Contratto a termine: più tempo per le causali di natura tecnica, organizzativa o produttiva

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Cantiere sempre aperto per la disciplina del contratto di lavoro a termine.

La legge 23 febbraio 2024, n. 18, di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 30 dicembre 2023, n. 215, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n.49 del 28 febbraio 2024, proroga il termine, fissato al 30 aprile 2024 dal decreto lavoro, entro cui, a determinate condizioni, è lasciata alle parti del contratto individuale di lavoro la facoltà di individuare le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva giustificatrici dell'apposizione del termine al contratto di lavoro di durata superiore ai 12 mesi ma non superiore ai 24 mesi.

La proroga è stata introdotta da un emendamento approvato nella seduta del 13 febbraio 2024 delle Commissioni riunite Affari Costituzionali e Bilancio e Tesoro della Camera dei deputati e iil testo è statao licenziato dal Senato senza nuove modifiche.

Contratto a termine nel decreto lavoro

L’ultimo Osservatorio sul precariato dell’INPS (comunicato stampa 18 gennaio 2024) conferma, per i primi dieci mesi del 2023, la crescita delle assunzioni di contratti di lavoro intermittente (+4%), a tempo determinato (+3%) e stagionali (+2%), crescita a cui fa da contraltare l’andamento negativo registrato, per lo spesso periodo, delle assunzioni con contratti stabili, di apprendistato e a tempo indeterminato.

Questi dati testimoniano ancora una volta, se ce ne fosse ancora bisogno, la grande attrattività del contratto di lavoro a termine, amplificata a seguito dei recenti interventi del legislatore.

L’articolo 24 del decreto lavoro e la sua legge di conversione (decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48, convertito con modificazioni dalla L. 3 luglio 2023, n. 85) hanno infatti modificato la disciplina delle condizioni o causali (articolo 19, D.Lgs. n. 81 del 2015), delle proroghe e dei rinnovi (articolo 21, D.Lgs. n. 81 del 2015) nonché le modalità di computo dei limiti percentuali di lavoratori che possono essere assunti con contratto di somministrazione (articolo 31, D.Lgs. n. 81 del 2015).

I criteri applicativi sono stati forniti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la circolare n. 9 del 9 ottobre 2023, condivisa nei contenuti con l’Ispettorato nazionale del lavoro.

Causali: cosa prevede il decreto lavoro 

Dal 5 maggio 2023, il ricorso al contratto a tempo determinato di durata complessiva superiore a 12 mesi e non superiore a 24 mesi è ammesso al ricorrere delle seguenti causali:

a) nei casi individuati dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria;

b) in assenza dei predetti contratti, dai contratti collettivi applicati in azienda (id est da tutti i livelli della contrattazione collettiva, spiega il Ministero del lavoro nella circolare n. 9 del 2023), purché i soggetti stipulanti siano rappresentativi secondo le previsioni di cui all’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015. In assenza anche di tali contratti di prossimità, entro il 30 aprile 2024 (ora 31 dicembre 2024), le parti del contratto individuale di lavoro (datore di lavoro e lavoratore) possono giustificare l’apposizione del termine individuando specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

Si ricorda che non rilevano ai fini del calcolo dei 12 mesi a-causali eventuali contratti di lavoro a termine stipulati prima del 5 maggio 2023 tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore.

Inoltre, fatta eccezione per i contratti stagionali, il contratto di lavoro a termine  può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle causali prima indicate.

Focus sulle novità del Milleproroghe

Come si è detto, il decreto lavoro prevede che, in assenza di contratti collettivi leader, il datore di lavoro e il lavoratore (più realisticamente, il datore di lavoro) possano individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. Possibilità inizialmente ammessa solo fino al 30 aprile 2024, data entro la quale le parti sociali possono attivarsi per adeguare i contratti collettivi.

La legge 23 febbraio 2024, n. 18, di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 30 dicembre 2023, n. 215, in vigore dal 29 febbraio 2024, sposta la lancetta al 31 dicembre 2024, concedendo di fatto più tempo alla contrattazione collettiva per adeguarsi alle novità del decreto lavoro.

Pertanto, in assenza della contrattazione collettiva, il datore di lavoro che, fino al 31 dicembre 2024, vorrà stipulare, prorogare o rinnovare un contratto di lavoro a termine di durata complessiva superiore a 12 mesi e non superiore a 24 mesi potrà farlo portando a giustificazione specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.

NOTA BENE: Come evidenziato dal Ministero del lavoro nella citata circolare, la data del 30 aprile 2024 (e pertanto anche la nuova data del 31 dicembre 2024) è da intendersi come riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il limite temporale fissato.

Qualche consiglio

Per non essere contestabile in sede giudiziale, l'individuazione delle esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, rimessa alla discrezionalità delle parti in assenza di accordi collettivi, va operata con analiticità.

La giurisprudenza di merito e di legittimità ha fornito criteri operativi e utili indicazioni per assicurare la giusta specificità delle causali ma, considerando che trattasi di attività nè semplice né banale, ricorrere alla certificazione del contratto di lavoro a termine di durata superiore ai 12 mesi azzererebbe i rischi per il datore di lavoro.

Esclusioni

Da ultimo va fatto presente che causali e termine massimo complessivo di 24 mesi non si applicano ai contratti di lavoro a termine stipulati dalle pubbliche amministrazioni, da università private (incluse le filiazioni di università straniere), da istituti pubblici di ricerca, da società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero da enti privati di ricerca con lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.

Per tali enti il ricorso al contratto a termine è ammesso solo in presenza di “comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale”, la cui indicazione è sempre necessaria, indipendentemente dalla durata del contratto di lavoro.