Certificazione della parità di genere: linee guida per la formazione

---

Condividi l'articolo:

---

Con il Decreto Direttoriale n. 115 del 17 marzo 2025, pubblicato nella sezione Pubblicità Legale del sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. sono adottate le “Linee guida per la programmazione e progettazione delle attività di formazione propedeutiche all'ottenimento della certificazione della parità di genere”, in attuazione di quanto stabilito nell’articolo 2, comma 2, del Decreto del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro per la Famiglia, la Natalità e le Pari Opportunità del 18 gennaio 2024.

Le Linee guida, frutto di un'importante collaborazione interistituzionale che ha coinvolto il Ministero del Lavoro, la Presidenza del Consiglio dei Ministri, il Dipartimento per le pari opportunità, le Regioni e il supporto tecnico di INAPP, si pongono come obiettivo quello di stimolare la convergenza e condivisione di principi e contenuti utili al processo di programmazione delle attività di formazione orientate all’ottenimento della certificazione della parità di genere.

Obiettivi e finalità delle Linee guida

Le Linee guida di cui al  Decreto Direttoriale n. 115 del 17 marzo 2025 hanno la finalità di fornire un quadro di supporto alle Regioni nella progettazione e attuazione delle attività formative necessarie per il conseguimento della certificazione di parità di genere, sulla base di parametri specifici e di contenuti normativi e operativi definiti dalla legge.

Il documento mira a creare un sistema flessibile e condiviso che risponda alle necessità specifiche dei territori e delle imprese, senza essere vincolante. La programmazione delle attività formative deve valorizzare approcci già esistenti, stimolando nuove iniziative per il rafforzamento della cultura di parità di genere all’interno delle organizzazioni.

Contesto normativo e programmatico

Le Linee guida si inseriscono in un quadro normativo nazionale ed europeo che promuove la parità di genere nelle organizzazioni e nelle politiche occupazionali. Tra i principali riferimenti normativi:

• la Legge 5 novembre 2021, n. 162, che modifica il Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità);
• il Decreto Ministeriale del 29 aprile 2022, che stabilisce i parametri per la certificazione di parità di genere;
• il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), che prevede l’implementazione del sistema di certificazione di genere.

Inoltre, il quadro di riferimento europeo, come la Strategia per la Parità di Genere 2020-2025, fornisce una guida sulle politiche da attuare per favorire l'uguaglianza di genere, inclusi l’occupazione femminile, la parità salariale e la partecipazione delle donne nei processi decisionali. 

A tale framework, l’Italia ha risposto con la Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026 che contiene 5 priorità: Lavoro, Reddito, Competenze, Tempo e Potere, con obiettivi e target dettagliati e misurabili, da raggiungere entro il 2026.

Ambiti tematici e interventi formativi

Le Linee guida contenute nel  Decreto Direttoriale n. 115 del 17 marzo 2025 si basano su sei aree strategiche di valutazione individuate nella Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, che coprono:

1. Cultura e strategia aziendale;
2. Governance e leadership;
3. Gestione delle risorse umane (HR);
4. Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;
5. Equità retributiva per genere;
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

La progettazione formativa deve essere modulare e flessibile, e dovrebbe prevedere tre principali tipologie di formazione:

• formazione introduttiva: mirata a far comprendere il sistema di certificazione, i suoi obiettivi e vantaggi, e a sensibilizzare sul valore della parità di genere per l’organizzazione.
• formazione sui KPI: approfondisce le sei aree della certificazione, orientando le imprese sulla gestione e monitoraggio dei KPI per la parità di genere.
• formazione specifica: fornisce competenze approfondite per coprire i singoli indicatori di KPI e implementare politiche e prassi concrete.

Modalità attuative della formazione

Le modalità di erogazione della formazione sono estremamente flessibili e possono essere adattate in base alle caratteristiche del destinatario, alle risorse disponibili e alla tecnologia utilizzata.

Non sono previste limitazioni sul tipo di approccio, seppur si auspichi che le Regioni, in particolare quelle che coinvolgono piccole e microimprese, possano creare reti e partenariati locali per garantire la partecipazione ai programmi formativi. È fondamentale coinvolgere le Consigliere di Parità territoriali nella progettazione e realizzazione delle attività formative.

Per la progettazione e l'attuazione degli interventi di formazione, le Regioni possono  coinvolgere le consigliere di parità territoriali, così come previsto dal decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la famiglia, la natalità e le pari opportunità del 18 gennaio 2024.

Per quanto riguarda la durata degli interventi, si conferma il criterio di coerenza e rilevanza, inscritto all’interno della progettazione esecutiva della formazione. Tale durata della formazione potrebbe essere modulata anche alla luce dei requisiti della prassi di riferimento, dei destinatari della stessa e dei relativi fabbisogni di competenze.

Con riferimento ai destinatari della formazione, le azioni formative potrebbero essere rivolte in modo prevalente al personale aziendale che si occupa di risorse umane, tra cui in primis i responsabili HR e i manager che si occupano di Diversity, Equity and Inclusion, gli uffici amministrativi, che materialmente dovranno presidiare il processo per l’ottenimento della certificazione.

Procedura di attuazione

Le modalità procedurali per l’attuazione delle attività formative sono variabili e possono includere:

1. accordi tra Regione e Unioncamere: in cui l’organizzazione della formazione è affidata a Unioncamere o ad altre organizzazioni regionali.
2. bandi regionali: che permettono di selezionare soggetti formativi, coinvolgendo le Consigliere di Parità.
3. complementarità con fondi FSE+: in cui la formazione può essere cofinanziata dal FSE+ o altre risorse regionali, contribuendo a rafforzare la coesione sociale e territoriale.