le missioni a tempo determinato di un medesimo lavoratore somministrato, nel caso in cui l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore di aver assunto detto lavoratore a tempo indeterminato.

Nota Bene

Secondo l’interpretazione ministeriale fornita con la circolare 27 marzo 2025, n. 6, lo sforamento del limite temporale di ventiquattro mesi, comporterebbe la costituzione in capo all’utilizzatore, di un rapporto a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. Ciò, sebbene la violazione in argomento non sia testualmente contemplata dall’art. 38 del medesimo decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

Secondo la nota ministeriale del marzo scorso, dunque:

• per i contratti di somministrazione stipulati tra agenzia e utilizzatore a decorrere dal 12 gennaio 2025, il computo dei ventiquattro mesi di lavoro dei lavoratori somministrati, ai sensi dell’art. 19, comma 2, T.U. dei contratti, deve tenere conto di tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente alla data considerata;
• secondo il principio tempus regit actum, le missioni in corso alla data di entrata in vigore della legge 13 dicembre 2024, n. 203, svolte in ragione di contratti tra agenzia e utilizzatore, ancorché stipulati ante 12 gennaio 2025, potranno giungere alla naturale scadenza, fino al 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore corra il rischio di incappare nella sanzione della trasformazione del rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato. Sul punto, si specifica che i periodi di missione maturati successivamente alla data del 12 gennaio dovranno essere scomputati dai ventiquattro mesi complessivi previsti dal citato art. 19, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

In ragione di quanto sopra, è possibile affermare che il legislatore ha inteso, tranchant, azzerare anche stavolta i contatori sui rapporti di lavoro in somministrazione, sicché:

• nell’ipotesi di lavoratore assunto a tempo indeterminato dal somministratore, inviato presso l’utilizzatore con missione a termine, il cui rapporto sia cessato ante 12 gennaio 2025, non si dovrà tener conto degli eventuali periodi svolti. Il lavoratore potrà quindi essere inviato in una o più missioni a termine, il cui inizio sia successivo al 12 gennaio 2025 ed entro il limite dei ventiquattro mesi complessivi;
• per le ipotesi di missioni a termine del lavoratore assunto in somministrazione a tempo indeterminato, in essere al 12 gennaio 2025, si potrà giungere sino alla data prevista dalla precedente versione dell’art. 31, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, pur dovendo scomputare dal limite complessivo di ventiquattro mesi i periodi successivi all’entrata in vigore del Collegato Lavoro.

Somministrazione e limiti quantitativi

L’art. 10, comma 1, lett. a), secondo punto, del Collegato Lavoro, interviene, invece, riallineando i limiti di contingentamento con quanto previsto dall’art. 23, comma 2, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di rapporti a tempo determinato.

In particolare, ai sensi del modificato comma 2, art. 31, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato, non può superare, complessivamente, il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti.

Dal suddetto limite vengono esclusi, così come previsto dall’art. 23, comma 2, i contratti conclusi:

• in fase di avvio di nuove attività;
• da start- up innovative;
• per lo svolgimento di attività stagionali;
• per lo svolgimento di specifici programmi o spettacoli;
• per la sostituzione di lavoratori assenti;
• con lavoratori over 50.

Il secondo periodo della lettera a) dell’art. 10, comma 1, del Collegato Lavoro consente, altresì, di non conteggiare nei limiti di contingentamento i soggetti, pur inviati in missione a tempo determinato, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato presso l’utilizzatore.

Somministrazione e deroga alle causali

In ultimo, il Collegato Lavoro, con la successiva lett. b), comma 1, art. 10, introduce una specifica deroga all’inserimento delle causali per i contratti a termine stipulati tra agenzie di somministrazione e particolari categorie di lavoratori.

Specificatamente il nuovo secondo periodo del comma 2, art. 34, T.U. dei contratti di lavoro, prevede che le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del medesimo testo legislativo non trovino applicazione in caso di impiego:

• di soggetti disoccupati che godano, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola ovvero di ammortizzatori sociali;
• lavoratori c.d. svantaggiati o molto svantaggiati, di cui ai numeri 4) e 99) dell’art. 2, comma 1, del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2024, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Su tale ultimo punto, si rammenta che, ai sensi del decreto ministeriale 17 ottobre 2017, sono considerati soggetti svantaggiati coloro che:

1. non abbiano un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
2. abbiano un'età compresa tra i 15 e i 24 anni;
3. siano privi di un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3), o abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbiano ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
4. abbiano superato i 50 anni di età;
5. siano adulti che vivono soli, con una o più persone a carico;
6. siano occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici e appartengano al genere sottorappresentato;
7. appartengano a minoranze etniche di uno Stato membro della UE e abbiano la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale, o la propria esperienza lavorativa, per aumentare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile.

Rientrano, invece, nella definizione di lavoratori molto svantaggiati i soggetti privi di impiego regolarmente retribuito da almeno dodici mesi e che rientrano nelle ipotesi indicate nelle lettere da b) a g) del sopracitato elenco.