Contratto di espansione, linee guida dal Ministero del Lavoro

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Il contratto di espansione, introdotto in via sperimentale per il biennio “2019-2020”, è uno strumento rivolto alle grandi imprese, con organico superiore a 1.000 unità lavorative, interessate da azioni di reindustrializzazione e riorganizzazione e con modifica dei processi aziendali. Esclusivamente nelle imprese che comportino, in tutto o in parte, una strutturale modifica dei processi aziendali finalizzati al progresso e allo sviluppo tecnologico dell'attività, nonché la conseguente esigenza di modificare le competenze professionali in organico mediante un loro più razionale impiego e, in ogni caso, prevedendo l'assunzione di nuove professionalità, è possibile avviare una procedura di consultazione finalizzata a stipulare in sede governativa un contratto di espansione, alternativamente, con:

• il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali;
• le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
• le rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria (RSU).

Gli obblighi, i limiti, nonché le modalità operative di utilizzo del nuovo ammortizzatore sociale sono stati definiti dal Ministero del Lavoro, con la circolare n. 16 del 6 settembre 2019.

Contratto di espansione, novità del “Decreto Crescita”

Il cd. “Decreto Crescita” (D.L. n. 34/2019, convertito con modificazioni in L. n. 58/2019) all’art. 26-quater ha novellato l’art. 41 del D.Lgs. n. 148/2015, inserendo il “contratto di espansione”. Si ricorda, al riguardo, che la novità legislativa ha eliminato e sostituito al contempo il contratto di solidarietà espansiva, che dal 30 giugno 2019 non esiste più.

Dunque, mediante la sottoscrizione del “contratto di espansione” l’azienda può accedere a una serie di misure di semplificazione e contenimento del costo del lavoro, che possono essere così riassunte:

• intervento straordinario d'integrazione salariale (CIGS), con riduzione dell’orario di lavoro previsto fino al 30%, al fine di favorire nuove assunzioni;

• possibilità di esodo anticipato per i lavoratori che si trovano a non più di 5 anni di distanza dall’età pensionistica.

Contratto di espansione, procedura di consultazione

Le modalità e i termini della procedura di consultazione devono seguire quanto già esplicitato all’art. 24 del D.Lgs. n. 148/2015. In particolare, l'impresa che intende richiedere il trattamento di integrazione salariale è tenuta a comunicare, direttamente o tramite l'associazione imprenditoriale cui aderisce o conferisce mandato, alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU), nonché alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale:

• le cause di sospensione o di riduzione dell'orario di lavoro;
• l'entità e la durata prevedibile;
• il numero dei lavoratori interessati.

Successivamente, entro 3 giorni dalla predetta comunicazione, l’impresa presenta domanda di esame congiunto della situazione aziendale. L'intera procedura di consultazione, attivata dalla richiesta di esame congiunto, si esaurisce entro i 25 giorni successivi dalla richiesta, ridotti a 10 giorni per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti.

Contratto di espansione, cosa deve contenere?

Il contratto espansione è di natura gestionale e deve contenere:

• il numero dei lavoratori da assumere e l'indicazione dei relativi profili professionali compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione;
• la programmazione temporale delle assunzioni;
• l'indicazione della durata a tempo indeterminato dei contratti di lavoro, compreso il contratto di apprendistato professionalizzante di cui all'art. 44 del D.Lgs. n. 81/2015;
• relativamente alle professionalità in organico, la riduzione complessiva media dell'orario di lavoro e il numero dei lavoratori interessati, nonché il numero dei lavoratori che possono accedere al nuovo anticipo pensionistico.

Prepensionamento, come funziona?

Come anticipato, il “Decreto Crescita” ha introdotto anche un’altra novità in favore dei lavoratori che intendono uscire prima dal mondo del lavoro, ossia la pensione anticipata in favore di lavoratori in esodo. In sostanza, il co. 5 dell’art. 41 in commento consente l’opportunità di prepensionarsi, e quindi accedere alla pensione, con 5 anni di anticipo (60 mesi) rispetto alla pensione di vecchiaia o anticipata. Conti alla mano, nel caso della pensione di vecchiaia, considerato che attualmente l’età pensionabile è pari a 67 anni, l’anticipo può essere esercitato addirittura a 62 anni.

La pensione anticipata in esodo, che deve essere effettuata nell’ambito di un accordo di non opposizione e previo esplicito consenso in forma scritta dei lavoratori interessati, prevede il riconoscimento da parte del datore di lavoro per tutto il periodo e fino al raggiungimento del primo diritto a pensione, a fronte della risoluzione del rapporto di lavoro, di un'indennità mensile, ove spettante, comprensiva dell'indennità NASpI, commisurata al trattamento pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro, così come determinato dall'INPS.

Per i lavoratori che non si trovano nella condizione di beneficiare della pensione in esodo, il “Decreto Crescita” ha previsto la possibilità di fruire dell’intervento straordinario d'integrazione salariale (CIGS), con riduzione media oraria non superiore al 30% dell'orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di espansione. L’intervento straordinario, in deroga alla durata attualmente prevista per la CIGO e CIGS, può essere concesso per un massimo di 18 mesi, anche non continuativi.