Congedi per la formazione: come gestirli in azienda

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Nel contesto attuale, in cui la formazione continua riveste un ruolo centrale per lo sviluppo delle competenze e l’adattamento ai cambiamenti del mondo del lavoro, il legislatore ha previsto uno strumento fondamentale: il congedo per la formazione.

Tale istituto è disciplinato principalmente dagli articoli 5, 6 e 8 della Legge 8 marzo 2000, n. 53 e si affianca ad altri strumenti come i permessi orari per la frequenza di corsi di studio, tutelati financo dallo Statuto dei lavoratori (articolo 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300).

Congedo per la formazione esterna

L’art. 5 della L. 53/2000 prevede che possano usufruire del congedo per la formazione i lavoratori dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati che abbiano maturato almeno 5 anni di anzianità presso la medesima azienda o amministrazione.

Il congedo può durare fino a undici mesi, anche in forma frazionata, durante l’intera vita lavorativa.

Il congedo per la formazione è finalizzato:

• al completamento della scuola dell’obbligo,
• al conseguimento del diploma di scuola secondaria di secondo grado,
• al conseguimento di un titolo universitario (diploma o laurea),
• alla partecipazione ad attività formative non organizzate o finanziate dal datore di lavoro.

Durante il periodo di congedo il lavoratore mantiene il posto di lavoro e non percepisce retribuzione.

Il periodo non è computabile nell’anzianità di servizio. Il congedo non è inoltre cumulabile con ferie, malattia o altri congedi.

È prevista la possibilità di interruzione del congedo nei casi di grave e documentata infermità, come definiti dal D.M. 278/2000. In tal caso, è necessario che il lavoratore comunichi per iscritto al datore di lavoro l’insorgenza dell’infermità.

Il datore di lavoro ha facoltà di negare il congedo, oppure differirne l’attuazione per comprovate esigenze organizzative.

Ai contratti collettivi è affidato il compito di disciplinare:

• le modalità di fruizione del congedo,
• le percentuali massime dei lavoratori che possono accedervi,
• i casi in cui il congedo può essere differito o negato,
• i termini di preavviso, che non possono essere inferiori a 30 giorni.

Il lavoratore può decidere di riscattare il periodo di congedo per la formazione ai fini previdenziali, mediante versamento volontario dei contributi, secondo i criteri applicabili alla prosecuzione volontaria dell’assicurazione.

Inoltre, l’art. 8 della stessa legge stabilisce che coloro che abbiano usufruito del congedo possono richiedere, a fini pensionistici, un prolungamento del rapporto di lavoro per un periodo equivalente, anche in deroga all’età pensionabile obbligatoria. Tale richiesta deve essere formulata con almeno sei mesi di preavviso rispetto alla data di pensionamento prevista.

Congedo per la formazione continua

La formazione continua rappresenta un diritto fondamentale per i lavoratori nell’ottica di uno sviluppo professionale costante e duraturo.

L’articolo 6 della Legge n. 53/2000 riconosce e tutela il diritto dei lavoratori, occupati e non, di accedere a percorsi formativi per tutta la vita attiva, nel quadro delle politiche di apprendimento permanente promosse a livello nazionale ed europeo.

Più in dettaglio, il legislatore sancisce che tutti i lavoratori – occupati e disoccupati – hanno diritto alla prosecuzione di percorsi formativi lungo l’intero arco della vita.

A tal fine, lo Stato, le Regioni e gli Enti locali devono garantire un’offerta formativa strutturata sul territorio nazionale. Questa offerta può essere:

• integrata e accreditata secondo quanto previsto dall’art. 17 della legge 24 giugno 1997, n. 196 e dal suo regolamento attuativo;
• orientata a fornire percorsi personalizzati, con certificazione delle competenze e riconoscimento dei crediti formativi sia a livello nazionale sia europeo.

I percorsi formativi possono essere frutto di una scelta autonoma del lavoratore,oppure essere predisposti dall’azienda nell’ambito di piani formativi aziendali o piani territoriali, condivisi tra le parti sociali.

In entrambi i casi, la formazione deve essere coerente con le disposizioni dell’art. 17 della legge n. 196/1997, che disciplina il sistema della formazione professionale continua.

La regolamentazione concreta del diritto ai congedi per formazione continua è demandata alla contrattazione collettiva, nazionale e decentrata (aziendale o territoriale).

Le parti sociali, attraverso la contrattazione, definiscono:

• il monte ore da riservare ai congedi formativi,
• i criteri per l’individuazione dei lavoratori beneficiari,
• le modalità di fruizione, inclusi aspetti di orario e retribuzione durante la partecipazione alla formazione.