Orario di lavoro nel CCNL Studi Professionali

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Il titolo XV del CCNL Studi Professionali disciplina l’orario di lavoro mentre il titolo XVI disciplina il lavoro straordinario.

Orario normale settimanale

Posto che per “orario di lavoro” si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, l’articolo 73 del CCNL stabilisce che la durata normale dell’orario di lavoro è fissata in 40 ore settimanali.

In proposito si ricorda che il Ministero del Lavoro, con circolare n. 8/2005, ha sottolineato che la formulazione adottata dal D.Lgs. n. 66/2003 nel definire l’orario di lavoro ha spostato l’accento sulla “messa a disposizione”, in linea con l’interpretazione fornita della Corte di Giustizia Europea nella sentenza del 9 settembre 2003, la quale ha ritenuto compresi nell’orario di lavoro i periodi in cui i lavoratori “sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal datore di lavoro e a tenersi a disposizione di quest’ultimo per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità”.

Chiaramente, ai sensi dell’art 8 del medesimo Decreto Legislativo, il tempo impiegato dal lavoratore per recarsi sul posto di lavoro deve ritenersi escluso dal concetto di orario di lavoro.

Tuttavia, chiarisce il contratto collettivo, nel caso in cui il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede dove presta normalmente servizio e non abbia necessità di recarsi prima presso la sede lavorativa, l’orario di lavoro decorrerà dal momento in cui raggiungerà tale luogo.

Tale previsione risulta essere in linea con la giurisprudenza (ex multis: Cass sent. n. 5701/2004) e la risposta all’interpello n. 15/2010 del Ministero del Lavoro, per cui salvo diverse previsioni contrattuali, il tempo impiegato giornalmente per raggiungere la sede di lavoro durante il periodo della trasferta non può considerarsi come impiegato nell’esplicazione dell’attività lavorativa vera e propria, non facendo parte dell’orario di lavoro effettivo, e non si somma quindi al normale orario di lavoro.

In tale ipotesi, qualora al dipendente sia richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto è strettamente necessario al lavoratore, in rapporto alla distanza e al mezzo di locomozione, per raggiungere la sede.

Distribuzione dell’orario settimanale

Il successivo articolo 74 del CCNL stabilisce che l’orario settimanale di lavoro può essere distribuito su cinque o sei giornate e in questo ultimo caso la cessazione dell’attività lavorativa avverrà, di norma, entro le ore 13 del sabato.

Orario settimanale su 5 giorni

La prestazione, nel caso di specie, sarà articolata su cinque giornate lavorative da otto ore, da effettuarsi nei giorni dal lunedì al venerdì e la riduzione dell’orario di lavoro sarà pari a quaranta ore annue, usufruibili dai lavoratori mediante permessi retribuiti, della durata di otto o quattro ore, da collocarsi in periodi da concordare con il datore di lavoro.

Orario di lavoro su 6 giorni

L’articolazione, nel caso di specie, si realizzerà attraverso la durata dell’orario settimanale pari a quaranta ore, fermo restando che la cessazione dell’attività lavorativa avverrà di norma entro le ore tredici del sabato.

In questo caso la riduzione dell’orario di lavoro sarà pari a sessantasei ore annue, usufruibili dai lavoratori mediante permessi retribuiti, della durata di giornata intera o mezza giornata, da collocarsi in periodi da concordare con il datore di lavoro.

Maturazione dei permessi retribuiti

I lavoratori assunti successivamente all’1 aprile 2015, matureranno i permessi retribuiti (pari a 40 ore in caso di orario articolato su cinque giorni settimanali e 66 ore in caso di orario articolato su sei giorni settimanali) nella misura del:

• 50% a partire dal dodicesimo mese successivo all’assunzione;
• 75% a partire dal ventiquattresimo mese dalla data di assunzione fino al trentaseiesimo mese;
• 100% per i mesi successivi.

I lavoratori assunti con contratto di reimpiego, matureranno i suddetti permessi nella misura del:

• 50% a partire dal sesto mese successivo all’assunzione;
• 75% a partire dal dodicesimo mese dalla data di assunzione fino al diciottesimo mese;
• 100% per i mesi successivi.

I permessi non fruiti entro l’anno di maturazione decadranno e saranno pagati con la retribuzione di fatto in atto al momento della scadenza, oppure potranno essere fruiti ma non oltre il 31 luglio dell’anno successivo.

Logicamente, a prestazione lavorative ridotte nel corso dell’anno di calendario, corrisponderanno permessi ridotti, calcolati nella misura pari ad un dodicesimo dei permessi per ogni mese intero di servizio prestato.

Per espressa previsione contrattuale non si computano i periodi in cui non è dovuta, a carico del datore di lavoro, la retribuzione secondo norma di legge e di contratto, compresi:

• i congedi parentali;
• i permessi e le aspettative non retribuiti anche se indennizzati da istituti assistenziali o previdenziali;
• i periodi di malattia e infortunio, limitatamente ai periodi durante i quali non è posta a carico del datore di lavoro alcuna integrazione retributiva.

Flessibilità dell’orario

Poiché il D.Lgs. n. 66/2003 prevede, all’art. 4, che i contratti collettivi di lavoro possano stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno, per far fronte alle variazioni dell’intensità di attività, il CCNL Studi Professionali prevede che l’orario normale settimanale di lavoro possa essere calcolato con riferimento alla durata media delle prestazioni lavorative rese nel corso di sei mesi.

Ai lavoratori che superino l’orario normale di lavoro, fermo restando il diritto a compensazioni equivalenti, va riconosciuto un incremento dei permessi retribuiti, nella misura seguente:

• in caso di superamento dell'orario di lavoro fino a quarantaquattro ore settimanali, un incremento pari a trenta minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale;
• in caso di superamento dell’orario di lavoro oltre quarantaquattro ore settimanali e fino a quarantotto ore settimanali, un incremento del monte ore di permessi retribuiti pari a sessanta minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario settimanale contrattuale.

A tal proposito si ricorda che, ai sensi dell’art. 4, D.Lgs. n. 66/2003, la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

Chiarisce il CCNL che i lavoratori interessati alla flessibilità dell’orario percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario settimanale contrattuale.

Nel caso di ricorso a regime di orario plurisettimanale, il lavoro straordinario decorrerà dalla prima ora successiva all'orario definito in regime di flessibilità per ciascuna settimana.

In caso di mancata fruizione dell’incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti, derivanti dall’applicazione del regime di flessibilità, le ore risultanti maturate saranno pagate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario e saranno liquidate entro e non oltre il sesto mese successivo a quello corrispondente il termine del programma annuale di flessibilità.

E’ demandata alla contrattazione territoriale o aziendale la facoltà di prevedere diverse modalità di attuazione della flessibilità dell’orario di lavoro, o di istituire la “Banca delle ore” quale strumento in cui possano essere depositate, in tutto o in parte, anche le ore derivanti da altre norme contrattuali.

Lavoro notturno

Nello stipulare il CCNL, tenuto conto delle caratteristiche strutturali del Settore, le parti hanno concordato sull’opportunità che la materia del “lavoro notturno” venga disciplinata a livello di Area Professionale e/o a livello di Area Professionale Omogenea, oppure dalla contrattazione di secondo livello.

Pertanto, potranno essere definiti specifici accordi in materia di lavoro notturno che, eccezione fatta per gli obblighi inerenti ai controlli medici preventivi e periodici di cui all’art. 14 del D.Lgs. n. 66/2003, potranno disciplinare, con apposite norme, tematiche, come:

• definizione di lavoro notturno;
• limitazioni al lavoro notturno;
• durata della prestazione;
• trasferimento al lavoro diurno;
• riduzione dell’orario di lavoro e maggiorazione retributiva;
• rapporti sindacali;
• doveri di informazione;
• misure di protezione personale e collettiva.

Si ricorda, che è, comunque, vietato adibire al lavoro notturno:

• le donne, dalle ore 24 alle ore 6, nel periodo che intercorre tra l'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino;
• i minori, per un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22 e le 6 o tra le ore 23 e le 7, salvo quanto previsto dall'art. 17 del D.Lgs. n. 977/1967, il quale prevede che gli adolescenti che abbiano compiuto 16 anni possono essere, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario, adibiti al lavoro  notturno quando si verifica un caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento dell'azienda, purché tale lavoro sia temporaneo e non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti e siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo entro tre settimane.

Il contratto collettivo afferma che non sono, inoltre, tenuti al lavoro notturno:

1. i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali, ai sensi di legge, residui una ridotta capacità lavorativa;
2. la lavoratrice madre, anche adottiva o affidataria, di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
3. la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
4. la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni.

In merito al punto 2) si segnala che, al di là della previsione del CCNL, in realtà, alla luce della modifica legislativa apportata all’art. 11 del D.Lgs. n. 66/2003 ed all’art. 53 del D.Lgs. n. 151/2001, dal D.Lgs. n. 80/2015, non sono tenuti al lavoro notturno la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall'ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa.

Lavoro straordinario

Al lavoratore cui sia applicabile il CCNL Studi Professionali, il datore di lavoro può richiedere prestazioni di lavoro straordinario entro il limite massimo di 200 ore annue e l’eventuale rifiuto del lavoratore va giustificato.

Le ore di lavoro straordinario sono da retribuire con la quota oraria della normale retribuzione e di eventuali super-minimi, con le seguenti maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione:

• 15% per le ore di lavoro eccedenti l’orario settimanale di lavoro e le otto ore giornaliere per l’orario articolato su cinque giorni la settimana;
• 30% per le ore di lavoro straordinario prestate nei giorni festivi;
• 30% per le ore di lavoro prestate la notte (effettuate dalle ore 22 alle ore 6 del mattino);
• 50% nel caso di lavoro straordinario notturno festivo.

Il lavoro straordinario va pagato entro e non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoro è stato prestato.

 

Quadro delle norme

Articolo 2087 c.c.   D.L. n. 317/1987, convertito dalla Legge n. 398/1987   DPR n. 346/1994   D.Lgs. n. 151/2015   Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nota prot. n. 10039 del 5 agosto 2014   Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nota prot. n. 20578 del 30 settembre 2015