Lavoratrice madre apprendista: tra divieto di licenziamento e trasformazione del rapporto

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Il contratto di apprendistato è uno strumento negoziale peculiare, poiché concentra l’obbligo della prestazione con quello della formazione (Cass. Civ. n. 2694/84; Cass. Civ. n. 5479/78).

Tale peculiarità è contrassegnata anche dalla durata del rapporto, codificata a tempo indeterminato dall’art. 1 del T.U. 167/11, ma estinguibile ad nutum al termine del periodo di addestramento.

L’art. 2, lett. m) del T.U. n. 167 cit. prevede la decorrenza del termine di preavviso una volta terminato il periodo di formazione; nel periodo di preavviso, inoltre, continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato.

Si potrebbe affermare che il contratto di apprendistato è a tempo indeterminato sotto condizione: quest’ultima è rappresentata dal fatto che il datore di lavoro, all’esito del periodo di formazione, non eserciti il diritto di recesso.

La trasformazione dell’apprendistato in ordinario rapporto di lavoro costituisce un effetto stabilito ex lege a seguito del mancato esercizio, nel termine previsto, del diritto di recesso.

Il legislatore ha infatti mantenuto, in capo alla parte datoriale, la facoltà di recesso ‘ad nutum’ alla scadenza del predetto termine. Diversamente, in corso di formazione l’art. 2 comma 1, lett. i), del T.U. n. 167 cit. sancisce il divieto per le parti di recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo: la violazione di tale divieto determina l’applicazione delle sanzioni previste dalla normativa vigente.

Il divieto di licenziamento in corso di formazione si cumula, per la lavoratrice apprendista, con il più pregnante divieto di licenziamento delle lavoratrici madri nel corso del primo anno di età del bambino stabilito dall’art. 54 del T.U. n. 151/01.

Il licenziamento intimato in violazione dell’art. 54 è sanzionato con la nullità dell’atto e il rapporto si considera come mai estinto.

Alcuni problemi sorgono allora se il periodo in cui vige il divieto di licenziamento della lavoratrice madre si sovrappone al termine del periodo di formazione dell’apprendistato, giacché in tale frangente il datore di lavoro deve scegliere se esercitare il diritto di recesso ed estinguere il rapporto ovvero trasformare l’apprendistato in un ordinario rapporto a tempo indeterminato.

Il Ministero del Lavoro, con risposta a interpello n. 16 del 2012, ha osservato che le cause di nullità del licenziamento trovano applicazione anche con riferimento ai lavoratori impiegati con contratto di apprendistato e che solo al termine del periodo di divieto di licenziamento il datore di lavoro può esercitare il diritto di recesso di cui all’art. 2 lett. m) del T.U. n. 167 cit.. In tal caso, il Dicastero precisa che il termine di preavviso decorre non allo spirare del periodo di formazione, ma solo al termine del periodo di divieto di licenziamento.

Tuttavia, se è vero che il datore di lavoro può esercitare il diritto di recesso di cui all’art. 2, lett. m) del T.U. n. 167 cit. solo una volta che sia concluso il periodo di divieto di licenziamento, la conseguenza è che il divieto de quo neutralizza la facoltà del datore di lavoro di esercitare il diritto di recesso di cui all’art. 2 del T.U. n. 167 cit.. Corollario, quindi, sarebbe che il datore di lavoro debba inevitabilmente subire la trasformazione del contratto di apprendistato della lavoratrice madre in un ordinario contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Per evitare ciò e risolvere l’antinomia di norme, entrambe speciali, e cioè l’art. 2 comma 1 lett. m) del T.U. n. 167 cit. e l’art. 54 del T.U. n. 151 cit., sarebbe auspicabile un intervento chiarificatore del Legislatore.

Nelle more, una soluzione praticabile potrebbe essere quella per cui il datore di lavoro, per dimostrare comunque la propria volontà di evitare la trasformazione del rapporto, comunichi alla lavoratrice madre il recesso al termine del periodo di formazione, quantunque in corso di divieto di cui all’art. 54 T.U. n. 151 cit.. Al tempo stesso, per evitare di incorrere nella nullità dell’atto, sposti i termini di efficacia dell’atto al termine del periodo di divieto di licenziamento.

Nella consapevolezza che tale soluzione non si allinei con il principio di indisponibilità degli effetti del negozio - i quali, come noto, sono determinati non dalla volontà delle parti, ma dall’ordinamento - e che, pertanto, un recesso efficace solo al termine del divieto di licenziamento non preclude a rigore la trasformazione dell’apprendistato, si è dell’avviso che l’opzione sopra indicata metta quantomeno in luce la volontà del datore di lavoro di evitare la trasformazione del rapporto subita invero malvolentieri per la valenza dell’art. 54 del T.U. n. 151 cit.