Fraternità nei luoghi di lavoro, cosa prevede la proposta del CNEL

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La proposta di legge n. 2554, presentata dal Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL) il 31 luglio 2025, al centro dell’analisi del Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro.

Tale analisi, pubblicata dal Consiglio dell'Ordine sul proprio sito istituzionale il 20 novembre 2025, si concentra sul quadro organico di interventi finalizzati alla valorizzazione della fraternità umana all’interno dei luoghi di lavoro, oggetto della proposta di legge.

L’iniziativa legislativa, peraltro, non si limita a richiamare principi di carattere etico o sociale ma propone strumenti operativi e ambiti di intervento precisi che coinvolgono la contrattazione collettiva, la gestione del capitale umano e l’adozione di pratiche aziendali coerenti con i valori costituzionali.

Vediamo come.

Obiettivi generali

L’obiettivo principale del DDL n. 2554 è favorire la diffusione nei contesti lavorativi di comportamenti e modelli gestionali basati sulla fraternità, intesa come principio che integra e completa i valori di uguaglianza, solidarietà e libertà tutelati dalla Costituzione italiana sostenendo la costruzione di ambienti di lavoro più equi e collaborativi, nei quali ogni lavoratore possa sentirsi riconosciuto come persona e non esclusivamente come soggetto produttivo.

Per raggiungere questo obiettivo, il testo individua una serie di aree di intervento strategiche:

• la valorizzazione dell’inclusione, della partecipazione e dell’uguaglianza come elementi essenziali dell’organizzazione del lavoro;
• il sostegno ai lavoratori più vulnerabili o esposti a rischio di esclusione, soprattutto in fase di transizione tecnologica, organizzativa o anagrafica;
• il rafforzamento delle competenze delle persone meno giovani, riconoscendo il valore del patrimonio di esperienza e promuovendo forme strutturate di scambio intergenerazionale;
• la promozione di percorsi di formazione continua e aggiornamento professionale, con particolare riferimento all’evoluzione tecnologica e all’intelligenza artificiale;
• la definizione di modelli di partecipazione attiva dei lavoratori attraverso la contrattazione aziendale e territoriale.

La proposta di legge punta inoltre a stimolare un cambiamento culturale che porti le imprese a considerare il benessere organizzativo come un fattore strategico capace di incidere sulla produttività e sulla qualità delle relazioni industriali.

Il testo prevede anche l’introduzione di commissioni nazionali di settore incaricate di raccogliere e diffondere buone pratiche, con l’obiettivo di favorire l’applicazione uniforme e coerente dei principi della legge in tutti i comparti produttivi.

Contesto politico, sociale ed economico di riferimento

La proposta normativa nasce in un contesto caratterizzato da cambiamenti profondi e accelerati: le tensioni geopolitiche, la crisi climatica e la crescente instabilità economica incidono infatti in modo significativo sui mercati del lavoro, generando nuove vulnerabilità e ampliando le disuguaglianze.

Parallelamente, la trasformazione digitale e l’impiego massiccio dell’intelligenza artificiale stanno modificando i modelli organizzativi e le dinamiche occupazionali, con impatti diretti sulle competenze richieste e sui rapporti tra lavoratori, imprese e comunità.

In questo quadro, il tema della fraternità assume una valenza non solo etica, ma anche strategica.

Il DDL sottolinea la necessità di ricostruire legami di fiducia all’interno dei contesti produttivi, promuovendo relazioni più equilibrate e sostenibili. L’inclusione, il dialogo e la partecipazione diventano elementi essenziali per garantire la tenuta del sistema economico e per sostenere i processi di innovazione.

Il contesto sociale richiede inoltre un rafforzamento delle tutele per i lavoratori più fragili. Il disegno di legge risponde a questa esigenza riconoscendo che l’inserimento, la formazione e la permanenza nel mondo del lavoro non possono prescindere da politiche mirate a garantire pari opportunità e a contrastare ogni forma di discriminazione.

Ruolo del CNEL e dei consulenti del lavoro

Il CNEL, organo previsto dalla Costituzione e dedicato alla rappresentanza delle forze sociali, svolge un ruolo centrale nella formulazione di proposte legislative in materia economica e sociale.

Con il DDL n. 2554, il CNEL esercita dunque pienamente questa funzione proponendo un testo che coniuga principi costituzionali, esigenze del mercato del lavoro e strumenti già presenti nel sistema delle relazioni industriali.

Parallelamente, il Consiglio nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro ha fornito un contributo tecnico-giuridico di rilievo, volto a chiarire, integrare e rafforzare alcuni aspetti applicativi della proposta con un approccio pragmatico che tenga conto della realtà delle imprese, delle esigenze dei lavoratori e delle sfide poste dalla transizione tecnologica.

Princìpi cardine della proposta

I princìpi cardine del disegno di legge - inclusione, partecipazione e centralità della persona - costituiscono la base di un nuovo paradigma relazionale che mira a superare modelli individualistici e a promuovere una cultura del lavoro fondata sulla collaborazione, sulla dignità e sull’equità.

Il testo riconosce che il benessere dei lavoratori, la qualità delle relazioni industriali e la sostenibilità dei processi produttivi sono elementi strettamente interconnessi, in particolare in una fase caratterizzata da trasformazioni tecnologiche e sociali profonde.

La fraternità come principio giuridico e organizzativo

La fraternità, richiamata come valore costituzionale implicito, viene interpretata nel DDL n. 2554 come fondamento di una nuova impostazione dell’organizzazione del lavoro; essa non è descritta come un concetto astratto, ma come un principio operativo che deve orientare comportamenti, procedure e politiche interne alle imprese.

Secondo il CNEL, dunque, il principio di fraternità contribuisce a rafforzare i valori di uguaglianza, solidarietà e libertà già tutelati dalla Carta Costituzionale, dando vita a un modello relazionale capace di promuovere fiducia, cooperazione e coesione sociale.

Nel contesto aziendale, la fraternità si traduce nella creazione di ambienti relazionali aperti, accoglienti e paritari, nei quali i lavoratori possano sentirsi parte di una comunità professionale.

Il disegno di legge evidenzia come tale principio possa incidere in modo significativo sulla qualità dei processi produttivi, sul benessere dei lavoratori e sulla stabilità delle relazioni industriali, favorendo un clima collaborativo e orientato al bene comune.

Rafforzamento delle tutele dei lavoratori vulnerabili

Uno degli obiettivi più rilevanti della proposta normativa è la tutela dei lavoratori più esposti a rischio di esclusione. Il DDL individua infatti specifiche misure per supportare le persone che, per età, condizioni personali, salute, disabilità o svantaggi socio-economici, possono incontrare maggiori difficoltà nell’inserimento o nella permanenza nel mondo del lavoro.

Le azioni previste includono:

• l’adozione di politiche di inclusione attiva;
• la rimozione di ostacoli che limitano la piena partecipazione ai processi organizzativi;
• la promozione di forme di adattamento dei tempi e dei carichi di lavoro, per agevolare la conciliazione vita-lavoro;
• lo sviluppo di iniziative mirate a prevenire discriminazioni dirette o indirette.

Il disegno di legge sottolinea inoltre l’importanza della contrattazione collettiva nell’individuare strumenti operativi di tutela, riconoscendo alle parti sociali un ruolo determinante nel definire soluzioni adeguate alle peculiarità dei contesti produttivi.

Valorizzazione delle competenze delle persone meno giovani

Il DDL pone particolare attenzione alla valorizzazione delle competenze delle persone meno giovani, riconoscendo che l’invecchiamento della forza lavoro e l’accelerazione dei cambiamenti tecnologici richiedono politiche mirate per evitare fenomeni di esclusione. Il testo evidenzia che il patrimonio di esperienza e conoscenza accumulato dai lavoratori maturi rappresenta una risorsa fondamentale per la continuità produttiva e per la crescita delle nuove generazioni.

Il CNEL propone, in questo senso, la formalizzazione di percorsi di mentoring e reverse mentoring all’interno dei contratti collettivi, percorsi che favoriscano lo scambio intergenerazionale di competenze e consolidino la creazione di comunità professionali coese, contribuendo a prevenire l’obsolescenza professionale e a rafforzare la partecipazione attiva dei lavoratori più esperti.

Capitale umano e sviluppo tecnologico: il ruolo dell’intelligenza artificiale

La proposta legislativa riconosce che la trasformazione digitale, l’automazione e l’intelligenza artificiale stanno modificando radicalmente l’organizzazione del lavoro e le competenze necessarie per affrontare le sfide del mercato. Per questo, il DDL sottolinea la centralità del capitale umano come elemento imprescindibile per la sostenibilità dell’innovazione tecnologica.

Il testo incentiva investimenti in formazione e aggiornamento continuo, affinché ogni lavoratore possa acquisire competenze adeguate all’utilizzo delle nuove tecnologie. La legge incoraggia inoltre l’adozione di soluzioni tecnologiche inclusive, che non generino nuove forme di esclusione, ma che migliorino l’efficienza e la qualità del lavoro nel rispetto della dignità e della sicurezza delle persone.

Le misure previste per la contrattazione collettiva

Il CNEL attribuisce un ruolo centrale alla contrattazione collettiva aziendale e territoriale, riconoscendola come strumento privilegiato per attuare in modo concreto i princìpi della legge. Le parti sociali sono chiamate quindi a definire misure, procedure e modelli organizzativi che rispondano alle esigenze dei lavoratori e delle imprese, garantendo un equilibrio tra efficienza produttiva e tutela della persona.

Il DDL individua diverse aree tematiche all’interno delle quali la contrattazione può sviluppare soluzioni innovative e coerenti con gli obiettivi della legge.

Partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa

La partecipazione viene considerata uno degli strumenti più efficaci per promuovere responsabilizzazione, trasparenza e collaborazione. Il DDL incoraggia forme di coinvolgimento strutturato dei lavoratori nei processi decisionali, attraverso comitati, incontri periodici, sistemi di consultazione e modelli di governance partecipativa.

Pari opportunità e progressione di carriera

La contrattazione è chiamata a definire strumenti concreti per garantire pari opportunità e percorsi di carriera equi, superando disparità legate al genere, all’età, alla provenienza o ad altre condizioni personali. Il disegno di legge mira a rafforzare l’adozione di criteri trasparenti per l’accesso a ruoli di responsabilità e per la valutazione delle prestazioni.

Tutela dei lavoratori vulnerabili e conciliazione vita-lavoro

Le parti sociali possono introdurre misure mirate a favorire l’inclusione dei lavoratori più fragili, attraverso la flessibilità degli orari, il lavoro agile, il sostegno psicologico e la definizione di percorsi personalizzati di inserimento o reinserimento lavorativo.

Banca ore solidale

La banca ore solidale consente ai lavoratori di cedere volontariamente ore di permesso ai colleghi che necessitano di supporto. Il DDL incoraggia la diffusione di questo strumento come forma concreta di fraternità e solidarietà interna.

Equità retributiva e valutazione imparziale delle performance

Il DDL richiama l’importanza di modelli di valutazione basati su criteri oggettivi e trasparenti, in grado di garantire trattamenti equi e prevenire discriminazioni. La contrattazione è lo strumento attraverso il quale definire parametri condivisi e metodologie di valutazione.

Il ruolo delle commissioni nazionali di settore

Il disegno di legge prevede anche la possibilità, per le organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, di istituire commissioni nazionali dedicate alla raccolta e alla valutazione delle buone pratiche.

Le commissioni hanno il compito di analizzare esperienze positive già attive nelle imprese, individuando modelli che abbiano prodotto risultati significativi in termini di inclusione, benessere organizzativo, partecipazione o efficienza.

Sulla base delle buone pratiche raccolte, le commissioni possono elaborare linee guida nazionali utili a orientare la contrattazione aziendale e territoriale. Ciò favorisce l’omogeneità delle soluzioni adottate e permette la diffusione di modelli replicabili e coerenti con gli obiettivi della legge.

Le valutazioni dell’Ordine dei consulenti del lavoro

Secondo l’Ordine dei consulenti del lavoro, il DDL n. 2554 presenta un forte valore culturale, poiché promuove un modello di relazioni industriali centrato sulla dignità della persona e sulla costruzione di contesti lavorativi orientati alla coesione sociale.

Viene sottolineato infatti che la proposta legislativa interpreta correttamente il cambiamento in atto nel mondo del lavoro, caratterizzato da trasformazioni tecnologiche, demografiche e organizzative che richiedono nuovi strumenti di tutela e nuove forme di dialogo.

Il valore innovativo del disegno di legge risiede nella capacità di integrare princìpi etici con misure operative, evitando approcci meramente dichiarativi. L’attenzione rivolta alla partecipazione, alla tutela delle persone vulnerabili e alla valorizzazione delle competenze dei lavoratori più maturi dimostra una visione moderna delle dinamiche occupazionali, che pone il benessere organizzativo come elemento strategico per la competitività delle imprese.

Integrazione delle misure con gli attuali modelli di relazioni industriali

Nel suo contributo, l’Ordine evidenzia la coerenza del DDL con gli attuali modelli di relazioni industriali, fondati sulla contrattazione collettiva e sulla rappresentatività delle parti sociali.

La proposta legislativa non introduce sovrapposizioni con la normativa vigente, ma integra e rafforza strumenti già presenti, come la contrattazione aziendale e territoriale, il welfare aziendale, la banca ore solidale e le politiche di conciliazione vita-lavoro.

Il disegno di legge viene considerato un potenziamento dell’architettura negoziale attualmente in uso, poiché attribuisce alla contrattazione il compito di tradurre i valori della fraternità in misure concrete. L’Ordine sottolinea inoltre la necessità di garantire un corretto coordinamento con la normativa su pari opportunità, salute e sicurezza, non discriminazione e rappresentatività, affinché l’attuazione delle misure avvenga in maniera coerente e uniforme.

Proposte integrative

Il documento dell’Ordine contiene però una serie di proposte integrative finalizzate a rendere più incisivo il DDL e a facilitarne l’applicazione pratica: vediamo quali.

Mentoring e reverse mentoring come strumenti strutturali

L’Ordine propone l’introduzione, nei contratti collettivi, di percorsi formalizzati di mentoring e reverse mentoring.

Mentre infatti il mentoring tradizionale permette ai lavoratori più esperti di trasferire competenze, conoscenze tecniche e cultura professionale alle nuove generazioni, il reverse mentoring valorizza le competenze digitali dei lavoratori più giovani, creando un sistema di apprendimento reciproco.

Si tratta dunque di strumenti che favoriscono la coesione intergenerazionale, prevengono l’obsolescenza delle competenze e contribuiscono a costruire comunità lavorative collaborative.

Introduzione di indicatori qualitativi per i premi di risultato

L’Ordine suggerisce di includere parametri qualitativi legati al benessere organizzativo e alla qualità delle relazioni industriali tra i criteri che consentono l’applicazione dell’imposta sostitutiva sui premi di risultato. Tali indicatori, coerenti con gli standard ESG, permetterebbero di riconoscere fiscalmente le imprese che adottano modelli relazionali improntati alla fraternità, alla partecipazione e alla cura della persona, superando l’attuale predominanza di parametri esclusivamente numerici.

Premialità non economiche per le imprese virtuose

Viene inoltre proposta l’introduzione di meccanismi premiali non economici per le imprese che adottano pratiche organizzative avanzate. Tra le ipotesi citate rientrano l’inserimento in registri pubblici, l’adozione di certificazioni e l’attribuzione di punteggi aggiuntivi nelle procedure di evidenza pubblica. Questi strumenti, privi di costi diretti per la finanza pubblica, avrebbero un forte effetto incentivante e favorirebbero la diffusione delle best practice.

Il DDL e framework ESG

Il DDL 2554 presenta un forte allineamento con gli standard ESG (Environmental, Social and Governance), in particolare per quanto riguarda la dimensione “social”. Le misure previste favoriscono infatti la creazione di ambienti di lavoro inclusivi, partecipativi e orientati al benessere, rispondendo alla crescente richiesta europea di trasparenza nei processi aziendali e nelle relazioni interne.

Il disegno di legge rafforza la componente social degli standard europei introducendo obblighi e strumenti che incidono direttamente sulle politiche del personale, sulla cultura organizzativa e sulle dinamiche di inclusione. Tra gli elementi che contribuiscono a questo rafforzamento figurano:

• la promozione di pari opportunità e contrasto alla discriminazione;
• l’attenzione ai lavoratori vulnerabili;
• lo sviluppo di modelli partecipativi;
• la valorizzazione del capitale umano attraverso formazione continua;
• la diffusione di buone pratiche e di indicatori di benessere organizzativo.

Questi aspetti integrano in modo naturale i requisiti degli standard ESRS della Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), agevolando le imprese negli obblighi di rendicontazione non finanziaria.

Impatti sulla governance interna: partecipazione e trasparenza

Il DDL può incidere in modo significativo sulla componente governance del framework ESG: la partecipazione dei lavoratori, la trasparenza nei processi decisionali e la definizione di criteri oggettivi di valutazione rafforzano infatti decisamente il sistema di governance aziendale. Le commissioni paritetiche, gli incontri annuali e i sistemi di monitoraggio previsti dalla proposta costituiscono strumenti che aumentano il livello di controllo interno, prevenendo rischi organizzativi e favorendo una gestione più responsabile.

Opportunità per le PMI nella rendicontazione non finanziaria

Le piccole e medie imprese (PMI) spesso incontrano difficoltà nell’implementare sistemi di rendicontazione ESG, a causa di risorse limitate e complessità tecniche: ebbene, il DDL offre alle PMI un’opportunità concreta, poiché:

• individua ambiti di intervento già coerenti con gli standard ESG;
• fa leva sulla contrattazione collettiva, strumento già presente nelle aziende;
• introduce commissioni settoriali che possono fornire modelli replicabili;
• promuove la raccolta di dati utili alla rendicontazione non finanziaria.

Per questi motivi, il DDL 2554 può rappresentare un elemento di semplificazione per le PMI, favorendo l’adozione di sistemi di gestione sostenibile e l’allineamento ai requisiti europei in materia di sostenibilità.

Criticità operative e condizioni per l’efficacia delle misure

L’efficacia delle misure previste dal DDL n. 2554 dipende dalla capacità del sistema delle relazioni industriali e delle imprese di applicare le disposizioni in modo coerente, coordinato e sostenibile.

Sebbene il disegno di legge presenti infatti una forte carica innovativa e un potenziale impatto positivo sul benessere dei lavoratori e sulla qualità delle organizzazioni, la sua implementazione richiede un’attenta valutazione delle criticità operative: questo quanto illustrato dal Consiglio dei consulenti del lavoro.

È fondamentale assicurare il coordinamento con la normativa vigente, garantire la rappresentatività dei contratti collettivi ed evitare fenomeni di dumping contrattuale, oltre a introdurre misure specifiche per facilitare l’applicazione nelle micro e piccole imprese che costituiscono la maggior parte del tessuto produttivo italiano.

L’analisi delle criticità operative consente di comprendere quali condizioni devono essere presenti per favorire un’applicazione efficace, omogenea e sostenibile delle nuove disposizioni.

Coordinamento con la normativa vigente

Una delle principali criticità riguarda il coordinamento con l’ampia normativa già esistente in materia di lavoro, pari opportunità, sicurezza e non discriminazione.

Le misure proposte dal CNEL affiancano infatti un quadro regolatorio complesso, formato da norme nazionali, direttive europee e contratti collettivi di categoria: per evitare sovrapposizioni, interpretazioni discordanti o duplicazioni di adempimenti, è necessario definire criteri chiari di integrazione tra il nuovo impianto normativo e le disposizioni già vigenti.

Il decreto legislativo n. 81/2008 in materia di sicurezza sul lavoro, il codice delle pari opportunità, le norme sul lavoro agile, gli obblighi di rendicontazione non finanziaria previsti dalla CSRD e la disciplina sui premi di risultato sono solo alcune delle normative che potrebbero interagire con le misure del DDL.

Per garantire un’applicazione efficace, è opportuno che il legislatore e le parti sociali adottino linee guida interpretative volte a:

• chiarire l’ambito di applicazione delle singole misure;
• evitare conflitti normativi o duplicazioni di procedure;
• assistere le imprese nell’integrazione dei nuovi strumenti all’interno dei sistemi di gestione;
• favorire un approccio uniforme da parte degli organismi di vigilanza e delle commissioni paritetiche.

Un coordinamento efficace è essenziale per evitare appesantimenti burocratici, soprattutto per le PMI, e per garantire la coerenza dell’azione regolatoria.

Rappresentatività dei contratti collettivi e contrasto al dumping contrattuale

Un ulteriore elemento critico riguarda la rappresentatività dei contratti collettivi, tema particolarmente rilevante nel panorama italiano caratterizzato dalla presenza di numerosi contratti collettivi stipulati da soggetti non sempre dotati di adeguata rappresentatività.

Il DDL sottolinea la necessità di valorizzare la contrattazione collettiva “comparativamente più rappresentativa”, con l’obiettivo di garantire standard qualitativi elevati e omogenei, prevenendo fenomeni di dumping contrattuale, fenomeno che si verifica quando vengono applicati contratti stipulati da organizzazioni poco rappresentative contenenti trattamenti economici e normativi inferiori rispetto a quelli dei contratti maggioritari. Tale pratica può compromette la tutela dei lavoratori, generare concorrenza sleale tra imprese e indebolire la funzione regolatoria della contrattazione collettiva.

Per contrastare in modo efficace questi fenomeni, occorre:

• rafforzare i criteri di misurazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali e datoriali;
• favorire la diffusione di contratti collettivi sottoscritti da soggetti realmente rappresentativi;
• promuovere sistemi di certificazione o registrazione dei contratti che permettano a imprese e lavoratori di identificare i testi validi;
• sostenere l’accesso ai contratti comparativamente più rappresentativi tramite piattaforme pubbliche, come quelle del MLPS e del CNEL.

Applicabilità nelle micro e piccole imprese: semplificazioni necessarie

Le micro e piccole imprese rappresentano oltre il 90% del sistema produttivo italiano: per questa ragione, la capacità delle PMI di applicare le misure previste dal DDL è decisiva per il successo della riforma. Tuttavia, molte delle iniziative previste - come la creazione di commissioni interne, i sistemi di monitoraggio annuali, le procedure di partecipazione e le misure avanzate di valutazione della performance - possono risultare difficili da implementare in realtà aziendali con risorse organizzative, gestionali e amministrative limitate.

Affinché la proposta normativa possa essere effettivamente applicata anche nelle PMI, è necessario dunque prevedere:

• modelli semplificati di contrattazione aziendale;
• guide operative facilmente utilizzabili;
• strumenti digitali che permettano di gestire processi organizzativi in modo snello;
• supporto tecnico fornito da consulenti del lavoro, associazioni di categoria e commissioni nazionali di settore;
• sistemi standardizzati che possano essere adattati senza oneri eccessivi alle realtà più piccole.

Un’attenzione particolare deve essere riservata alla raccolta dei dati e agli indicatori legati al benessere organizzativo. Le PMI spesso non dispongono di strumenti strutturati di misurazione; pertanto, modelli predefiniti e procedure semplificate possono agevolare notevolmente la conformità alle disposizioni del DDL.

I punti chiave del DDL n. 2554, in breve

Finalità della legge	Promuovere nei luoghi di lavoro i valori della fraternità, della dignità della persona e della partecipazione, attraverso misure organizzative, contrattuali e formative.
Inclusione e uguaglianza	Valorizzare ambienti di lavoro aperti, equi e inclusivi; prevenire discriminazioni; garantire pari opportunità e percorsi di carriera trasparenti.
Tutela dei lavoratori vulnerabili	Adottare iniziative per i lavoratori a rischio di esclusione, con attenzione particolare a condizioni personali, età, disabilità e difficoltà socio-economiche.
Valorizzazione delle persone meno giovani	Riconoscere il valore del patrimonio esperienziale; introdurre percorsi di mentoring e reverse mentoring; prevenire l’obsolescenza professionale.
Formazione e capitale umano	Rafforzare competenze e aggiornamento continuo, con particolare riferimento alle tecnologie emergenti e all’intelligenza artificiale.
Partecipazione dei lavoratori	Introdurre strumenti di coinvolgimento attivo nella gestione aziendale; promuovere consultazione, comitati e sistemi di monitoraggio paritetici.
Contrattazione collettiva	Potenziare la contrattazione aziendale e territoriale, affidandole misure in materia di partecipazione, welfare, conciliazione vita-lavoro, valutazione e parità retributiva.
Banca ore solidale	Rafforzare strumenti di solidarietà interna attraverso la cessione volontaria di ore di permesso a favore dei colleghi in difficoltà.
Commissioni nazionali di settore	Creare commissioni paritetiche per raccogliere buone pratiche, elaborare linee guida e promuovere modelli replicabili nei diversi comparti.
Deposito dei contratti	Obbligo di depositare presso MLPS e CNEL i contratti stipulati ai sensi della legge, garantendo tracciabilità e trasparenza.
Indicatori di benessere e premi di risultato	Possibile integrazione di parametri qualitativi nei premi di risultato per valorizzare modelli organizzativi improntati a partecipazione e coesione.
Allineamento agli standard ESG	Rafforzamento della componente “social” e supporto alla rendicontazione non finanziaria, in particolare per le PMI.