Nuovo Intermittente. Nodi sciolti e da sciogliere

---

Condividi l'articolo:

---

Il lavoro intermittente voluto dall’ultima riforma (Legge n. 92/2012 – Legge Fornero), è soggetto a nuovi limiti di attuabilità che hanno generato dubbi, rendendo necessario l’intervento chiarificatore del Ministero, con la circolare interpretativa 18 del 18 luglio 2012. Anche della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, con la circolare 14 del 23 luglio 2012 qui riassunta.

 

Punto nodale delle perplessità è l’assenza di un periodo di transizione che traghetti le nuove regole, utile a imprenditori e Consulenti del Lavoro che si trovano a fare i conti con un iter regolatorio non ancora completato. Eppure, il lavoro intermittente presenta nuovi stringenti vincoli e un nuovo regime sanzionatorio quando manchi la comunicazione preventiva (già in vigore al 18 luglio 2012 e rivolta anche ai rapporti in corso), ma su cui non è concesso tempo per adeguarsi.

L'iter regolatorio non ancora completato, ha costretto la Direzione generale Attività ispettive a invitare - con la circolare 18/2012 - i propri ispettori di vigilanza a utilizzare prudenza e cautela nell'accertamento.

Anche la trasformazione dei contratti di lavoro intermittente e le categorie interessate dal lavoro a chiamata sono questioni affrontate dalla Fondazione studi, che, infine, elenca alcune criticità che andrebbero risolte subito: come si potrà provare l’invio di un sms, quando vi sarà l’apposita previsione ministeriale? E bisognerebbe che si forniscano spiegazioni sia sulla previsione della circolare 18/2012 circa la corresponsione della retribuzione e dei contributi per le giornate in cui non c’è stata prestazione lavorativa a fronte di una comunicazione preventiva (non modificata), che la ricomprendeva, sia sulla riconduzione al lavoro sommerso in ipotesi di prestazioni rese dopo il 18 luglio 2013 per contratti incompatibili con le nuove regole.

CIRCOLARE 14

Nel dettaglio, la circolare n. 14, che è del 23 luglio 2012, ricorda che il 18 luglio sono cambiate le modalità di gestione del rapporto di lavoro intermittente, anche già esistenti, e che la obbligatoria comunicazione preventiva della chiamata del lavoratore rende meno fluido l’utilizzo del lavoratore.

Il datore deve ricordare di far precedere, anche di poche ore, l’effettivo impiego da una comunicazione. Questa, è scritto nel documento 14/2012, è reperibile nella guida operativa della Fondazione Studi - 1 / 4 flessibilità in entrata.

Per cicli integrati di prestazioni fino a 30 giorni dalla comunicazione, essa potrà essere unica e non serve indicare l’orario, solo le giornate.

 
Sinché il Ministero non avrà definito nuove modalità tecniche, i canali già a disposizione sono:

®    fax;
®    posta elettronica - anche non certificata, purché spedita ad indirizzo istituzionale - da inviare alla Dtl competente per territorio.

In assenza di comunicazione, la prestazione si intenderà svolta e sono dovuti sia la retribuzione, sia i contributi. Stessa sorte per comunicazioni che non rispecchiano l’effettiva modalità di svolgimento del lavoro (giorni di lavoro non coincidenti con la comunicazione).

REGIME SANZIONATORIO

Per le ipotesi di cui sopra, di mancata corrispondenza e di assenza della comunicazione preventiva, gli ispettori applicheranno la sanzione da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore interessato (non diffidabile).

Una prima versione del testo di Legge conteneva ammende superiori; ciò nonostante, la riduzione operata in seguito mantiene la sproporzione sanzionatoria rispetto alla più complessa e delicata comunicazione di assunzione anticipata (per Unilav è prevista una sanzione, peraltro diffidabile, da euro 100 a 500).

AMBITO SOGGETTIVO

Dal 18 luglio 2012, il contratto di lavoro intermittente riguarda solo:

1. i soggetti con 24 anni o più di 55 anni;
2. le esigenze individuate dai contratti collettivi.

Nel primo caso, le prestazioni lavorative potranno essere effettuate fino al giorno che precede il compimento dei 25 anni. Se il lavoratore sarà utilizzato successivamente, il contratto si intenderà trasformato a contratto a tempo pieno ed indeterminato.

Nella seconda ipotesi, invece, il Ministero ha chiarito che continuerà l’efficacia del Decreto ministeriale 23 ottobre 2004 e pertanto - in attesa che i contratti collettivi regolamentino il contratto autonomamente - avrà valore l’intervento sostitutivo ministeriale che rinvia ad una tabella analitica di numerose attività allegata al R.D. n. 2357/23.

Altri interventi sul lavoro a chiamata riguardano l’eliminazione della possibilità di assumere per i c.d. “periodi predeterminati” (fine settimana, vacanze estive, natalizie o pasquali); ma nulla vieta che tali ipotesi possano rientrare nella contrattazione collettiva o possano formare oggetto di specifica previsione tra le parti che hanno instaurato il contratto a chiamata nel rispetto dei nuovi requisiti.

 

TRASFORMAZIONE DEL CONTRATTO

L’unico specifico regime transitorio della Legge 92/12, stabilisce che i contratti di lavoro intermittente già sottoscritti al 18 luglio 2012, se incompatibili con le nuove disposizioni, cessano di produrre effetti al 18 luglio 2013. In tale data, il datore e il lavoratore potranno liberamente scegliere che tipo di contratto adottare in sostituzione dell’intermittente, ma il Ministero avverte che le prestazioni rese in violazione del divieto saranno considerate “in nero”.

Alcuni datori hanno operato, all’entrata in vigore della riforma, la “trasformazione” del contratto di lavoro, per evitare l’onere burocratico delle comunicazioni preventive, per evitare l’aggravio di costi e per evitare i notevoli rischi di dimenticanze, se impegnati in situazioni di emergenza con lo svolgimento delle attività aziendali e, ancora, per l’impossibilità di effettuare le comunicazioni nei giorni festivi, se delegate agli studi professionali. I cambi di contratto hanno riguardato specialmente part-time (ad es. verticali) e nuovi contratti a termine.

E’ precisato nella circolare 14/2012 che per effettuare queste modifiche, trattandosi di tipologie contrattuali diverse (se non interverrà una variazione al sistema di comunicazione Unilav), è indispensabile risolvere il contratto e riavviarlo tenendo conto che, volendo apporre un nuovo termine, questo va motivato, perché cessa l’esenzione dell’obbligo di definire le motivazioni di cui al D.lgs. n. 368 del 2001, prevista solo per il lavoro a chiamata (circolare 4/05) e non opera la nuova regola (Legge 92/12) sul primo contratto a termine a causale contenuto in 12 mesi, poiché non si tratta di primo rapporto stipulato con il lavoratore.