Smart working per fragili e genitori di under 14 con nuove comunicazioni

Pubblicato il 05 luglio 2023

Procedura ordinaria con comunicazione su template aggiornato per lo smart working. Lo rende noto il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con comunicato stampa del 4 luglio 2023 nel dar conto delle proroghe contenute nel decreto lavoro convertito, con modificazioni, in legge.

Ma andiamo con ordine e analizziamo tutte le novità e gli adempimenti.

Smart working: proroghe del decreto lavoro

La legge 3 luglio 2023, n. 85 di conversione, con modificazioni, del decreto lavoro, in vigore dal 4 luglio 2023, integra l’articolato del decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48 con l’inserimento di due disposizioni dedicate al lavoro agile.

Trattasi nello specifico dell’articolo 28-bis e del novellato articolo 42 che, rispettivamente, prorogano il termine, fino al 30 settembre 2023, per il lavoro agile dei lavoratori dipendenti, pubblici e privati, affetti dalle patologie super invalidanti (articolo 28-bis) e, fino al 31 dicembre 2023, per lavoratori dipendenti del settore privato con figli under 14 e altri lavoratori fragili (articolo 42).

Lavoratori super fragili

Intervenendo sul termine di cui al comma 306 dell'articolo 1 della legge di Bilancio 2023 (legge 29 dicembre 2022, n. 197) in materia di lavoro agile per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie super invalidanti, l’articolo 28-bis del decreto lavoro ne dispone la proroga dal 30 giugno 2023 al 30 settembre 2023.

La proroga in questione interessa i lavoratori dipendenti, pubblici e privati, affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministro della salute 4 febbraio 2022 e certificate dal medico di medicina generale del lavoratore.

Si tratta di lavoratori ad elevata fragilità ai quali il datore di lavoro deve assicurare, fino al nuovo termine del 30 settembre 2023, lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l'adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti.

Sono salvaguardate la retribuzione in godimento e l'applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.

Genitori con figli under 14 e fragili

L’articolo 42, comma 3-bis, del decreto lavoro proroga dal 30 giugno 2023 al 31 dicembre 2023 il termine di cui dall'articolo 10, comma 2, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 maggio 2022, n. 52, con riferimento alla disposizione di cui al punto 2 dell'allegato B.

Pertanto, fino al 31 dicembre 2023 il datore di lavoro dovrà riconoscere il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile:

• ai genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che il lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore;
• ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da Covid, in funzione dell'età, o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, o da esiti di patologie oncologiche, o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità, condizioni accertate dal medico competente.

Comunicazione con procedura ordinaria

Con il comunicato stampa del 4 luglio 2023 il Ministero del lavoro ha informato i datori di lavoro e gli intermediari abilitati che le comunicazioni relative ai rapporti di lavoro agile dovranno essere trasmesse seguendo la procedura ordinaria e sull’applicativo disponibile al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato “Lavoro Agile”.

A tal fine lo stesso Ministero ha provveduto ad aggiornare i template da compilare per la comunicazione con l'indicazione, in particolare, delle categorie senza accordo.

In chiusura vale la pena ricordare che la procedura ordinaria (art. 23, primo comma, della Legge 22 maggio 2017, n. 81, come modificato dall’art. 41 bis del D.L. 21 giugno 2022, n. 73, c.d. Decreto Semplificazioni, convertito con modificazioni in Legge 4 agosto 2022, n. 122) prevede che il datore di lavoro debba effettuare una comunicazione in via telematica al Ministero del Lavoro secondo le modalità individuate con il Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 149 del 22 agosto 2022 e con i relativi Allegati aventi ad oggetto il modello di “Comunicazione Accordo di Lavoro” e le “Regole di compilazione della comunicazione dell’accordo per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità “Lavoro Agile”.

La nuova comunicazione telematica, aggiornata dal Ministero del lavoro, dovrà contenere i seguenti dati:

• per il datore di lavoro, il codice fiscale;
• per il lavoratore, il codice fiscale, nome, cognome, data di nascita e Comune o Stato straniero di nascita;
• relativamente al rapporto di lavoro, data di inizio, tipologia, PAT e voce di tariffa INAIL;
• con riferimento all'accordo di lavoro agile (per le categorie di lavoratori per le quali è previsto), data di sottoscrizione, tipologia, data di inizio e data di cessazione;
• la categoria senza accordo.

La comunicazione può essere resa in modalità individuale o massiva.

La comunicazione dovrà avvenire mediante l’applicativo disponibile, tramite autenticazione SPID e CIE, sul portale Servizi Lavoro, oppure, in alternativa, mediante i servizi telematici API REST di invio delle comunicazioni.

La comunicazione di smart working va inviata secondo i seguenti termini:

• per i datori di lavoro privati: entro 5 giorni successivi dall'inizio della prestazione in modalità agile per le comunicazioni di inizio periodo della prestazione in modalità agile o dall'ultimo giorno comunicato prima dell'estensione del periodo per le comunicazioni di proroga;
• per datori di lavoro pubblici e agenzie di somministrazione: entro il giorno 20 del mese successivo all'inizio della prestazione di lavoro in smart working o nel caso di proroga, dell'ultimo giorno del periodo comunicato prima dell'estensione del periodo.

I datori di lavoro che non adempiono nei tempi indicati  rischiano una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato