Lavoro notturno, dall’INL i criteri per il calcolo dell’orario medio

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L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la nota del 14 febbraio 2019, n. 1438, con la quale, rispondendo ad un quesito di un Ispettorato territoriale, ha illustrato la corretta modalità di individuazione dell’arco temporale di riferimento su cui calcolare il rispetto del limite della media di ore notturne lavorate che, in virtù dell’art. 13 del decreto legislativo dell’8 aprile 2003, n. 66 (G.U. n. 87 del 14 aprile 2003), è pari ad 8 ore in un arco di 24 ore.

Oltre a quanto chiarito dall’INL, analizziamo le principali questioni relative alla tematica del lavoro notturno.

I limiti di durata massima del lavoro notturno

Il d.lgs. n. 66/2003 definisce il lavoro notturno come l’attività lavorativa svolta per almeno 7 ore consecutive nell’intervallo tra le ore 24.00 e le ore 5.00 del mattino.

Ancora, come specifica la richiamata normativa, si parla di “lavoro notturno” quando l’attività lavorativa è prestata di notte per almeno 3 ore, per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno.

Come anticipato, in considerazione del maggiore sforzo psico-fisico prestato dal lavoratore durante le ore notturne, l’art. 13 del decreto legislativo n. 66/2003 stabilisce un limite di durata massima, affermando che l'orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l'individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite.

Posto che la norma in questione non chiarisce nulla circa il parametro temporale in relazione al quale effettuare la media oraria del lavoro notturno, l’INL è intervenuto con la nota del 14 febbraio 2019, n. 1438.

NB! Il lavoro notturno può essere orizzontale (se il lavoratore di notte svolge almeno 3 ore del lavoro giornaliero) o verticale (almeno 3 ore per almeno 80 giornate lavorative in un anno).

Lavoro notturno, come calcolare la durata massima?

Nella nota esaminata, l’INL richiama la circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 2 marzo 2005, n. 8, ove viene affermato che, in mancanza di una esplicita previsione normativa, la media fra le ore lavorate e quelle non lavorate pari ad 1/3 (8/24) può essere applicata su di un periodo di riferimento pari alla settimana lavorativa.

Di conseguenza, alla luce della circolare, l’INL sostiene innanziutto che può essere utilizzato l’arco settimanale quale parametro per la quantificazione della durata della prestazione.

Ulteriormente l’INL, in tema di orario settimanale, specifica anche altri aspetti utili per il calcolo della durata massima di lavoro notturno, quindi per il rispetto dei limiti su indicati:

• nel caso in cui la settimana lavorativa di 40 ore sia articolata su cinque giorni, non sarà possibile adibire il personale impegnato in lavoro notturno al lavoro straordinario, poiché la media oraria giornaliera delle otto ore sarebbe già raggiunta con il completamento dell’ordinario orario di lavoro (40:5=8);
• nel caso in cui la settimana sia articolata su 6 giornate di lavoro, il lavoratore notturno potrebbe, al contrario, effettuare lavoro straordinario sino al limite delle 48 ore settimanali in quanto, in questo caso, la media giornaliera sarebbe rispettosa del limite legale (48:6=8).

In definitiva, la settimana lavorativa, in assenza di una definizione normativa o contrattuale, può essere individuata nel periodo di 6 giorni (in ipotesi di prestazione lavorativa su 5 giorni, il sesto giorno è da considerarsi giornata di lavoro a zero ore), cioè nell’arco temporale settimanale al “netto” del giorno obbligatorio di riposo previsto dall’art. 7 del d.lgs. n. 66/2003.

La soluzione di cui sopra risulta essere la migliore,  secondo l’INL, ai fini di una applicazione più uniforme della disciplina in materia di lavoro notturno, anche perché il lavoratore impiegato su 5 giorni a settimana avrebbe comunque due giorni per il recupero delle proprie energie psicofisiche.

Lavoro notturno, quali adempimenti?

In primo luogo, qualora il datore di lavoro intenda inserire il lavoro notturno nella propria azienda, egli sarà tenuto a consultare le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, le organizzazioni territoriali dei lavoratori.

Ancora, il datore di lavoro deve sottoporre a sorveglianza sanitaria i lavoratori notturni per verificare l’assenza di controindicazioni allo svolgimento dell’attività.

In più, è tenuto a garantire, previa informazione alle rappresentanze sindacali, un livello di servizi o di mezzi di prevenzione o protezione adeguato ed equivalente a quello previsto per il lavoro diurno.

Da ultimo, sempre in tema di sicurezza, previa consultazione con le rappresentanze sindacali, il datore di lavoro deve disporre per i lavoratori soggetti a rischi particolari, appropriate misure di protezione personale e collettiva.

NB! Qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata da medico competente o strutture sanitarie pubbliche, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno in mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili.

I divieti per il lavoro notturno

In aggiunta ai limiti temporali sopra esaminati, il d.lgs. n. 66/2003 pone diversi limiti soggettivi allo svolgimento di lavoro notturno.

Nel dettaglio, non possono essere adibiti al lavoro notturno:

• le donne in gravidanza e la lavoratrice madre fino ad un anno di età del bambino, dalle 24:00 alle 6:00;
• la madre di un figlio sotto i tre anni (o, in alternativa, il padre convivente);
• l’unico genitore affidatario di figlio convivente sotto i 12 anni;
• il lavoratore o la lavoratrice con a carico un disabile;
• i minori per 12 ore consecutive tra le 22:00 e le 6:00 (o le 23:00 e le 7:00).

NB! La normativa sul lavoro notturno non si applica a dirigenti, personale viaggiante del trasporto e altri lavoratori che possono disporre autonomamente del proprio tempo di lavoro.

Lavoro notturno: le sanzioni

Il trattamento sanzionatorio in caso di violazioni è disciplinato all’articolo 18 bis del d.lgs. n. 66/2003.

Segnatamente, violando il divieto relativo a donne in gravidanza nei casi citati sopra, il datore di lavoro è punito con arresto da 2 a 4 mesi o ammenda da 516 a 2.582 euro.

Contemporaneamente, in caso di assenza di sorveglianza sanitaria è punito con arresto da 3 a 6 mesi o multa da 1.549 a 4.131 euro.

Lavoro notturno: il ruolo della contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva, tramite i rinvii ad essa operati dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, svolge un importante ruolo nella regolamentazione di numerosi aspetti legati al lavoro notturno.

I contratti collettivi, infatti, possono intervenire su numerosi aspetti regolatori del lavoro notturno.

Vediamo, in dettaglio, su quali aspetti possono essere determinanti:

• possono stabilire i requisiti dei lavoratori esclusi dall'obbligo di effettuare lavoro notturno;

• possono individuare periodi di riferimento più ampi sui quali calcolare come media il limite di durata (tale possibilità è concessa anche ai contratti aziendali);
• è affidata, alla contrattazione collettiva, l'eventuale definizione delle riduzioni dell'orario di lavoro ovvero dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni;
• i contratti collettivi di lavoro possono prevedere modalità e specifiche misure di prevenzione relativamente alle prestazioni di lavoro notturno di particolari categorie di lavoratori;
• la contrattazione collettiva definisce le modalità di applicazione circa le disposizioni di assegnazione del lavoratore notturno al lavoro diurno, qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l'inidoneità alla prestazione;
• i contratti collettivi stipulati a livello nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative possono derogare alle norme in materia di durata e organizzazione del lavoro notturno.

NB! Per il settore privato, in assenza di specifiche norme nei contratti collettivi nazionali, le deroghe possono essere stabilite nei contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 

QUADRO NORMATIVO Decreto legislativo n. 66 dell’8 aprile 2003 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Circolare n. 8 del 2 marzo 2005 Ispettorato Nazionale del Lavoro - Nota n. 1438 del 14 febbraio 2019