Decreto Lavoro: oneri informativi assolti con il richiamo alla norma o al CCNL

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Al via l'iter di conversione in legge del decreto Lavoro. Il 9 maggio 2023, la 10ª Commissione permanente (Affari sociali, sanità, lavoro pubblico e privato, previdenza sociale) del Senato ha infatti avviato l'esame del disegno di legge di conversione del decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48, recante misure urgenti per l'inclusione sociale e l'accesso al mondo del lavoro (AS 685).

In attesa di conoscere le future modifiche al provvedimento, è opportuno soffermarsi sulle importanti novità in vigore dal 5 maggio 2023.

Tra queste si annoverano sicuramente le novelle al decreto legislativo 26 maggio 1997 n. 152, come modificato dal cd. decreto Trasparenza, contenute nell'articolo 26 del decreto lavoro rubricato “Semplificazioni in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro”.

Decreto Trasparenza: obblighi informativi

Il decreto Trasparenza, decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, ha riformato, a decorrere dal 13 agosto 2022, la disciplina concernente gli obblighi del datore di lavoro di informare il lavoratore in merito alle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro.

La riforma ha interessato tutti gli articoli del citato D.Lgs. n. 152/1997, con l'unica eccezione dell'articolo 5.

Più nel dettaglio, l'articolo 4 del decreto Trasparenza:

• ha modificato l'articolo 1 (elenco delle informazioni che il datore di lavoro deve fornire al lavoratore), l'articolo 2 (obblighi informativi in caso di prestazioni di lavoro svolte all'estero), l'articolo 3 (obbligo di informare il lavoratore dei mutamenti del rapporto di lavoro dopo l'assunzione), l'articolo 4 (sanzioni in caso di mancato o erroneo adempimento degli obblighi di comunicazione) del citato decreto legislativo;

• ha introdotto l'articolo 1-bis che disciplina gli obblighi informativi nel caso in cui il datore di lavoro o il committente utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Come evidenziato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la circolare n. 19 del 20 settembre 2022, che dava seguito alle indicazioni dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro contenute nella circolare n. 4 del 10 agosto 2022, il legislatore, con la riforma, ha inteso innalzare i livelli di tutela dei lavoratori obbligando il datore di lavoro a fornirgli una dettagliata serie di informazioni.

Già in quella occasione, il Dicastero aveva avuto modo di sottolineare la necessità di modulare le informazioni da rendere in maniera proporzionata e sostenibile “potendo il datore di lavoro rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo le prassi aziendali”.

Ma, chiosava il Dicastero, “l’obbligo informativo non è assolto con l’astratto richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì attraverso la comunicazione di come tali istituti, nel concreto, si atteggiano, nei limiti consentiti dalla legge, nel rapporto tra le parti, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro”.

Leggi anche: Decreto Trasparenza, dietro-front del Ministero alla luce dell’invisibile ragionevolezza

Novità del decreto Lavoro

Con l'obiettivo di semplificare la gestione degli obblighi informativi sul rapporto di lavoro a carico del datore di lavoro o del committente e in favore dei lavoratori, l'articolo 26 del decreto lavoro modifica gli articoli 1 e 1-bis del D.Lgs. 152/1997, come novellati dal decreto Trasparenza.

Richiamo alla norma o al contratto collettivo

Si dispone innanzitutto che, a decorrere dal 5 maggio 2023, l’onere informativo del datore di lavoro relativo a specifici elementi del rapporto di lavoro (il richiamo puntuale è al comma 1, lettere h), i), l), m), n), o), p) e r), possa ritenersi assolto con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, che ne disciplina le materie.

Più nel dettaglio, gli elementi in parola sono relativi:

• alla durata del periodo di prova, del congedo per ferie nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
• al diritto dei lavoratori a ricevere la formazione;
• alla procedura, alla forma e ai termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• all’importo iniziale della retribuzione o comunque al compenso e ai relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• alla programmazione dell’orario normale e straordinario di lavoro, compresi i cambiamenti di turno, e alla sua retribuzione, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in parte prevedibile;
• se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o internamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, le informazioni riguardanti la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite, la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
• agli enti e agli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e a qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Pubblicazione dei contratti collettivi

Il decreto Lavoro dispone inoltre che, ai fini della semplificazione di tutti gli adempimenti informativi (articolo 1, comma 1, del D.Lgs. 152/1997), il datore di lavoro sia tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Sistemi decisionali o di monitoraggio

L'articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997 n. 152 viene modificato prevedendo che il datore di lavoro o il committente pubblico e privato siano tenuti a informare il lavoratore dell'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Resta fermo quanto previsto dall’art. 4 della L. 300/1970 secondo cui gli strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali.

Infine, si specifica che gli obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati non si applicano ai segreti industriali e commerciali.