Premi di risultato, i vantaggi della tassazione al 5%

Il dimezzamento dell’imposta sostitutiva sui premi di risultato di importo variabile incentiva la sottoscrizione degli accordi sulla produttività. È questo il resoconto dell’aggiornamento, al mese di ottobre 2023, del report sull’andamento dei premi di produttività elaborato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali secondo il quale, ad oggi, vi sono 15.335 contratti attivi, di cui 12.833 aziendali e 2.502 territoriali.

Numeri in netto rialzo, con un + 1.835 contratti depositati nel 2023 rispetto al medesimo periodo dell’anno 2022. Vi sono però ancora notevoli differenze sulla distribuzione della misura tra Nord, Centro e Sud Italia, laddove su 89.625 contratti totali depositati dal 2016, è rispettivamente pari al 75%, 17% e 8%.

L’abbattimento dell’imposta agevolata sui premi di risultato operata dal comma 63, art. 1, della legge di Bilancio 2023 – che parrebbe essere riproposta anche per il 2024 – ha, dunque, soddisfatto le aspettative, favorendo la diffusione di sistemi volti ad incrementare produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione nel rispetto delle disposizioni di cui all’art. 1, commi da 182 a 190 della legge di Stabilità 2016.

Detassazione dei premi di produttività

I premi di produttività si sostanziano in importi variabili della retribuzione riconosciuti ai lavoratori dipendenti a seguito del raggiungimento, da parte dell’azienda, di obiettivi misurabili e fissati in accordi sindacali aziendali o territoriali, sottoscritti con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Tali importi godono di un trattamento fiscale privilegiato che consta nell'assoggettamento ad un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali regionali e comunali.

A tali premi – che salvo conversione in servizi di welfare rimangono imponibili ai fini previdenziali – per il periodo d’imposta 2023, ai sensi dell’art. 1, comma 63, legge 29 dicembre 2022, n. 197, è applicata l’imposta agevolata del 5% in luogo dell’ordinaria tassazione pari al 10% prevista dall’art. 1, comma 182, della legge di Bilancio 2016.

Sotto il profilo oggettivo, i premi di risultato che potranno beneficiare della detassazione in argomento devono essere legati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili, e dovranno essere previsti da accordi collettivi di secondo livello, sia territoriali che aziendali, sottoscritti dalle OO.SS. di cui all’art. 51, d. lgs. n. 81/2015. Ciò sta a significare che, in assenza di una contrattazione di secondo livello, pur non rimanendo preclusa la possibilità per il datore di lavoro di erogare somme a titolo di premio, non sarà possibile applicare il regime di detassazione. 

ATTENZIONE: In ossequio al dettato normativo, gli indici di misurazione e le somme spettanti dovranno essere previste esclusivamente negli accordi collettivi di secondo livello aziendali e/o territoriali, sicché deve intendersi preclusa ogni possibilità di agevolare eventuali somme corrisposte a titolo di “premio” anche se previste da accordi collettivi nazionali o da contratti individuali anche plurimi.

Si rammenta che la defiscalizzazione dei predetti premi è consentita sino all’importo massimo di euro 3.000 su base annua, innalzabile a 4.000 per le imprese che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro (limiti aumentati dalla L. n. 205/2017, che ha rivisitato la disciplina oggetto di prassi amministrativa con la circolare AdE n. 5/E del 29 marzo 2018).

NOTA BENE: Con riferimento al limite di 3.000 euro lordi, l’Agenzia delle Entrate, con la circolare 22 ottobre 2008, n. 59/E, su disciplina analoga, si era espressa ritenendo che per calcolare il limite massimo di 3.000 euro sul quale applicare l’imposta sostitutiva, il sostituto deve considerare gli importi erogati al dipendente al lordo dell’imposta sostitutiva, ma al netto delle trattenute previdenziali obbligatorie. In tal senso, allora il limite ricondotto a 3.000 euro corrisponde, previa applicazione di apposita formula algebrica, a 3.303,60 euro lordi a cui detrarre le ritenute previdenziali al 9,19%.

I contratti aziendali o territoriali dovranno essere depositati, ai sensi dell’art. 14, d. lgs. n. 151/2015, presso la Direzione territoriale competente in via telematica entro il termine di 30 giorni dalla data di sottoscrizione dell’accordo unitamente alla dichiarazione di conformità del contratto alle disposizioni di cui al decreto interministeriale 25 marzo 2016, redatta secondo il modello elaborato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

NOTA BENE: Ai sensi del richiamato art. 14, i benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati telematicamente presso la Direzione territoriale del lavoro competente, che li mette a disposizione, con le medesime modalità, delle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati.

Generalmente, gli incrementi più comuni oggetto delle predette negoziazioni di natura collettiva sono:

• aumento della produzione o del fatturato sul numero dei dipendenti;
• aumento della redditività (es. indici EBIT/EBITDA, ecc.);
• miglioramento della qualità dei prodotti e processi (es. indici di soddisfazione dei clienti, riduzione dei tempi di commessa, riduzione del numero di infortuni, ecc.);
• miglioramento dell’efficienza (es. riduzione degli scarti di lavorazione, riduzione delle riparazioni o rilavorazioni, riduzione dei consumi energetici, ecc.).

Rimane inteso che, comunque, nell’accordo collettivo raggiunto potranno essere individuati anche ulteriori misure rispetto agli obiettivi generalmente presenti nel modello di comunicazione/deposito dell’accordo sottoscritto purché sussistano elementi oggettivi di misurabilità dell’incremento della redditività, produttività, efficienza, innovazione e qualità.

NOTA BENE: L’accordo sindacale può anche prevedere una composizione del premio secondo indici appartenenti ad obiettivi diversi (produttività, redditività, qualità, efficienza, innovazione). A mero titolo esemplificativo, ponendo gli obiettivi di qualità, redditività ed assenteismo:

1. Qualità – Composizione 40% del premio totale – aumento del premio alla diminuzione delle richieste di azioni correttive richieste dall’Ente che rilascia la certificazione di qualità (possibile elaborare una scala);
2. Redditività – Composizione 30% del premio totale – aumento del premio secondo fasce di raggiungimento del valore EBIT ovverosia il valore del reddito che l’azienda è in grado di generare prima della remunerazione di capitale;
3. Assenteismo – Composizione 30% del premio totale – riduzione del premio in proporzione al tasso di assenteismo secondo una scala di valori elaborata (si rammenta di individuare eventuali assenze che non concorreranno alla determinazione del nr di presenze raggiunte, es. malattie gravi, maternità, permessi per lutto, ecc.).

Aspetti soggetti della detassazione del premio

L’agevolazione trova applicazione con riferimento ai titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell’anno precedente a quello di percezione delle somme agevolate, a 80.000 euro. Tale limite, dapprima fissato in 50.000 euro, è stato innalzato dall’art. 1, comma 160, lett. d), legge di Bilancio 2017 che ha – conseguentemente – ampliato la platea dei possibili beneficiari.

Al raggiungimento di tale limite concorre esclusivamente il reddito, percepito nell’anno precedente, ed assoggettato a imposizione ordinaria, non rilevando gli eventuali redditi assoggettati a tassazione separata.

Si evidenzia che il lavoratore può rinunziare all’agevolazione in trattazione laddove il trattamento fiscale ordinario sia più favorevole allo stesso (es. nel caso in cui le detrazioni azzerassero l’imposta).

ATTENZIONE: I requisiti per l’accesso al beneficio fiscale in trattazione sono, essenzialmente, due: percepire redditi di lavoro dipendente; aver conseguito un reddito non superiore a 80.000 euro nell’anno precedente a quello di erogazione. Per la determinazione del limite reddituale: a) dovranno essere considerati tutti i redditi da lavoro dipendente conseguiti anche se riferibili ad altri rapporti di lavoro; b) dovranno essere considerate eventuali pensioni o assegni riconducibili fiscalmente nelle disposizioni di cui all’art. 49 TUIR e, come tali, equiparati a redditi di lavoro dipendente; c) non dovranno essere considerati eventuali emolumenti premiali sostituiti, per scelta del dipendente, con prestazioni di welfare aziendale nel rispetto dei limiti di cui all’art. 51, commi 2 e 3 ultimo periodo, TUIR; d) non dovranno essere considerati i redditi assoggettati ad imposizione separata; e) dovranno essere considerate le eventuali retribuzioni corrisposte ai lavoratori dipendenti all’estero, anche se non assoggettate a tassazione in Italia.

Trasformazione del premio in welfare aziendale

Laddove previsto dal contratto collettivo di secondo livello, il dipendente potrà trasformare il c.d. premio detassato, anche in misura parziale, in servizi di welfare aziendale, accedendo, così, ad un ulteriore beneficio fiscale nei limiti dall’art. 51, commi 2 e 3, TUIR.

L’eventuale trasformazione del premio in servizi di welfare aziendale, in ossequio al principio generale di armonizzazione delle basi imponibili fiscali e previdenziali, consentirebbe, altresì, al lavoratore di azzerare il cuneo contributivo, con – chiaramente – ulteriore risparmio in capo all’azienda.

La legge n. 208/2015 ha, infatti, previsto che le remunerazioni premiali riconducibili al citato regime fiscale speciale agevolato possono essere tramutate, su scelta dei lavoratori, in misure di prestazioni sociali (benefit) e che, in tal caso, godono dell’esenzione sia ai fini fiscali che contributivi nei limiti contemplati dal TUIR. Ciò salvo che nelle ipotesi di conversione dei premi di risultato nelle seguenti misure di welfare (art. 1, comma 160, legge di Bilancio 2017, che ha introdotto il comma 184-bis, all’art. 1, legge di Stabilità 2016), rispetto alle quali non vi sono “limiti” di esenzione:

1. contributi alle forme pensionistiche complementari eccedenti rispetto ai limiti di deducibilità (ai fini fiscali) dal reddito da lavoro dipendente;
2. contributi di assistenza sanitaria anche eccedenti rispetto ai limiti di esenzione previsti dal TUIR;
3. valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti.

ATTENZIONE: Nel silenzio del legislatore sugli obblighi previdenziali nelle ipotesi di conversione del premio di risultato nelle misure di welfare “sopra-soglia” innanzi citate ed inerenti sia ai contributi alle forme pensionistiche complementari che all’assistenza sanitaria, l’INPS precisa che deve intendersi applicabile l’art. 12, legge n. 153/1969, sicché i contributi versati su richiesta del lavoratore in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme relative ai premi di risultato di cui al comma 182, art. 1, legge n. 208/2015, sono assoggettate al contributo di solidarietà del 10% a carico del datore di lavoro.

Si rammenta che i contributi e le somme a carico del datore di lavoro versate a casse, fondi, gestioni previste da contratti collettivi o regolamenti aziendali aventi il fine di erogare prestazioni integrative previdenziali e assistenziali sono assoggettate al contributo di solidarietà del 10% sulla quota a carico del datore di lavoro.

In tal senso, le esenzioni ex art. 51, comma 2, e specificatamente alle lettere a) ed f-quater) possono ricadere nella disciplina contributiva specifica individuata dall’art. 12, comma 4, lett. f), legge n. 153/1969.

Effetti della riduzione dell’aliquota 2023 – (2024?)

Di seguito il raffronto tra le diverse opzioni vigenti rispetto all’erogazione di premi di risultato.