Quota di riserva disabili, inclusi i lavoratori in smart working

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Quota di riserva disabili, inclusi i lavoratori in smart working

Con l’interpello n. 3 del 9 giugno 2021, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha chiarito che i lavoratori che operano in regime di smart working devono essere computati nell’organico del datore di lavoro per la determinazione della quota di riserva prevista per il collocamento obbligatorio.

Disabili, obbligo di assunzione

L’obbligo di assunzione delle persone disabili per i datori di lavoro pubblici e privati è sancito dalla L. n. 68/1999, la quale stabilisce che “[…] agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati di norma tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato”.

La medesima disposizione individua altresì espressamente le categorie di lavoratori non computabili ai fini del calcolo della quota di riserva, facendo salve peraltro le ulteriori esclusioni previste dalle discipline di settore.

Nello specifico, l’art. 23 del D.Lgs. n. 80/2015 sancisce l’esclusione dei “lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti”.

Si tratta a ben vedere di una previsione di carattere generale dalla quale scaturisce, ai fini delle assunzioni obbligatorie, l’esclusione dalla base di computo dei lavoratori ammessi al telelavoro per l’intero orario di lavoro ovvero un’esclusione proporzionale all’orario svolto in telelavoro rapportato al tempo pieno, nell’ipotesi in cui essi siano ammessi al telelavoro solo parzialmente.

Determinazione quota di riserva, lavoratori in telelavoro assimilabili ai lavoratori agili

Ciò detto, ai fini dell’applicazione dei criteri di computo dell’organico aziendale, è possibile un’assimilazione dei lavoratori ammessi al telelavoro a quelli in smart working con la conseguente esclusione anche di questi ultimi per la determinazione della quota di riserva, in considerazione delle analogie riscontrabili tra tali istituti, entrambi caratterizzati da una comune finalità di conciliazione tra vita privata e lavorativa, nonché da similari modalità organizzative flessibili che consentono lo svolgimento dell’attività lavorativa da remoto.

Tuttavia, al di là delle possibili analogie e differenze tra i due istituti richiamati, non si rinviene nella L. n. 81/2017 una disposizione analoga a quella contenuta nell’art. 23 sopra menzionato, che escluda espressamente i lavoratori agili dall’organico aziendale, per qualsivoglia finalità. Peraltro, i casi di esclusione contemplati dall’art. 4, co. 1, della L. n. 68/1999, avendo carattere tassativo, non sono suscettibili di interpretazione analogica o estensiva.

Pertanto, laddove fosse ritenuta possibile l’esclusione dal computo dell’organico aziendale dei lavoratori in smart working, in assenza di un’espressa previsione in tal senso all’interno dell’ordinamento, risulterebbe di fatto pregiudicata in modo significativo la logica inclusiva della normativa speciale sulle assunzioni obbligatorie.

Ciò detto, il MLPS ritiene che i lavoratori agili non possano essere esclusi dal computo per la determinazione della quota di riserva.

Smart working semplificato, verso la proroga

Il testo del Ddl di conversione del D.L. n. 52/2001, così come modificato dalla Camera e ora all’esame del Senato, prevede la proroga fino a fine anno dello smart working semplificato per i lavoratori del settore privato e della P.A.

Di conseguenza, fino al 31 dicembre 2021, le modalità di comunicazione del lavoro agile restano quelle definite dall’art. 90, co. 3 e 4 del D.L. n. 34/2020, converto in L. n. 77/2020, che consente alle aziende di ricorrere allo smart working in maniera unilaterale anche senza sottoscrivere l’accordo individuale con il lavoratore.

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